Добро пожаловать в годовой обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики!

Прежде всего, важное уведомление: этот обзор подготовлен редакцией telegram-канала Ready.2HR.Tech на основе данных из открытых источников. Все выводы и мнения принадлежат исключительно авторам и не отражают официальную позицию каких-либо компаний, упомянутых в данном обзоре. Информация представлена исключительно в ознакомительных целях.   Если вы заметили ошибку или неточность, пожалуйста, свяжитесь со мной.   Если вы с чем-то не согласны или видите картину иначе – тем лучше:

приходите в Карьерный чат HR-Tech, там именно для таких разговоров и место.  

Уже больше двух лет я собираю и разбираю вакансии, чтобы делать рынок чуть понятнее – и для себя, и для вас. За это время появилась возможность видеть реальные сдвиги: какие роли и технологии из экзотики превратились в норму, а какие ожидания работодателей так и остались на бумаге.

В этом выпуске – итоги 2025 года целиком. Помимо цифр и трендов, я собрал технический профиль HR-аналитика прямо из требований вакансий, посмотрел на сроки закрытия позиций и сформулировал свои ожидания на 2026-й – чтобы через год было с чем сверить.

Я буду рад, если Вы решите связаться со мной, просто напишите мне в Telegram.

Готовы взглянуть на 2025 год целиком? Тогда поехали!

1. Методика составления обзора

Этот обзор – продолжение ежемесячного мониторинга рынка, который я веду с 2023 года в рамках проекта Ready 2HR Tech. Цель та же: дать прозрачную картину спроса в индустрии и показать, какие роли и навыки реально востребованы, и подтверждены предложением вакансий от работодателей. В основе обзора – 1381 вакансия, доступная в 2025 году (142 из них были открыты еще в 2024 году). Источники вакансий в обзоре привычные: hh.ru, LinkedIn, корпоративные сайты и рекомендации от подписчиков и профессионального сообщества.

Каждая вакансия классифицируется вручную – по функциональным обязанностям из описания, а не по названию должности. В этом году методика охватывает 10 ролей: к девяти базовым из обзора 2024 года добавился Дизайнер HR-Tech – роль, которую я начал отслеживать отдельно, потому что запросы на неё в описаниях вакансий перестали быть редкостью.

Данных о зарплатах, регионах и форматах работы в базе нет, поэтому выводы по этим направлениям в обзоре отсутствуют. Официальной базой для сравнения служит Годовой обзор рынка труда HR-Tech & HR-Аналитики, 2024 год.

2. Общий взгляд на рынок в 2025 году

Прежде чем смотреть на вакансии и роли, важно понять, в каких условиях существовал рынок в 2025 году.

Высокая ключевая ставка, перегретые зарплаты у линейного персонала и фактически нулевая безработица – всё это создавало давление на бизнес весь год. HR-Tech и HR-аналитика – не profit center, и в условиях жёсткой бюджетной дисциплины такие функции сокращаются первыми. Собственно, именно это и произошло.

По имеющимся оценкам, российский рынок HR-Tech в деньгах продолжал расти – примерно на 12% в первом полугодии. Это объяснимо: контракты, заключённые в более оптимистичные времена, продолжали исполняться, крупные внедрения шли по плану, вендоры собирали абонентскую плату. Но вакансии рассказывают другую историю – историю о том, что происходило с реальными намерениями компаний инвестировать в развитие. А здесь картина значительно скромнее.

Рынок труда в индустрии начал остывать уже в начале 2025 года и так и не выбрался на прошлогодние уровни. Второе полугодие принесло сокращение бюджетов, а ноябрь и декабрь – резкое падение: в конце года на рынке было вдвое меньше предложений, чем в те же месяцы 2024-го. Это не сезонность – это структурное решение: подождём, посмотрим, обойдёмся текущей командой.

Вот в этом контексте и стоит читать всё, что написано дальше.

Обычно я показываю вам количество доступных вакансий, но тут я более красноречиво выглядит график появления новых вакансий, рассмотрите его внимательно.

    Динамика открытия новых вакансий в 2024 (синий цвет) и 2025 годах (оранжевый цвет)  

Если одним словом – охлаждение. Количество новых вакансий в HR-Tech и HR-аналитике снизилось примерно на 30% относительно 2024 года: 1239 против 1767. Рынок сместился от экстенсивного роста к оптимизации: компании меньше набирают новых людей и больше выжимают из того, что уже построено.

Привычный сезонный рисунок никуда не делся: январский всплеск, майское проседание, пик активности в сентябре-октябре. Но конец года оказался жёстче, чем в 2024-м. В ноябре-декабре объём новых предложений упал на 44–52% к аналогичным месяцам прошлого года. Именно так работает заморозка бюджетов.

Самое интересное происходит внутри цифр, а не в общем итоге. HR-аналитика продолжила расти: её доля в общем объёме вакансий выросла с 24,1% до 30,8%. Функция показала свою устойчивость. Инженерные вакансии просели сильнее всех: доля разработчиков сократилась с 25,6% до 17,9%. Рынок стал меньше строить и больше считать, как в анкедоте – «меньше кормить и больше доить». Роли в продажах и маркетинге при этом выросли даже в абсолютных цифрах – многие переключились в режим монетизации готовых продуктов.

Главной темой года стало управление ФОТ и планирование workforce. В условиях дефицита кадров и перегретых зарплат бизнес потянулся к инструментам, которые помогают не нанимать больше, а тратить эффективнее. Параллельно появились первые вакансии UX/UI-дизайнеров в HR-Tech – сигнал того, что компании начали думать не только о функциональности своих платформ, но и об удобстве работы с ними.

Крупные игроки – бигтех и госсектор – снижали активность найма заметнее, чем вендоры. Доля топ-10 работодателей в общем объёме вакансий сократилась, спрос стал чуть более равномерным. Сбер, Яндекс и Гринатом по-прежнему лидируют по размеру команд, но их стратегии расходятся всё сильнее: одни строят закрытые внутренние экосистемы, другие –– идут в коммерциализацию.

3. Структура и изменения рынка по сравнению с 2024 годом

Сокращение открытия новых вакансий на 30% – это одна история. Но внутри этой цифры есть другая, более интересная.

   
Piechart по ролям

HR-аналитика росла даже на падающем рынке: доля роли в общем объёме вакансий выросла с 24,1% до 30,8%. В первом полугодии спрос на аналитиков шёл против общего тренда – вверх. Это не случайность: когда бюджеты сжимаются, вопрос «куда уходят деньги на персонал» становится острее, и люди, которые умеют на него отвечать, оказываются нужнее.

Инженерный блок просел сильнее всех – и в долях, и в абсолютных цифрах. Доля разработчиков упала с 25,6% до 17,9%, а число вакансий сократилось почти вдвое: с 483 до 247. Рынок стал меньше строить. Логика понятна: большинство крупных платформ уже построены, поддерживать их дешевле, чем создавать новые.

Посмотрите на диаграмму изменения долей по ролям – она наглядно показывает, что происходило со структурой спроса. Две роли выбиваются из общей картины, причём в противоположные стороны. Запрос на HR-аналитика данных вырос на 6,7 п.п. – это отрыв от всех остальных позиций. Вакансии Инженеров HR-Tech сократились на 7,7 п.п. – тоже с большим отрывом, но в другую сторону. Всё остальное – небольшие колебания в пределах одного процентного пункта. Рынок не трансформировался равномерно: работодатели сделали очень конкретную ставку.

Изменение доли ролей в общем объёме вакансий, п.п., 2024 vs 2025

Роли в продажах и маркетинге – единственный сегмент, который вырос в абсолютных цифрах: с 74 до 85 вакансий. Вендоры переключились в режим монетизации: продукты вроде бы есть, надо попробовать их продать.

Отдельно отмечу появление роли Дизайнера в HR-Tech – 11 вакансий за год. Немного, но сам факт показателен. HR-платформы перестали быть инструментом только для HR-специалистов – они становятся сервисом для всех сотрудников, и удобство интерфейса имеет значение.

Дальше я покажу два графика, и важно понять, что они измеряют разные вещи.

Первый график – помесячный поток новых вакансий: сколько позиций открылось в каждом месяце. Вы уже видели его в прошлом разделе. Это термометр активности работодателей – насколько активно рынок набирает кислород.

  Динамика открытия новых вакансий в 2024 и 2025 годах

Второй график – количество вакансий, доступных одновременно в каждый конкретный день. Это уже не поток, а запас: сколько позиций висело на рынке в моменте. Здесь видно, насколько широк был выбор у соискателя в любой день года.

Количество доступных вакансий по дням 2024 vs 2025

Парадокс в том, что эти два графика рассказывают немного разные истории. Поток новых вакансий в 2025 году был заметно ниже 2024-го почти весь год. Но запас доступных позиций держался относительно стабильно вплоть до осени – потому что вакансии просто дольше не закрывались. Работодатели публиковали меньше вакансий, но то, что публиковали, висело дольше.

Рисунок 2025 года в целом повторил 2024-й, но с более резкими перепадами. Январский всплеск, майское затишье, осенний пик в сентябре-октябре – всё на месте. Принципиальное отличие одно: конец года. В ноябре-декабре новые вакансии обвалились драматично, а вот количество одновременно открытых вакансий изменилось несущественно.

4. Как изменилась скорость закрытия вакансий?

В прошлом разделе мы видели, что запас доступных вакансий держался дольше, чем можно было ожидать при падающем потоке. Теперь посмотрим на другую сторону той же медали – как быстро вакансии закрывались.

Небольшая ремарка по методологии: из расчётов исключены вакансии, закрытые в день публикации или на следующий день – скорее всего, это технические артефакты, а не реальный найм. Также отфильтрованы выбросы на верхнем хвосте распределения. Trimmed mean в 20% – это честнее, чем простое среднее, когда в данных есть позиции, висевшие по полгода.

Средний срок закрытия вакансий по месяцам, trimmed mean 20%, 2024 vs 2025

Картина чёткая: 2025 год стабильно быстрее 2024-го на протяжении почти всего года. 2025 год держится ниже синей с февраля по ноябрь, и только в декабре они почти сходятся. Итог: средний срок экспозиции вакансий сократился с 51 дня в 2024 году до 42 дней в 2025-м.

Здесь у внимательного читателя может возникнуть логичный вопрос: как вакансий стало меньше, а закрываются они быстрее? Казалось бы, если предложений меньше – конкуренция за кандидатов должна расти, а не падать. Но ответ в самой методологии: срок экспозиции считается только по закрытым вакансиям. Те позиции, которые так и не нашли кандидата и продолжают висеть – в расчёт не попадают. Иными словами, мы видим только истории со счастливым концом.

Теперь посмотрим на срезы сроков закрытия по ролям за 2025 год.

Статистика закрытия вакансий по ролям в 2025 году, boxplot

Любителям статистики – маленькая загадка перед чтением: почему на ящиках с усами не показана медианная линия? Посмотрите внимательно и попробуйте догадаться сами.

По ролям картина неоднородная. Архитектор HR-Tech – самая непредсказуемая позиция: огромный разброс от 15 до 60 дней говорит о том, что универсального сценария здесь нет. Системный аналитик HR-Tech сохранил репутацию трудозакрываемой роли – широкий ящик и длинный правый ус. Руководитель HR-Tech проекта тоже даётся непросто. На другом конце спектра – HR-Tech маркетолог/sales – минимальный разброс, самая предсказуемая роль по срокам. Владелец продукта в HR, также закрывается быстро и стабильно.

5. Основные работодатели в HR-Tech в 2025 году

Этот раздел я традиционно предваряю блоком о моем видении структуры рынка. Прежде чем мы погрузимся в цифры, я хочу поделиться своим видением структуры рынка HR-Tech. HR-Tech рынок состоит из двух секторов:

• Вендоры, создающие решения для рынка и, конечно, самые массовые сегменты здесь – ATS и КЭДО. Лидеры и наиболее яркие представители этого рынка – Websoft с E-Staff, Huntflow, Talantix, Skillaz, HR Link, Контур. Заметны также комплексные продукты от VK, Сбера и Mirapolis.
• Компании, создающие HR-Tech только для себя, и здесь, как по мне, происходит самое интересное. Самые яркие представители этого сегмента Yandex, Гринатом, Т-Банк.

Для инженеров и системных аналитиков выбор между этими секторами зачастую нейтрален. Однако по мере продвижения к управлению продуктом, роли бизнес-аналитиков и владельцев продуктов будут сталкиваться с большей неопределённостью и рыночной волатильностью в вендорских компаниях, особенно тех, кто работает в B2B-сегменте.

Итак, внимание на мониторы, точнее на скриншот гистограммы.

Топ-10 работодателей HR-Tech по числу вакансий за 2025 год

Расскажу о лидерах, сделайте вид, что вы о них не знаете:

• Сбер (125 вакансий) – абсолютный лидер с трёхкратным отрывом от ближайшего преследователя. Цифра говорит сама за себя: при такой численности персонала банк фактически содержит внутри себя HR-Tech компанию среднего размера. Это не разовые проекты и не внедрение чужих систем – это системный найм в собственную продуктовую разработку, который не прекращался даже в год общего охлаждения рынка.
• Гринатом.ИТ (46 вакансий) – второй по активности и, пожалуй, самый интересный игрок в списке. ИТ-дочка Росатома строит HR-Tech платформу АТОМКОР: в вакансиях пишут, что делают для себя, но с прицелом на внешний рынок – сначала обкатать на сотрудниках одной из крупнейших госкорпораций, потом продавать всем остальным.
• Мираполис (37 вакансий) – один из старейших российских HR-Tech вендоров, работает с 2005 года, сейчас входит в группу 1С. Специализируется на HCM-платформах, закрывающих полный цикл работы с персоналом: подбор, адаптация, обучение, оценка. Постоянное присутствие в топе вендорского найма – признак того, что продукт продолжают развивать, а не только поддерживать.

Дальше идут заметные участники на рынке: РСХБ-Интех (35), Skillaz (30), Верме (19), VK/VK Tech (19), Яндекс (18), X5 Tech (16), ПОТОК (16).

Примечателен отраслевой срез: финансы, атомная промышленность, ритейл, технологические платформы, агросектор. Лидеры рынка и целые отрасли с большой численностью персонала вынуждены строить собственную технологическую инфраструктуру – потому что готовых решений нужного масштаба попросту нет.

6. Основные работодатели для HR-Аналитиков

Топ-10 работодателей HR-аналитики по числу вакансий за 2025 год

Первое, что бросается в глаза при сравнении с HR-Tech таблицей – масштаб. Там лидер набрал 125 вакансий, здесь Сбер на первом месте с 18. Это структурная особенность рынка HR-аналитики: больших аналитических команд единицы, спрос распределён по отраслям более равномерно и носит точечный характер. Никто не строит аналитический центр из ста человек – команды состоят из пяти, максимум, десяти человек.

Сбер (18) снова первый, и это не удивляет. Удивляет второе место: Правительство Москвы (13). Госсектор в топе HR-аналитического найма – это какой-то сигнал, который я принял, но пока не осознал. Управление персоналом в городских структурах масштаба Москвы – это десятки тысяч сотрудников, сложная кадровая логистика и, судя по всему, растущий запрос на то, чтобы принимать решения на основе данных, а не только интуиции руководителей. Ну, по-крайней мере, мне очень хочется в это верить.

МТС (12) – третье место и ещё один примечательный кейс. МТС последовательно выстраивает HR-функцию как самостоятельную аналитическую дисциплину, и то, что компания нанимала аналитиков через выделенное HR-подразделение, а не через общий ИТ-контур, говорит нам о месте команды в стурктуре.

Дальше идёт плотная группа с одинаковым результатом по 6 вакансий: Яндекс, Газпромбанк, ГКУ Инфогород, VK, Пятёрочка и ANCOR. Замыкает десятку Wildberries с 5 вакансиями. Отраслевой срез здесь гораздо разнообразнее, чем в HR-Tech. Телеком, финансы, госсектор, технологические платформы, ритейл, и даже кадровое агентство – всё в одной таблице. Пятёрочка и Wildberries – это массовый найм с высокой текучестью, где аналитика нужна для того, чтобы оптимизировать решения на больших цифрах.

Здесь уместно сделать небольшое отступление, которое касается методологии. Не каждая вакансия с названием «HR-аналитик» попадает в этот отчёт – и это принципиальный момент. Рынок страдает от устойчивой терминологической путаницы: одним и тем же словом называют очень разных людей. HR-аналитиком в объявлении нередко оказывается ресёрчер рынка труда, который мониторит зарплатные вилки и составляет отчёты о конкурентах. Или HR-generalist, которому добавили в обязанности ведение таблички с показателями отдела. Или специалист по кадровому делопроизводству, умеющий выгрузить отчёт из 1С. Все эти роли важны и нужны – просто они другие. В мою статистику такие роли не попадают.

Между тем, основные задачи HR-Аналитиков там связаны с детальным исследованием HR-данных на основе знаний в доменной области: от анализа текучести и построения сложных дашбордов, до прогнозирования потребностей в найме и моделирования возможных рисков. Здесь без уверенного владения SQL, BI-инструментами и языками программирования вроде Python или R не обойтись: именно техническая экспертиза позволяет «переводить» сухие цифры на язык бизнеса, находить узкие места в HR-процессах и оперативно выдавать решения, основанные на данных.

В рамках этого обзора я не ставлю задачу построить карту технических навыков HR-Аналитика, но все-таки сделал небольшой анализ требований к кандидатам в описаниях вакансий и хочу показать вам список основных инструментов, которыми должен владеть HR-Аналитик:

• На первом месте — MS Excel (включая сложные формулы, Power Pivot/Query, DAX, макросы, сводные таблицы, ВПР)
• Далее следуют BI-инструменты (PowerBI, Fine BI, Tableau, Qlik, Apache Superset, Metabase, DataLens, Grafana)
• Конечно же, нужен SQL (включая джойны, CTE, оконные функции, PostgreSQL)
• Python и R – это база (включая Pandas, Scikit-learn, PyTorch)
• Достаточно часто встречаются разработка и продакшн моделей машинного обучения (CatBoost, XGBoost, TensorFlow)
• И в отстающих — текстовая аналитика (NLP)
• Еще иногда от HR-Аналитиков требуют разбираться в ETL-процессах

Для тех, кто всем этим стеком уже владеет, могу только посоветовать, углубляться в отраслевую специфику, чтобы растить свою эффективность, а также повысить шансы трудоустройства.

7. Происходит ли консолидация рынка?

Когда рынок сжимается – а 2025 год это показал без оговорок – естественно ожидать, что выживают сильнейшие, а слабые уходят или поглощаются. Проверим, так ли это.

Смотрим на цифры. В HR-Tech топ-10 работодателей набрал 361 вакансию из 1381 – больше четверти рынка. Сбер в одиночку – 9%. Концентрация заметная, но до монополизации далеко: 70% вакансий по-прежнему размазаны по сотням других компаний.

Но важнее не срез, а тренд. Если сравнить состав топ-10 с квартальными обзорами прошлого года – Сбер, Гринатом, Мираполис, РСХБ-Интех сидят в рейтинге стабильно. Никаких «тёмных лошадок», которые вдруг ворвались бы в топ с пачкой вакансий, нет. Это не консолидация в академическом смысле – никто никого не покупает и не сливается. Скорее, естественный отбор: компании с длинным горизонтом планирования и живым бюджетом продолжают нанимать, остальные притормозили или встали.

Отдельная история – вендорский сегмент. В 2024-м в трекере регулярно мелькали молодые компании с единичными вакансиями. В 2025-м этот ручеёк почти пересох. Стартапы и небольшие HR-Tech вендоры практически пропали с радаров. Причин, скорее всего, две сразу: часть перестала нанимать публично, часть – просто притихла на фоне дорогих денег и зажатых корпоративных бюджетов.

В HR-аналитике – совсем другая картина. Никакой концентрации здесь нет и не намечается. Лидер набрал 18 вакансий – меньше, чем средний HR-Tech работодатель второго эшелона. Спрос на аналитиков рассеян по отраслям и не стягивается к нескольким крупным центрам. Для специалиста это хорошая новость: не нужно целиться в конкретную компанию или индустрию – работа есть везде, где есть данные и достаточная численность персонала.

Классической консолидации – с поглощениями, укрупнением, уходом игроков с рынка – в данных не видно. Происходит расслоение: крупные in-house команды и устойчивые вендоры укрепляются, периферия затихла. Рынок не схлопывается в нескольких гигантов, но становится беднее – просто потому, что маленькие перестали быть заметны.

8. Ожидания на 2026 год

Сначала разберёмся с прошлым: что я предсказывал на 2025 год и что из этого сбылось. В прошлогоднем обзоре я сделал несколько прогнозов. Год прошёл, данные есть, пора честно сверить часы.

🎯 Охлаждение рынка HR-Tech. Я писал: «В 2025 году вакансий HR-Tech не будет больше, чем в прошлом году». Сбылось. По данным Smart Ranking, темпы роста HRTech-рынка снизились с 38% по итогам 2024 года до 26% в I квартале 2025 и всего 9% во II квартале – самый низкий показатель за всё время наблюдений. Forbes фиксирует: за январь–сентябрь 2025 года рынок вырос только на 10% год к году. Особенно пострадал сегмент подбора – компании начали сокращать найм. Бюджеты на HR-автоматизацию тоже урезали. В результате, рынок работодателя, о котором я говорил, наступил.

🎯 Рост востребованности HR-Аналитики. Прогноз сбылся. HR-Аналитика перестала быть экзотикой и социализировалась именно так, как я предполагал. Из-за оптимизаций запрос на управление численностью стал одним из ключевых на 2025 год. Компании смещают фокус с найма на эффективность, а для этого нужны данные, модели и люди, которые с ними работают.

🎯 M&A на вендорском рынке. Я писал: «Жду новых поглощений, крупные будут присоединять к себе средних». Сбылось по полной, например, headhunter довёл свою долю в Skillaz до 90%.

🎯 Управление ФОТом выходит на первый план. Я прогнозировал, что вместе с наймом и удержанием ключевой станет задача управления фондом оплаты труда. Данные ECOPSY за 2025 год показывают: доля ФОТ в выручке компаний выросла с 12% до 15,6% за год. Прогрессивная шкала НДФЛ и рост МРОТ усилили давление на бюджеты. Продуктов пока мало, но тема горячая.

🎯 ИИ-Агенты в HR-продуктах. Я писал: «Уверен, что мы увидим решения в виде ИИ-Агентов. Проще всего прорастить их в КЭДО» Частично сбылось. ИИ в HR-продуктах действительно стал мейнстримом – по данным TAdviser, 94% HRTech-компаний используют ИИ в своей работе. Gartner прогнозирует, что треть корпоративных систем скоро будет работать на агентах. Пульс от Сбера активно развивает AI-рекомендации. И хотя полноценных ИИ-агентов в КЭДО, о которых я мечтал, пока нет – рынок ещё в стадии перехода от чат-ботов к чему-то более самостоятельному – я все равно ставлю себе этот прогноз в зачёт.

Мимо: выход на рынок интегрированных внутренних платформ. Я ждал, что компании вроде Росатома, МТС, Яндекса и Т-Банка начнут предлагать свои HR-платформы рынку. Сбер продолжает активно продвигать Пульс – платформу выделили в отдельную компанию ООО «Пульс», подключено уже более 400 000 пользователей. VK Tech укрепляет позиции. Но другие лидеры так и не вышли на рынок и нет никаких публичных анонсов.

Мимо: появление маленьких быстрых игроков. Я допускал это, но был осторожен. По факту – рынок движется в противоположном направлении. Консолидация усиливается, новых значимых стартапов не появилось.

Итого: из 7 прогнозов – 5 точных попаданий и 2 промаха. Считаю это хорошим результатом для субъективных ожиданий. Буду наглеть и прогнозировать 2026 год. Но сначала повторю дисклеймер, здесь он очень уместен.

Этот обзор подготовлен на основе данных из открытых источников. Все выводы и мнения принадлежат исключительно автору и не отражают официальную позицию каких-либо компаний, упомянутых в данном обзоре. Информация представлена исключительно в ознакомительных целях.
Если вы заметили ошибку или неточность, пожалуйста, свяжитесь со мной.

Давай через год честно обсудим вот эти мои прогнозы:

1. Давление макроэкономики в 2026 будет определяющим. В найме станет больше «бюджетной дисциплины»: меньше ставок «на вырост», больше точечных доборов под измеримые инициативы. HR-Tech и HR-Аналитика по-прежнему воспринимаются как функция поддержки – non-profit, поэтому в моменты сокращения бюджета первыми попадают под пересмотр именно эти программы проектов.
2. Рынок продолжит укрупняться, а сделки и поглощения станут обычным инструментом выживания. Средним игрокам будет тяжело удерживать темп разработки и продаж на дорогом капитале, и часть из них начнёт искать «старшего брата». Для кандидатов это означает две вещи: короткие окна найма вокруг слияний и реорганизаций, а потом паузы и заморозки, когда команды «переваривают» объединение.
3. Смещение спроса в сторону эффективности и операционной отдачи. В 2026 будут набирать кандидатов на те роли, которые умеют превращать HR-инициативы в экономику: управление ФОТ, производительность, текучесть, планирование потребности, контроль потерь на воронках. В HR-Tech это проявится как рост проектов про оптимизацию процессов и снижение стоимости владения платформами, а не про «переизобрести опыт сотрудника с нуля». Впервые за долгое время не увидим в топе запросов на автоматизацию найма и работу с удержанием сотрудников.
4. HR-Аналитика укрепится как обязательная функция в крупнейших компаниях. Ставки будут открывать там, где есть масштаб персонала и высокая цена ошибки. При этом рынок станет требовательнее к «прикладной» стороне аналитики: качество данных, понятные модели, способность внедрять решения в процессы, а не только собирать витрины и отчёты.
5. Интеграции и платформенность станут главным полем боя. Внутренние HR-платформы будут развиваться дальше, но в логике сборки «единых контуров» вокруг кадровых данных, процессов и доступа, с вылизыванием мастер-данных и прав. Из-за этого вырастет ценность системных аналитиков, архитекторов, интеграторов, специалистов по данным и безопасности.
6. Дизайн и сервисность не исчезнут, но станут более прагматичными. UX/UI будут набирать там, где есть массовая аудитория сотрудников и руководителей, и где можно измерить эффект (конверсия в самообслуживание, снижение обращений в поддержку, скорость прохождения сценариев). Красивые редизайны ради редизайна в 2026 будет всё сложнее защищать.
7. ИИ в 2026: фантазии кончились, сортируем и внедряем. Дорого, долго и часто неуспешно. Бум экспериментов сменится инвентаризацией: что реально даёт экономию времени, снижает стоимость операции, повышает качество решений. Победят узкие кейсы с понятным контуром данных и ответственностью, плюс нормальная инженерия вокруг (оценка качества, логирование, комплаенс, ограничение галлюцинаций, контроль доступа). Волшебной инфляции результатов и роста пузыря ожиданий, как недавно, я не жду.

В общем для меня 2025 год стал встречей с реальностью (на высокой скорости). Неожиданно оказалось, что вакансий может быть меньше, рынок кандидата исчезнуть, а проекты могут заморозиться. Всем нам, рано или поздно, приходит время заново искать свою ценность на рынке.

Если вы дочитали до этой части документа (моё почтение), то мне хочется большего. Вот бы этот обзор не стал моим монологом, а был поводом сравнить наблюдения и поспорить по делу. Приходите в сообщество Карьерный чат HR-Tech, в котором нет ни одного лишнего или случайного человека. Это telegram-группа для практикующих специалистов, где обсуждаем карьеру и повседневную практику индустрии HR-Tech. Там хорошо заходят разборы кейсов, вопросы про роли и требования, референсы на системы, инструменты и подходы, которые реально работают.
Если у вас другой взгляд на 2025 и ожидания на 2026, тем лучше, давайте похоливарим.

9. Выводы и заключение

2025 год не стал годом прорыва. Макроэкономика съела все стратегии на завтрак. Рынок HR-Tech в России прошёл через болезненную коррекцию. Меньше вакансий, медленнее найм, тише стартапы. Компании перестали строить и начали считать – и это отразилось в данных буквально: доля инженеров на рынке труда упала, доля HR-аналитиков выросла. Деньги на персонал никуда не делись, но вопрос «куда они уходят» стал острее, чем когда-либо.

Два вывода кажутся мне принципиальными.

Первый: HR-Аналитика прошла проверку на устойчивость. Это единственная функция, которая росла на падающем рынке, потому что стала нужна по делу. Во времена оптимизации побеждают те, кто умеет объяснять цифры на языке бизнеса.

Второй: HR-Tech в России через призму вакансий всё заметнее разделяется на два разных рынка. Есть крупные внутренние экосистемы – Сбер, Гринатом, Яндекс – которые строят для себя и, возможно, для других. И есть вендоры, которые переключились с разработки на монетизацию того, что уже есть. Эти два мира живут по разным правилам, успеха можно добиться в обоих вариантах, но выбор между ними сильно повлияет на вашу карьеру.

Мне интересно было дать прогноз, и я написал раздел про ожидания на 2026 год. Через год посмотрим, насколько я был честен с собой.

Итак, Вы ознакомились с обзором рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за 2025 год, надеюсь, обзор был полезен для Вас. Чтобы не пропустить выход новых выпусков, подписывайтесь на наши Telegram-каналы:

Если этот обзор был для вас полезен – поделитесь им с теми, кому он тоже может пригодиться.

Спасибо за внимание и до встречи в новых выпусках!