Добро пожаловать в очередной выпуск анализа рынка труда в сфере HR—Tech и HR-Аналитики. Этот обзор составлен на основе данных проекта Ready.2HR.Tech – единственного в России списка вакансий в области HR—Tech и HR-Аналитики. Я ежедневно отбираю лучшие вакансии в HR-Tech, цифровой трансформации и автоматизации HR, а также HR-Аналитике. Автоматическое отслеживание отобранных вакансий позволяет предложить вам самые актуальные и интересные позиции в ведущих компаниях.

Проекту уже полгода и в этом выпуске впервые добавлено квартальное расширение – динамика за пределами текущего месяца, а также специальные разделы: анализ срока закрытия вакансий и состав HR—Tech команд компаний-лидеров.

Прежде чем мы начнем, я приглашаю Вас присоединиться к моему каналу Ready 2HR Tech в Telegram. Подпишитесь, чтобы оставаться в курсе трендов рынка цифровой трансформации управления персоналом. В описании канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

1. Общая динамика вакансий

29 февраля в списке вакансий проекта Ready.2HR.Tech было зарегистрировано 204 вакансии и за март этот показатель снизился до 197 единиц, снижение предложений на 2%.  После январской вспышки, когда было одновременно открыто почти 250 вакансий, мы возвращаемся к среднему и, можно сказать, наблюдаем снижение уже третий месяц. Вот как выглядит динамика по вакансиям за первый квартал.

Количество вакансий в сфере HR-Tech, для разработчиков HR-Tech, руководителей цифровых проектов HR и владельцев продуктов HR, аналитиков и архитекторов HR-Tech, добавили 2,7%, в то время как в секторе позиций HR-Аналитиков зафиксировано снижение на 15.1%.

В марте 2024 года на рынке труда было зафиксировано 343 уникальных вакансий от работодателей, что на 3.4% меньше, чем в феврале, когда было 355 уникальных вакансии. На рыке хорошо заметно влияние коридора праздников 23 февраля – 8 марта: вакансий открывается существенно меньше.

Максимальное количество одновременно открытых вакансий в марте было зафиксировано 27 числа и составило 218 позиций, совсем не тянет на рекорд. Интересно, что динамика по HR-Tech и HR-Аналитики, в целом, практически совпадает, значимых динамических отклонений ни в одной, ни в другой группе не наблюдается.

2. Основные работодатели

На рынке HR-Тесh присутствуют три вида работодателей:

• Вендоры рыночных продуктов, в основном ATS, например, Мираполис, Goodt, Поток, Skillaz
• Компании, которые делают inhouse-решения и предлагают их рынку. Прежде всего это Пульс и VK, но мы также ждем решение от Росатома
• Команды, которые inhouse-решения только для себя, и это самая многочисленная группа компаний-работодателей, здесь я выделяю Yandex, Тинькофф и Самолёт

Обратите внимание, согласно моей методике,
HR-Аналитиков я рассматриваю отдельно.

Давайте посмотрим на основных игроков рынка труда в сфере HR-Tech в марте 2024 года.

На первом месте снова Гринатом, еще больше вакансий чем в прошлом месяце — аж целых 34, много людей нужно для создания своей платформы управления персоналом, на втором месте, традиционно СБЕР с 33 открытыми позициями, а на третьем месте РСХБ-ИНТЕХ — IT-дочка Россельхозбанка. В этом месяце на рынке стали заметны движения по формированию (усилению?) команд в ритейлерах — в онлайн-секторе позиции открылись в Wildberries, а еще совсем недавно была открыта позиция в Lamoda. Также мелькали позиции в X5 и традиционно открываются позиции для HR-Tech в Магните.

В марте нет существенных изменений в списке компаний с открытыми вакансиями для HR-Аналитиков в марте 2024 года. Яндекс на первом месте по количеству вакансий HR-Аналитиков, на втором месте снова Сбер. Остальные участники рейтинга присутствуют с небольшим количеством вакансий и редко задерживаются в списке дольше чем на пару месяцев. Я знаю еще о нескольких крупных корпорациях, где практика HR-Аналитики ведется большими командами, но я не вижу их вакансий. Интересно, почему так?

3. Структура ролей вакансий

При регистрации вакансии я присваиваю роль для каждой позиции. Это немного волюнтаристский момент, но могу Вас заверить, это единственное, что делается в моем проекте вручную. Я опираюсь на обязанности и требования, а не название должности. Это значит, что далеко не каждая вакансия с названием «HR-Аналитик» попадёт в мою базу данных и мне хочется думать, что в этом ценность моего проекта.

Итак, я делю все вакансии на две группы:

• HR-Аналитика – как одна роль, образующая соответствующую группу
• HR—Tech – как набор всех остальных ролей

Это одинаково симпатичные для меня, но бесконечно разные по своей сути направления деятельности и я хочу подчеркивать это различие. Например, того, кто занимается хранилищем HR-Данных и настройкой ETL-конвейеров я отнесу к специалистам HR-Tech, а тех, кто работает с Bi – я уже отнесу к HR-Аналитикам.

В марте 2024 года структура рынка труда в секторе HR-Tech продемонстрировала следующее распределение ролей среди 343 уникальных вакансий.

• Роль HR-аналитика данных снова вышла на первое место, с 80 вакансиями, составляющими чуть больше 23% от общего числа открытых позиций. Это традиционно лидирующая позиция, наряду с разработчиками.
• Инженеры и разработчики HR-Tech продолжили доминировать на рынке, занимая приблизительно 23% от всех вакансий. Несмотря на то, что этот показатель немного уменьшился по сравнению с предыдущим месяцем, он остаётся значительным, подчёркивая важность технических специалистов в HR-секторе.
• Руководители HR-Tech проектов снова увеличили свою долю на рынке до 16% с 55 вакансиями. Руководители проекта нужны там, где процессы тяжелые и необходимо выравнивать команды с дорожными картами проектов, остальных случаях часто продакты выходят на первый план
• Бизнес-аналитики HR требуются чуть меньше, чем в марте, 44 вакансиями, что составляет 12.5% от общего числа, подчеркивая необходимость в осознании и формализации бизнес-требований до передачи их в техническую реализацию.
• Системные аналитики HR-Tech выступают связующим звеном между бизнес-потребностями и техническим исполнением. Самый сильный рост месяц к месяцу – вакансий почти в полтора раза больше 38 вакансий, что составляет 11% рынка!
• Спрос на владельцев продукта в HR в марте не изменился — 23 вакансии. Мне нравится, что продуктовый подход доминирует в работе над корпоративным HR-Tech.
• Архитекторы HR-Tech стабильно составляют около 3% с 13 вакансиями, сохраняя свою ключевую роль в проектировании сложных HR систем, несмотря на относительно небольшое количество предложений. Как по мне – это самая интересная роль, очевидно, это личное.
• Специалисты по продажам в HR-Tech также стабильно требуются на 12 позиций. Понятно, что эти роли представлены в вендорских компаниях и начисто отсутствуют у тех, кто делает свой внутренний HR-продукт. Надо посмотреть внимательнее, кажется, что это примерно одни и те же предложения.

С этого месяца я принял решение вывести позицию HRD из этого рейтинга. Все позиции, которые я раньше добавлял в эту категорию – не соответствуют методологии, ведь роль цифровизации не была у них ведущей и ключевой, а всегда шла лишь в нагрузку к High-level операционке. Новые вакансии также не будут маркироваться как HRD.

4. Сроки закрытия вакансий

В отчете за последний месяц квартала я хочу добавить раздел, посвященный исследованию срока закрытия вакансий, потому что именно квартальный разрез позволяет исследовать достаточную выборку.

Согласно алгоритмам hh вакансии автоматически закрываются на 30й день, если рекрутер не закроет вакансию раньше или не решит ее продлить. Это вносит искажение в статистику, очевидно, что даже фактически замещенные вакансии остаются открытыми до 30 дня.

Проверил все закрытые вакансии и получил вот такое распределение:

— 30% вакансий закрываются быстрее чем за 30 дней.
— 43% вакансий закрываются на 30 день, вероятно, автоматически. Накопительным итогом получается, что за месяц закрывается 73% вакансий. Неплохо!
— 27% вакансий закрывают более чем за 30 дней.

Вот как выглядит «ненормальное» распределение по срокам, если из него убрать моду (значение в 30 дней), это существенно повышает читаемость графика! Красной линией показана граница закрытия меньше 30 дней / больше 30 дней.

Первый пик закрытия вакансий – на седьмой день, потом с 20 по 30 день, потом значение моды в 30 дней, потом «эхо» 30-дневного закрытия на 60й и 90й день.

Интересно посмотреть по ролям и здесь я сделаю два разреза и в первом учту все сроки, а во втором исключу закрытие на 30 дней. Истина где-то посередине.

Как бы там ни было, дольше всего искать Руководителя HR—Tech проекта (около 2х месяцев), а быстрее всего – Разработчика HR—Tech.

В целом, у меня не было цели делиться каким-то конкретными вакансиями, но в контексте закрытия, думаю, будет полезно показать вакансии, открытые дольше всего. Напомню, что я собираю сведения с октября 2024 года, и вот топ 10 вакансий-рекордсменов, открытых в настоящее время:

• 154 дня: Менеджер направления HR аналитики в X5 GROUP, Центральный офис
• 143 дня: Младший системный аналитик в ООО Мираполис
• 137 дней: Ведущий консультант SAP HR в Мегаполис
• 131 день: Ведущий консультант HCM PY в АО Август
• 130 дней: Специалист отдела расходов на персонал в Ингосстрах
• 117 дней: Руководитель проектов цифровизации IT HR в ПАО Химпром
• 110 дней: Backend Developer (Java) HR TECH в АО Гринатом
• 102 дня: Архитектор 1С:ЗУП в Сибинтек-Софт
• 97 дней: Менеджер по продажам / Business Development Manager HRТеch B2B (IT) в ПОТОК
• 94 дня: Руководитель HR аналитики в Авито: бэк-офис

Вроде, и вакансии, и компании неплохие, но почему-то открыты очень долго. Посмотрите, может они просто ждут Вас?

5. Анализ состава команд компаний-лидеров HR-Tech

Еще один новый раздел обзора рынка труда посвящен моей попытки разгадать составы команд самых активных корпораций по вакансиям, попавших ко мне на радар. Disclaimer: я понимаю, что это даже не вторая производная и количество вакансий не прямо транслируется в состав команд и на разных ролях разная текучесть. С другой стороны, штатки нам все равно никто не выдаст, поэтому посмотрим, какие инсайты удастся получить из простой сводной таблички.

Итак, в строках 10 компаний с наибольшим числом вакансий за полгода сбора данных, в колонках – знакомые нам роли, а в значениях – число уникальных опубликованных вакансий. Внимание на таблицу:

Итак, острожные выводы:

1. Разработчиков – почти половина в структуре вакансий.
2. Аналитики разных видов – это почти треть вакансий.
3. В крупных компаниях бизнес-аналитики востребованы меньше, чем системные аналитики. Я уверен, что причина в более регламентированных и упорядоченных процессах у крупнейших.
4. Гипотеза: в крупных командах на одного системного аналитика приходится 3-4 разработчика.
5. Руководителей HR—Tech проекта рынку нужно примерно столько же, сколько и владельцев продукта в HR—Tech. Означает ли это, что продуктовый подход уверенно конкурирует с проектным?
6. Маркетологи и продавцы набираются только к вендорам, то есть в те компании, где есть свой коммерческий продукт. Тем не менее, у Сбера есть свой супер-продукт Пульс, но его продают, судя по описанию вакансий, Руководители проекта?

В целом, получилось интересно, я подкоплю еще данных и подумаю, как развернуть составы команд в динамике, а затем вернусь с новым анализом через несколько месяцев.

Завершение

Вы ознакомились со вторым обзором рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, надеюсь он был полезен для Вас. Чтобы не пропустить выход новых выпусков, подписывайтесь на мои telegram-каналы:

Подписывайтесь, выберите новые возможности для вашего профессионального развития. В описании каждого канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Я буду рад, если Вы поделитесь этим файлом со своими друзьями и коллегами, это поможет популяризации нашей индустрии. И не забывайте заглядывать в Jobboard моего блога, где все актуальные вакансии доступны для Вас прямо сейчас.

До встречи через месяц, посмотрим, что интересного произойдет за апрель 2024 года.