Когда новичкам платят больше, первыми увольняются лучшие работники

Зачастую для привлечения талантов работодатели предлагают новым сотрудникам больше, чем уже работающим на такого же уровня должностях. Здесь нет ничего нового. Сегодня изменения в законодательстве и продвижение в области технологий во многих областях позволяют работникам узнавать о подобных различиях в оплате труда. Более того, согласно данным Американской Торговой Палаты, в 2024 году ожидается сокращение численности рабочей силы. Всемирный опрос более 30 000 сотрудников показал, что высока вероятность повышения зарплат в среднем на 4% в 2024 году, что вероятнее всего приведет к ещё большему увеличению разницы в оплате труда.

Но как же этот приток более высокооплачиваемых работников отразится на уже существующих, особенно самых результативных? И что могут сделать организации, чтобы найти баланс между необходимостью нанимать новые таланты и уменьшением рисков создать очевидные различия в зарплате членов своей команды? 

Чтобы разобраться с этими вопросами, давайте воспользуемся примером из нашей клиентской базы данных (Visier Community Data), где находятся более 4 миллионов записей по сотрудникам в США, Канаде и Европе за период от 2018 до 2023 года. Мы рассмотрели зарплаты высоко и низко результативных работников и применили статистические методы для нахождения шаблонов и тенденций в этих данных. Мы уделили особое внимание вопросам: на сколько увеличивается вероятность увольнения сотрудников после прихода нового коллеги, которому платят больше; а также насколько увеличение их зарплат может понизить желание уйти из организации.

Результаты исследования

Проведя первый раунд анализа, мы обнаружили, что если работникам увеличивали зарплату сразу после прихода нового более высокооплачиваемого коллеги, первые оставались работать в организации дольше, чем в случаях, когда им приходилось ждать повышения оплаты труда, здесь они увольнялись чаще всего.

Когда зарплату подстраивали в течение месяца после найма новенького, существующие работники оставались работать в среднем ещё два с половиной года. Однако, если уравнивание зарплаты занимало пол года, персонал оставался на рабочем месте только полтора года. В тех случаях, когда на увеличение оплаты труда уходил целый год, в среднем «старенькие» работники уходили спустя 13 месяцев после прихода «новеньких». Иными словами, сотрудники увольнялись в два раза раньше, когда у их работодателей уходил год на повышение их зарплаты.

Во втором раунде анализа данных Visier Community, мы обнаружили, что количество самых результативных сотрудников среди уволившихся было непропорциональным. В обычных ситуациях 1 из 4 увольняющихся работников является самым продуктивным. Тем не менее, после найма новых более высокооплачиваемых это количество увеличивается до пропорции 1 к 3. Таким образом, нанимая новый персонал с более высокой зарплатой, чем у уже работающего, мы не только получаем более высокий уровень текучки кадров, но и увеличиваем давление на самых ценных работников организации.

На то есть несколько причин. С одной стороны, когда самые результативные сотрудники ощущают недооцененность своего труда, их мотивация снижается и работа больше не приносит столько радости, повышается вероятность того, что они начнут подыскивать новое место. Часто это усложняется тем, что мотивация других тоже падает, когда они видят уменьшение энтузиазма своих товарищей по команде.

Существует также явление, которое психологи называют «эффектом простака». Подобно страху упущенных возможностей этот эффект предполагает боязнь сотрудника стать «простаком», который делает больше, чем должен, и при этом теряет лучшие возможности. Интересен тот факт, что даже те работники, которые не ищут новое место активно, узнают больше о меняющихся ценах на рынке труда при появлении новых коллег с более высокой зарплатой, и начинают беспокоиться, не пользуются ли работодатели их добротой в своих целях.

По нашим данным, даже в компаниях с ограниченной прозрачностью оплаты труда (это значит, что сотрудники просто не знают, сколько получает новенький) само понимание того, что компания нанимает новый персонал, может стимулировать страхи, что текущим сотрудникам зарплата начисляется не совсем справедливо. Помимо этого, появление нового члена команды как бы служит напоминанием о том, что всегда можно поменять место труда, и персонал начнет пересматривать свою удовлетворенность работой.

Наконец, долговременное неравенство зарплат значительно подрывает доверие сотрудников своей команде и организации в целом. Получается, что компания относится к ним несправедливо и не соблюдает равенство в оплате труда, заставляя их боевой дух и настрой пошатнуться, поэтому они начинают подумывать об уходе.

Как сделать оплату труда более справедливой

К счастью, наше исследование отмечает несколько стратегий для помощи руководителям в решении этой проблемы, чтобы и новые, и текущие сотрудники, особенно самые производительные, получали справедливое обращение и стимул к успеху.

Повышайте информированность

Во-первых, работодателям крайне важно увеличивать осведомленность о том, каково влияние неравенства оплаты во всей организации. Это значит, нужно выделить время и ресурсы на подготовку не только HR команд, но и руководителей, исполнителей и релевантных акционеров.

Важно не просто напоминать о существовании неравенства зарплат в целом. Нужно также определить и обсудить уровень чувствительности к этому пункту разных работников внутри самой компании или отдела. К примеру, если вы проанализируете уровень удержания сотрудников в компании и платежную историю разных групп работников, то сможете определить (и донести до других), где именно от неравенства оплаты больше вреда. Например, компания Providence, работающая в сфере здравоохранения, провела подобный анализ и определила, что путем прицельного увеличения зарплат они могли бы сэкономить 6 миллионов долларов от издержек на текучку. Этот пример иллюстрирует, как важно улучшать информированность о влиянии неравенства зарплат как на отдельных сотрудников, так и на организацию в целом.

Регулярно проверяйте справедливость оплаты труда

Естественно, обнаружение неравенства зарплат — дело неоднократное. Наоборот, работодатели должны постоянно проводить анализ этого аспекта. Подобная проверка должна концентрироваться на определении, какие расхождения зарплат вполне обоснованны, а какие иллюстрируют проблему неравенства.

Нужно отметить, что цель не заключается в том, чтобы все сотрудники получали абсолютно одинаковую зарплату или чтобы каждая должность предполагала идентичные выплаты. Искусство установления справедливой оплаты труда полно нюансов и тонкостей. От руководителей требуется принятие во внимание разнообразных факторов, начиная с бонусов, которые работники выбрали, до корректировки относительно прожиточного минимума и разного уровня вклада сотрудников на одинаковых должностях.

Это трудная работа, где нет простых ответов. Однако, крайне важный первый шаг здесь — способность при появлении каких-либо несоответствий в оплате суметь их хоть как-то объяснить. Ведь настоящие проблемы появляются, когда разная оплата кажется необоснованной или даже хуже — оказывается результатом предвзятости, а не объективных факторов.

Решайте проблему неравенства оплаты труда сразу

Как только вы определили наличие проблемы несправедливой зарплаты, решайте её как можно быстрее. Некоторым компаниям хочется отложить пересмотр оплаты труда до момента ежегодных отчетов или до процессов управления деятельностью, однако, наше исследование доказывает, что этого недостаточно. Как было указано ранее, откладывание этого вопроса всего лишь на 6 месяцев привело к тому, что работники стали увольняться в 1.8 раз раньше, чем если бы этого не произошло. А при переносе такого пересмотра зарплат на один год, они вообще уволились в два раза быстрее.

Вместо того, чтобы ждать пока недовольный результативный сотрудник не пожалуется начальнику (или что ещё хуже, напишет заявление об уходе), организация должна активно пересматривать размер оплаты труда сразу при обнаружении какого-либо несоответствия.   Это не значит, что запрещено предлагать новеньким конкурентные ставки. Просто если вы хотите сохранить имеющихся сотрудников, придется соответственно подстраивать и их финансовое вознаграждение.

Уделите внимание гибкости

Для многих компаний такое быстрое реагирование на появление проблемы несправедливости зарплат требует вклада в новые инструменты и механизмы.  Огромное количество руководителей и менеджеров с благими намерениями действительно хочет решить эту проблему внутри своей команды, но без правильных инструментов для быстрых и эффективных действий  их добрые стремления вряд ли приведут в серьезным изменениям.

Следовательно, нужно ещё раз проверить все от формальных систем управления деятельностью до неформальных норм и культуры компании относительно регулирования зарплат. Не работает ли ваш HR отдел на устаревших и громоздких программах или с медленными бюрократическими процессами? Если это так, им будет трудно успевать за быстро меняющимися нуждами работников.

Применение более гибких рабочих процессов и более маневренное мышление могут привести к некоторым неудобствам, но такой переход крайне необходим любому работодателю, если он хочет оставаться конкурентоспособным. Помните, наше исследование показало, что для избегания истощения и потери самых лучших сотрудников сначала нужно проводить пересмотр их зарплат.

Мир выплат зарплат и компенсаций сотрудникам невероятно сложен. Нужно учесть бессчетное число факторов, но все равно нет гарантии успеха даже при наличии благих намерений. Более того, наше исследование фокусируется на анализе общего поведения работников, но есть и доказательства того, что проблема неравенства скорее всего ещё и усугубляется из-за гендерной и расовой  предвзятости. Так, по данным Исследовательского Центра Pew, американские женщины всё ещё зарабатывают только 82 цента на каждый доллар, полученный мужчиной, и эта разница увеличивается далее для темнокожих и латиноамериканских женщин.

Вдобавок, у каждой организации есть свои собственные трудности. Наши анализы охватывают лишь самые крупные тенденции и представляют взаимосвязи, а не обязательно причинно-следственные связи, поэтому могут не подойти для всех работодателей. Каждая компания должна самостоятельно проанализировать свои данные, чтобы проверить, есть ли у них подобные шаблоны, и определить все последствия типичные именно для их среды и рабочей силы.

Учитывая все это, можно подтвердить, что если только работодатели не пересмотрят зарплаты текущих сотрудников сразу после найма новых с более высокой зарплатой, работники покидают такую компанию, а самые результативные чаще всего делают это быстрее остальных. Из этого следует, что нанимателям следует помнить об этом и проводить регулярный анализ равенства оплаты труда, чтобы любое несоответствие можно было разумно объяснить. Кроме того, им следует развивать гибкость в решении вопросов пересмотра зарплат и сразу же, как обнаруживается несправедливость.

Связанная статья: Почему новичкам платят больше? — Ready 2 HR-Tech

Перевод статьи When New Hires Get Paid More, Top Performers Resign First из Harvard Business Review от 05.03.2024