HR-Аналитика сломана, и вот как как её починить
Когда компания Visier была основана немного более десятилетия назад, мало кто из руководителей компаний представлял, что данные по персоналу могут включать больше, чем дни рождения, списки льгот и диапазоны зарплаты, а тем более стать основой делового роста.
Сегодня компании могут собирать детальную информацию, которая проливает свет на все аспекты работы сотрудников, начиная от вовлеченности и влияния, и заканчивая производительностью. Они умеют определять недостаток ресурсов и сопоставлять навыки и деятельность, непосредственно связанные с результатами организации, далеко за пределами HR.
Но вот проблема: слишком часто эти инсайты так и остаются изолированными внутри команд по работе с кадрами. По большому счету, мы все еще не видим, как инсайты по персоналу распространяются и применяются во всей компании. А это приводит к потере производительности, кадров и дохода.
Именно поэтому вместо найма аналитиков (или дополнительно) организациям следует ставить в приоритет нечто не менее важное: демократизацию инсайтов по персоналу, которая поможет руководителям разных уровней и сотрудникам применять эти данные с пользой каждый день.
И вот, с чего они могут начать.
Исследуем будущее работы вместе! HR-Tech, автоматизация, HR-Аналитика, digital EJM.
Использование силы инсайтов
Когда мы говорим о данных по персоналу, можно подумать о традиционных HR показателях, таких как зарплата, срок занятия должности и льготы. На самом деле этот тип данных сейчас касается практически всех аспектов работы сотрудников. К примеру, сюда относятся и вовлеченность, показатели работы и достижения персонала, технические навыки, подготовка и сертифицирование, возраст сотрудников и soft-skills, такие как влияние и общение.
Большинство компаний сегодня имеют просто море подобной информации и всё лучше могут превращать её в анонимные действующие инсайты, которыми можно поделиться. Например, такие данные могут показать, что текучесть кадров в отделе по работе с клиентами составляет 20%, что значительно влияет на оценки NPS.
Но во многих организациях существует значительная проблема с этими инсайтами. Они контролируются, управляются и в очень многих случаях так и остаются внутри отдела по работе с кадрами. HRBP, чья обязанность строить команды и демонстрировать результаты, не имеют непосредственного доступа к таким инсайтам и не могут их применить своевременно для получения ощутимых деловых результатов.
Имея доступ к информации по сотрудникам, например, руководитель отдела по работе клиентами из вышеприведенного случая может получить четкое представление о том, почему его работники увольняются и найти средство заинтересовать их остаться. Испытывают ли самые высокоэффективные сотрудники выгорание от слишком большого количества взаимодействий с клиентами? Внесли ли свой вклад перерывы и отгулы? Какую роль играет профессиональное развитие?
Да, все эти вопросы может задать и отдел по работе с кадрами. Но ведь никто не несет большей ответственности за успех команды, и никто не знает, какие именно вопросы будет лучше задать, чем сам руководитель этой команды. И в конечном итоге именно он сможет лучше превратить инсайты по своим подчиненным в бизнес результаты.
Эти же принципы можно применить практически ко всем аспектам компании, от продаж и маркетинга до развития продукта и так далее. И чтобы стать действительно полезными, руководители команд внутри организации и другие ключевые специалисты, принимающие решения, должны включить HR-Аналитику в свою ежедневную деятельность без необходимости бежать в HR отдел по любому вопросу.
Руководителям нужно иметь возможность получать доступ и анализировать такую важную информацию в реальном времени и постоянно. Для этого потребуется смена в организации и культуре компании относительно подхода к данным по персоналу.
Решение проблем и вопросов конфиденциальности данных
Со всей этой потенциальной пользой для бизнеса что же мешает организациям внедрить практику самостоятельного анализа кадров? Два момента: традиция и культура.
Из-за того, что HR отделы отвечают за безопасность конфиденциальных данных, легко сделать вывод, что политика, направленная на защиту личной информации сотрудников и соблюдение закона, должна касаться всех видов данных по работникам. Здесь слишком много осторожности.
Современные инструменты могут удалять персонифицированную информацию из данных, чтобы позже их можно было использовать внутри всей организации. Встроенные защитные механизмы дают гарантию, что конфиденциальная информация по персоналу будет доступна только руководителям и другим уполномоченным лицам, а полезные данные будут использованы для работы компании.
Вторая проблема сложнее. Для создания такой культуры компании, где ценится и вознаграждается применение кадровых инсайтов при принятии деловых решений, потребуются совместные последовательные усилия.
При распространении информации по персоналу полезно помнить о так называемых 4C:
- cadence (= регулярность),
- curation (= кураторство),
- context (= контекст),
- conversation (= обсуждение).
Руководителям нужно следить, чтобы информация об их подчиненных регулярно и в первую очередь учитывалась при принятии решений. Кураторство данных в зависимости от выполняемой работником функции и его отдела помогает начальникам научиться выбирать значимые инсайты из имеющихся данных. Представление данных внутри анализа и контекста помогает понять, что скрывается за цифрами. А акцентирование пользы от успешного применения кадровых инсайтов в беседах вдохновляет большее количество других руководителей повторять подобный опыт.
И наконец, нужно помнить: чтобы по-настоящему демократизировать информацию по кадрам, необходимо преодолеть частое заблуждение, что подобные данные никак не влияют на бизнес результаты. Это далеко не правда. Любая компания – это ничто иное, как группа людей. И понимание того, как они работают, и при каких условиях они это делают лучше всего, — ключ к улучшению эффективности и получению результатов.
В конце концов, организациям нужна эффективная работа, и это задача не HR отдела, а руководителей. У них имеются лучшие инструменты, стимулы и перспективы для нахождения своего рода сокровищ среди груды информации по сотрудникам.
Конечно, приятно видеть, что многие компании нанимают HR аналитиков для изучения огромного объема информации об их работниках, но это всего лишь первый шаг. Сделать данные по сотрудникам доступными для всех внутри организации вполне возможно. Кроме того, это станет козырем в ближайшее время, когда все больше и больше компаний страдает от нехватки талантливых кадров и недостатка в навыках.
Процветающие организации состоят не только из офисов, оборудования и продукта, главная их составляющая — вовлеченные, согласованные и эффективные работники. Данные о персонале определяют бизнес. Пора нам к так и относиться к HR-Аналитике.
Перевод статьи HR Analytics Is Broken—Here’s How To Fix It в Forbes от 14.06.2023, Автор Ryan Wong
Исследуем будущее работы вместе! HR-Tech, автоматизация, HR-Аналитика, digital EJM.
