Анализ рынка труда — одна из ключевых практик, которая влияет на удержание персонала и способствует привлечению талантов. Важно получать актуальную отраслевую информацию об оплате труда на различных позициях и адаптировать применения этих данных для принятой политики оплаты труда. Методы выравнивания вознаграждения обеспечивают баланс между удовлетворением потребностей сотрудников и сохранением бюджетов фонда оплаты труда.
Несмотря на то, что многие компании приобретают обзоры рынка труда у федеральных провайдеров и даже сравнивают вознаграждения своих сотрудников с рынком, мало где этот процесс выстроен системно. К сожалению, чаще всего, рыночный бенчмарк позиции исследуется уже в критический момент, когда сотрудник заявляет о своем уходе. В такой момент функционерам управления персоналом необходимо определить справедливый размер вознаграждения, который позволит удержать ценного работника. Это все напоминает управление автомобилем на основе картинки в зеркале заднего вида. В этой статье мы переизобретем использование обзоров рынка труда в компании и исследуем потенциал развития этой практики в контексте People аналитики.

Источник данных о компенсациях на рынке труда

Хорошая новость в том, что, как правило, на рынке присутствуют несколько провайдеров, которые готовы предоставить обзоры рынка труда в вашей отрасти. Они формируют и актуализируют свои данные на основе открытой и вполне научной методики, однако, для получения обзоров, Вы должны предоставить провайдеру данные о вознаграждении в вашей компании. Предоставить — не значит раскрыть: методика обеспечивает публикацию усредненных зарплат по единому классификатору должностей и лишь при наличии нескольких участников, сообщивших сведения. За счет этого обеспечивается конфиденциальность участия в обзоре.
Большое число участников и хорошая методология позволяет ведущим провайдерам предоставить широкий спектр сведений об оплате труда в вашей отрасли. Ведущими провайдерами обзоров рынка труда в России являются АМТ Консалт и HeadHunter. Последнее время часто публикуются обзоры от компаний большой четверки и сообществ IT-Профессионалов, например, вот обзор зарплат по 1С. К сожалению, такие комьюнити-обзоры, как правило, выходят эпизодически и недостаточно структурированы — сложно использовать их в постоянной работе.
В западном мире, да и у нас тоже, становятся все более популярны краудсорсинговые методы сбора информации о вознаграждении. Например Glassdoor и Lefels.fyi позволяют узнать вознаграждение на определенной позиции в отрасли или даже в конкретной компании, но взамен вам нужно поделиться информацией о вашей личной позиции и текущем вознаграждении. Все это часть движения за прозрачность рынка труда, последствия которой не вполне однозначны — мы подробно обсудили это здесь.

Я рассказал о дополнительных источниках для полноты картины, но для выстраивания системной практики следует использовать данные федеральных провайдеров, для которых обзоры рынка труда — основной вид деятельности.

Участие в исследовании

Договор с провайдером предусматривает ваше участие в одном годовом цикле исследования. Ваша работа начнется с того, что вы заполните анкету, где, в частности, сообщите сведения о постоянной и переменной части вознаграждений в вашей компании. Сложность этого этапа может быть в том, что вам нужно будет привязать сведения о ваших позициях к справочнику, предоставляемому провайдеру. Консультанты безвозмездно помогут Вам с этими эпизодическими сложностями. На этом этапе велико искушение сделать мэппинг поскорее и забыть об этом, как о страшном сне, но для выстраивания системной работы необходимо сохранить коды связи позиций в вашей HRIS системе. Так вы подготовите базу для надежной и автоматизированной связи данных штатного расписания с результатами обзоров рынка труда. Скорее всего, у вас динамичная структура и, если Вы будете устанавливать коды связей с обзорами в момент появления новых позиций, передача данных провайдеру в каждый следующий раз будет требовать меньше усилий.

Сведения обзора рынка труда

Спустя несколько месяцев вы получите структурированные данные о рынке труда. Данные будут обобщены на основании сообщений от компаний вашей отрасли. По сути Вы получите свою персональную базу данных, но для просты дальше мы будем называть ее таблицей.
Что будет в этой таблице? В строках будет информация по должностям, каждая из которых будет представлена кодом провайдера. Это именно те коды, по которым мы на прошлом этапе передавали данные из нашей штатки. Кроме должности будет еще информация о функции должности и уровне должности (несколько значений по шкале от «без опыта» — «высшая компетентность»). Для каждой такой строки будут рассчитаны значения постоянных и переменных вознаграждений — по процентилям.
Процентиль — это важный термин из математической статистики, применительно к обзорам ЗП часто выделяют 25-, 50-, 70- и 90- процентили. Каждый из них соответствует значению вознаграждения. Например, если из обзора мы узнаем, что 50й процентиль для позиции руководителя проекта равен 250 000 рублей, мы понимаем, что 50% сотрудников получает 250 000 рублей или меньшую сумму.
Кроме значащей информации для каждой строки предоставляется служебная информация о том, какое количество респондентов учтено при расчете статистики — сколько компаний сообщили свои данные.
Таким образом, из обзора мы получаем информацию о распределении размеров вознаграждений на рынке в переменной и постоянной части оплаты труда. Это мощная статистика и ее необходимо сделать частью многих повседневных процессов.

Применение обзоров рынка труда

Главная область применения полученных сведений — это построение справедливых условий оплаты труда и обеспечение того уровня удержания сотрудников, который будет соответствовать целям организации.
Прежде всего, нам следует перенести данные обзоров рынка труда в информационные системы нашего IT HR ландшафта. Специалисты тут помогут, я же лишь отмечу, что данные могут храниться непосредственно в Core-HRIS или внешних системах отчетности и первый вариант, кажется, более предпочтительным.
Допустим мы получим возможность мгновенно и без дополнительных усилий сравнивать фактическое вознаграждение сотрудника и данные с рынка. Это неплохой результат, но нужно добавить глубины: введем понятие политики оплаты труда. Политика оплаты труда — это, в общем виде, наши правила вознаграждения сотрудников, какое целевое вознаграждение мы стремимся выплачивать.
Например, если наша компания — это розничная сеть, вероятно мы бы хотели платить выше рынка маркетологам и специалистам в области информационных технологий. Такое решение может быть отражено в нашей работе с обзором рынка труда. Логично, что специалистам этой функции мы будем платить не в среднему по рынку, а на уровне 75 процентиля. Другими словами, мы обеспечим им такой уровень оплаты труда, который будет выше чем у 3/4 специалистов на аналогичных позиций в других компаниях.
Есть множество измерений политики оплаты труда — дифференциация по функции, квалификации, различные подходы для ориентира в постоянной и переменной части, зависимость целевого уровня от стажа работы в компании — и все они будут реализовывать политику компании в области персонала, управляемой с помощью оплаты труда.

Применения обзоров оплаты труда в People аналитике

К этому моменту мы приняли участие в обзоре рынка труда, получили и обработали данные обзора и определили нашу политику оплаты труда. Какую пользу можно принести организации с помощью этой практики?
Прежде всего, следует регулярно, синхронно с итерациями Performance management, определять группу, в которую фактически попадает сотрудник и его вознаграждение — оплата ниже рынка, оплата в соответствии с политикой оплаты труда, оплата выше политики оплаты труда. Очевидно, это позволит принять обоснованные решения при индексации оплаты труда сотрудников, сделав прибавки более справедливыми.
В западной практике распространен коэффициент Compa-ratio — отношение фактического вознаграждения к целевому. Меньше единицы — недоплачиваем, больше — платим больше, чем рассчитывали по политике. Хороший коэффициент, но пока мы чаще используем категории вместо непрерывной шкалы значений.
Информация о рыночной оплате труда явно поможет при организационном проектировании и даже может стать частью процедуры оценки должности. Кроме определения общих C&B характеристики и грейда, мы можем сразу показывать руководителю целевые размеры оплаты труда. На самом раннем этапе планирования усиления функции или открытия нового управления мы получим бюджеты каждой ставки, исходя из актуальных сведений на рынке. Обратите внимание: это будет максимально объективная информация.
Это всего лишь пара идей на поверхности, а как насчет того, чтобы исследовать несколько гипотез?

1. Существует мнение, что на решение сотрудника об уходе влияет не мгновенное отличие от рыночной оплаты труда, а некоторый интеграл — накопленная сумма недоплаты. Тогда следует ввести метрику, которая будет показывать накопленную дельту фактического и целевого за n-последних периодов. Следующая задача определить, как это влияет, например, на текучесть персонала.
2. Как меняется скорость подбора в зависимости от соответствия предлагаемого вознаграждения? Если предложить больше — увеличивается ли количество кандидатов? Ускоряется ли подбор?
3. Мобильность персонала повышается, если в Вашем обзоре рынка труда есть региональное измерение, попробуйте использовать рыночные неэффективности в свою пользу и привлеките персонал из удаленного региона. Это может быть как релокация, так и дистанционная работа там, где она применима.
4. В разных функциях вы конкурируете со своей отраслью, а где-то и со всем рынком. Варьируйте эти параметры, чтобы определить, какой из обзоров — общий или отраслевой будет иметь для вас большую ценность.
5. Если у вас хорошо измеряется производительность, сравните ее с соответствием оплаты труда и вашей политики оплаты труда. Сравните и убедитесь, что, скорее всего, прямой зависимости нет 🙂

Важные исключения

Системность это хорошо, но политика оплаты труда и решения, которые применяются на ее основе, должны быть этичными и поддерживать справедливость трудовых отношений. Некорректно варьировать целевые уровни зарплаты в зависимости от возраста или пола сотрудников. Используйте полученные знания во благо.
Кроме того, найдите способ выделять ваших лучших работников. В Google работа лучших сотрудников может быть более производительней в 10 или даже в 100 раз. Для удержания таких работников не применимы рыночные ориентиры оплаты труда и вам нужны другие механизмы. Берегите своих талантов!

Заключение

Вы получите важные преимущества, если введете практику постоянного анализа рынка труда на вашем предприятии и это полностью соответствует современными Data-driven подходам в управлении персоналом. А если вы строите систему People аналитики и у вас есть data scientist’ы вероятно, Вы получите множество новых инсайтов уже просто добавив данные о вознаграждениях в доступные источники HR-данных.