Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что — не очень

Перевод статьи в блоге JOSH BERSIN от 03.01.2023.

Рынок HR Tech подгорает уже не первый год. Венчурных и прямых инвестиций более 15 миллиардов долларов, а количество стартапов просто поразительно. Средняя крупная компания в настоящее время внедрила более 80 различных HR систем, а пять лет назад их было в полтора раза меньше.
Мы увидели такой рост по двум причинам. Во-первых, низкие процентные ставки высвободили предпринимателям миллиарды долларов капитала, что породило сотни новых инструментов. Во-вторых, во время пандемии возникла огромная потребность в управлении, найме и поддержке сотрудников. Удаленным и gig-работникам (свободная и временная рабочая сила, без найма — курьеры, таксисты, агенты и т.п.) нужны системы планирования, удаленные системы расчета вознаграждений, адаптация и многое другое. В результате, HR получили карт-бланш, приобретая инструменты и платформы практически без ограничений.
Грядут перемены: 2023 год станет первым годом замедления роста , консолидации рынка и переопределения. Прежде чем я начну делиться с вами своими мыслями, хочу выразить благодарность Стейси Харрис за публикацию 25-го обзора Sapient Insights HR Tech , который способствовал моим размышлениям.

1. Рынок HR-технологий замедляется

Хотя я и оптимист, я считаю, что расходы на технологии HR будут сокращаться. В то время как примерно половина компаний планирует увеличить свои расходы, число сокращений почти удвоилось, и я ожидаю, что эта тенденция сохранится. Замедляется найм — сокращается потребность в расширении программного обеспечения HR.
Ассортимент продуктов продолжает расти, но расходы на одного сотрудника будут умеренными. Вероятно замедлится сфера ПО для найма (ATS), обучения (будут использовать старые LMS-системы), core-системы HR (фокус сместится к системам управления опытом сотрудников — EX — и анализа талантов) и системы для поддержки well-being. Но вообще, EX-системы находятся на ранней стадии и стремительно развиваются, как и другие горячие категории HR систем, описанные ниже.
У меня также есть ощущение, что цена на облачные HCM может снизиться. Workday по-прежнему лидер рынка, но даже их клиенты регулярно покупают альтернативные инструменты для работы с талантами, что вынуждает Workday еще больше открыть свою платформу.

2. Удовлетворенность клиентов HCM-системами остается неоднозначной

Сore-системы HCM развивают свои функции и производительность (например, Workday, Oracle, SAP, ADP, UKG, Ceridian обновили свои платформы), исследование Sapient показывает общее снижение удовлетворенности вендорами на 7% . Почему так? Вендоры HCM стараются угодить клиентам, но исследование удовлетворенности пользователей показывает уровень удовлетворенности около 3,5 из 5, что не особо впечатляет. Кстати, у NextGen-HCM-платформ, таких как Darwinbox и HiBob, другие оценки, эти системы нравятся клиентам.

Для крупных поставщиков HCM это постоянная проблема. Workday, Oracle, SAP, UKG, ADP и другие имеют большие продуктовые команды, стремящиеся изменить опыт сотрудников. Тем не менее, несмотря на это, построить комплексное решение сложнее, чем локальное, поэтому инноваций все меньше. Буквально в прошлом году Oracle и SuccessFactors объявили о крупных архитектурных изменениях, а Workday выпустила свою более открытую Workday Extend.
Небольшие поставщики более локальных решений (Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning, Docebo, Gloat, BetterUp, CoachHub, SoundingBoard и другие) имеют значительно более высокую степень удовлетворенности клиентов (в среднем 3,7–3,8), поскольку они предлагают более сфокусированный продукт. Это означает, что эти компании могут быть поглощены на замедляющемся рынке. Время покажет, но я видел эту тенденцию раньше. За год Taleo приобрела Learn.com, Oracle приобрела Taleo, SuccessFactors приобрела Plateau, SAP приобрела SuccessFactors, а SumTotal приобрела несколько компаний.
Два крупных разработчика, за которыми стоит следить в следующем году — это Cornerstone (крупнейшая компания LMS) и UKG (HCM для управления персоналом для среднего рынка). Обе эти компании являются многомиллиардными предприятиями, которые, вероятно, продолжат поглощения. iCims, Docebo и Phenom также рассматривают приобретения других компаний.

3. Несмотря на замедление, многие категории пользуются спросом

Есть еще много категорий HR-продуктов, которые будут популярны в этом году:

• Talent Marketplace (Gloat, Fuel50, Eightfold, Workday, Phenom, ServiceNow и другие)
• Системы развития возможностей сотрудников (Corise, Modal, Nomadic, Hone, Sana Labs, Growthspace, LearnIn-Degreed)
• Платформы взаимодействия с сотрудниками (Microsoft Viva, ServiceNow, FirstUp, Applaud и десятки других)
• Управление талантами для среднего бизнеса (Lattice, CultureAmp, 15Five, WorkTango).
• Emloyee listening (Perceptyx, Qualtrics, Medallia, Workday Peakon, Glint, Visier),
• Well-being, как часть C&B платформ (Fond, Alight, Gympass, Lifeworks, League, mEquilibrium и многие другие),
• Платформы для коучинга (BetterUp, CoachHub, SoundingBoard, Torch),
• Talent Intelligence и Skills Tech (Eightfold, Beamery, Skyhive, SeekOut, Retrain, Techwolf)
• Инструменты Pay Equity (Syndio, Payscale, Salary.com, Trusaic). 

Каждая из этих категорий растет, поэтому мы увидим много инноваций и много слияний и поглощений.

4. Мы готовы к некоторым новым категориям рынка

В середине 2000-х мы увидели рынок «интегрированных систем управления талантами», которые объединили функции LMS, ATS и Performance Management. Была серьёзная конкуренция, и такие вендоры, как Cornerstone, Taleo (теперь Oracle), SuccessFactors (теперь SAP) и некоторые другие (iCims, PeopleFluent, Employ Inc.) устояли. Как только началась волна переопределений, вендоры полностью изменились много раз, оставив других глотать пыль. Позже аутсайдеры поглащались крупными игроками или отрастали снова.
Некоторые компании фокусируются на своей категории или даже создают «суперкатегории», приобретая своих конкурентов. Они развивают свою функциональность «вглубь», чтобы попытаться доминировать на своем поле и на своих правилах. Примеры — SmartRecruiters и Docebo, котырые являются лидерами в своей нише. Также именно это сделало Cornerstone таким успешным.
А еще есть слияния равных игроков. За последние несколько лет Jobvite, JazzHR, Lever и NXTTing RPO были объединены в одну компанию под названием Employ, а LTG Group приобрела PeopleFluent, GP Strategies, Bridge, Breezy, Gomo Learning, Rustici и другие. Cornerstone приобрела Saba, SumTotal, Halogen, Grovo и десятки других компаний. Созданные компании укрупняются, чтобы конкурировать в дальнейшем. Иногда это хорошо срабатывает, но часто созданные компании замедляются. Нелегко интегрировать и продвигать на рынок множество продуктов, поэтому, несмотря на то, что эти компании генерируют огромные суммы денег, они часто теряют лидерство.
Итак, каковы новые виды продуктов? Я ставлю на эти:

1. Платформы взаимодействия с сотрудниками. ServiceNow и Microsoft Viva сделали эту категорию популярной, огромной и высокоприоритетной, но поставщики HCM никогда не смогут в полной мере предлагать эти функции. Если вы посмотрите на всю энергию, затрачиваемую сегодня на гибридную работу, Employee listening, адаптацию и индивидуальные пути карьеры и развития — нам нужно централизовать управление этим, как частью общих рабочих процессов. Это глубокая функциональность, на создание которой у разработчиков просто нет времени.
2. Платформы Talent Intelligence. Это не обычные продукты для найма (ATS), а скорее ИИ-платформы, которые помогают компаниям в поиске, подборе внутренних талантов, управлении преемственностью и решениях для оценки, планирования работы и анализа навыков. Эти системы (Eightfold, Gloat, Beamery, Phenom, SeekOut, iCims) представляют собой совершенно разные и очень ценные новые предложения. А их ERP-аналогов (Oracle, SAP, Workday, UKG) просто нет. Платформы TI включат в себя очень популярный вид решений Talent Marketplace и Career Pathway . Здесь такие поставщики, как Gloat, Fuel50, Guild Education и EdAssist, предлагают удивительные новые решения, затрагивающие острую потребность в интеллектуальном управлении карьерой, внутренней мобильности, подборе работы, наставничестве и других решениях для анализа талантов. Это «голубой океан», и мы увидим здесь много активности. Во многих отношениях это «новые платформы управления талантами» будущего, потому что они соединяют сотрудников с обучением, наставниками, заданиями по развитию и работой. И в отличие от старых систем «от найма до выхода на пенсию», которые пытались сделать это с помощью моделей компетенций (Cornerstone, Saba и т. д.), это динамичные системы, которые задуманы так, что могут делать выводы и импортировать новые навыки, контент и оценки.
3. Платформы Lifecycle Employee Listening. Этот рынок изменился . Если вы посмотрите на решения для проведения опросов, такие как Qualtrics, Perceptyx, Medallia, Glint и Workday Peakon, вы заметите что они в первую очередь являются «платформами для анализа данных», а уже потом платформами для проведения опросов. Они собирают данные из многих источников (включая пассивные данные из трафика электронной почты, расписаний календарей, голосовой обратной связи и даже видео) и дают компаниям «полное представление» о настроениях сотрудников, их удовлетворенности, вовлеченности и, в конечном счете, производительности. Недавно BetterUp приобрела Motive, Visier приобрела Yva.ai, а Perceptyx приобрела Cultivate: все они создают более совершенные системы пассивного прослушивания. И Microsoft Viva Insights движется в этом направлении с некоторыми интересными новинками во втором квартале. В этой сфере у меня много ожиданий, потому что это действительно важно для понимания производительности и удержания сотрудников.
4. Capability Academies. Ну серьёзно, всем нужна LMS, но на самом деле она никого ничему не учит. Куда люди идут, чтобы просмотреть контент, найти экспертов, пройти курс и действительно узнать что-то важное и новое? Нам нужна платформа для всего этого, и я называю это Capability Academy или пространство совершенствования мастерства. Добавьте к этому платформы для создания курсов обучения (Udemy, 360Learning) и того, что многие называют системами группового или совместного обучения, а также взрывной рост коучинговых сетей с поддержкой ИИ, возглавляемый BetterUp.
5.  Средства привлечения талантов (Talent Acquisition). Да, рынок рекрутинга замедлится в этом году, но темп инноваций сохранится. Инструменты «умных» интервью, видеоинтервью, оценку Hard&Soft скилов, развиваются со скоростью света. Это must have для каждой ATS, и я верю что разработчики этих средств будут на коне или будут приобретены крупным игроками. Лидеры здесь Modern Hire , Paradox , HireVue , OutMatch (приобретены Pymetrics и Harver). Будет ли «следующее поколение» таких систем? Уже появляются такие поставщики для средних предприятий, как HiBob, ADP, Lattice и WorkTango. В секторе крупных компаний продолжается битва между лидерами HCM (SuccessFactors только что выпустила функции управления командой и совершенно новые продукты для повышения производительности и обучения) и такими быстрыми игроками, как, например, Gloat и Eightfold.
6. Платформы управления гибкими и временными работниками. В течение многих лет я изучал появление gig-работы и задавался вопросом, будут ли когда-нибудь эти системы интегрированы в HR. Кажется, что нет: эти платформы управляются как закупки, и на них размещается до 40% рабочей силы в условном рабочем приложении. Я верю, что в 2023 году мы, наконец, увидим, как эти системы объединяются с основной HRMS. Почему? Потому что рост аутстафферской, контрактной и gig-работы астрономический. В большинстве фармацевтических, технологических и дистрибьюторских компаний, 40–60% сотрудников работают по контракту. Этим людям нужны системы планирования, расчеты зарплаты и различные формы адаптации, льготы и информационная безопасность. Теперь, когда все больше работников, работавших полный рабочий день, хотят работать на базе отдельных задач, gig-работники должны попасть в core-систему HR. Я знаю, что многие компании сейчас так работают. Позвольте мне указать на несколько горячих поставщиков: Magnit (ранее ProUnlimited, крупнейшая компания по управлению контрактным персоналом), Legion (одна из самых интересных новых платформ управления персоналом), VNDLY, компания Workday и SAP Fieldglass, которая теперь интегрирована в SuccessFactors, а также Beeline (это другой билайн :).
7.  Разговорный искусственный интеллект. Если вы когда-нибудь пробовали Paradox, вы были бы поражены. Их система чат-ботов, Olivia, может продавать, проверять и даже нанимать людей практически без участия человека. McDonald’s использует эту реализацию ИИ очень успешно. Добавьте механизм искусственного интеллекта GPT-3 — мы получим огромный новый набор инструментов для предоставления HR-услуг, управления делами, найма и, в конечном итоге, коучинга и обучения. GPT-3 почти так же хорош в аналитической работе, как и мы (немного страшно). Поставщики, такие как ServiceNow, Microsoft, Workday, Oracle, SAP и большинство других поставщиков платформ, усилят эту технологию в 2023 году , и вы должны относиться к этому серьезно. Если Вы доверяете Siri, почему бы не применить это к HR?

И еще одно, что я хочу добавить: рынок средств управления рабочими местами и недвижимостью скоро станет супер востребованным. Из-за гибридной работы, компаниям нужен способ планировать размещения сотрудников, расставлять оборудование, собирать команду и настраивать оборудования и средства работы. Администраторам и хозяйственникам нужны инструменты, позволяющие отслеживать использование помещений и рабочих мест. А HR хотят заниматься вопросами производительности, помогая сотрудникам найти правильное место и работать максимально эффективно. В прошлом мы не считали объекты недвижимости сколько-нибудь умными. А что если бы вы могли получать интеллектуальную информацию об использовании, расписании, местонахождении сотрудников и оборудовании в одном приложении с поддержкой ИИ? Такие поставщики, как ServiceNow, Cisco и Microsoft проявляют серьезный интерес к этому огромному новому рынку.

5. Метавселенные и Веб 3.0: сразу нет!

В целом я большой поклонник технологий, но не ожидаю, что Метавселенная или Web 3.0 сильно повлияют на HR в этом году. Хоть рынок VR-обучения очень популярен, теперь он называется Immersive Learning, пока еще очень мало хороших историй использования Metaverse, и я не вижу смысла в Web 3.0. Если Microsoft или Apple объявят о чем-то большом, важность этого может возрасти, но нет, сейчас этого нет.
Что касается темы распределенных вычислений, блокчейна и криптографии, я по-прежнему настроен скептически. Это базовые технологии, а не приложения. Я реализовывал распределенные вычисления в IBM в 1980-х годах (в то время они назывались SNA), и мы использовали их для объединения серверов приложений в виртуальные вычислительные фермы. Я знаю стартапы, которые пытаются создавать службы с использованием блокчейна, чтобы отслеживать свое образование, обучение, навыки, но я не уверен, что для этого вам нужен блокчейн.
Кроме того, несмотря на политическую привлекательность «распределенной власти», централизация имеет большое преимущество. Мне, например, нравится знать, что я могу позвонить в свой банк, и они несут ответственность за мои деньги и безопасность моей кредитной карты. Если вы хотите доверить управление своими финансовыми данными и данными о сотрудниках сети участников, то вы более склонны к риску, чем я. Есть и другие идеи для блокчейна, но после краха FTX, мы можем пока подморозить их.

6. HR Tech требует вашего времени в следующем году

Следующая большая тема касается покупателя или внедренца HR Tech. Не спрашивайте вашего глобального системного интегратора, что делать; вы должны вложить свое время и энергию, чтобы разобраться с этим рынком. Лучшие HR Tech решения исходят от компаний, которые изучают рынок, взаимодействуют с такими фирмами, как мы, и спрашивают других, какие передовые системы работают. Другой альтернативы просто нет.
Помните, что у большинства компаний будут десятки платформ и инструментов HR Tech. Таким образом, вы, по сути, интегрируете всю архитектуру управления HR и финансами для вашей компании. Если Вы не разберетесь в рынке, то простое составление запросов предложений не приведет вас к правильному решению.
В отчете Sapient отмечается снижение на 33% числа покупателей HR Tech с опытом работы более десяти лет. Это означает, что многие из вас принимают важные решения, не имея глубокого опыта. Это может сработать, но я призываю вас развиваться. В каждой крупной компании должен быть HR-архитектор: кто-то, кто ходит на торговые выставки, разговаривает с поставщиками, просматривает тематические исследования и действительно знает этот безумный рынок.

7. Ценность HR-технологий остается высокой, но иногда мимолетной

Мы общаемся с сотнями покупателей в течение всего года, и меня всегда удивляет, что некоторые компании получают огромную прибыль от своих HR-технологий, в то время как другие год за годом разочаровываются. На самом деле каждые несколько дней мы сталкиваемся с крупным клиентом Workday, Oracle или SAP, который просто рвет на себе волосы из-за своей HCM. 
Почему это происходит? Все просто, это вопрос инвестиций. Эти инструменты требуют людей, времени и управления для правильного использования. Успешные компании составляют многолетнюю дорожную карту, они понимают, где внедрять инновации, и вкладывают значительные средства в гибкость, но не в изменения.

Каждое HR Tech решение предлагает вам две ценности:

1. Автоматизируют много ненужной работы
2. Меняет способ вашей работы.

Если вы посмотрите на HR Tech в первую очередь как на автоматизацию, вы увидите, что сэкономлено много времени, но вы не стали компанией-чемпионом. Если вы действительно хотите повысить эффективность найма, внутреннюю мобильность, рост или вовлеченность сотрудников, вам нужно рассматривать эти системы как платформы для трансформации бизнеса. Тогда Вам нужно понять, как работают эти платформы, чтобы в результате перестроить бизнес и HR-процессы.

Многое еще впереди
Это пока все: в 2023 году нас ждет еще много интересного.
От себя добавлю, что это один из лучших HR Tech блогов, безусловно, именно за публикациями JOSH BERSIN нужно следить в первую очередь.

Перевод статьи в блоге JOSH BERSIN от 03.01.2023