Talent Intelligence и HR-аналитика, в чем разница?

Talent Intelligence — свежий термин и обычно используется в контексте рекрутинга. Он относится к процессу сбора и анализа данных о потенциальных кандидатах, включая данные о конкурентах, трендах на рынке труда и внутренних показателях производительности. Это помогает компаниям принимать более обоснованные решения о найме и управлении персоналом. Хорошего русского перевода для этого термина пока нет, поэтому я позволю себе здесь и далее использовать англицизм.

В чем разница между talent intelligence и HR-аналитикой? Этот вопрос часто возникает в разговорах с руководителями команд по HR-аналитике, с продавцами технологий в сфере HR и лидерами мнений. Для помощи в понимании разницы ниже будут приведены две хитрости и реальные примеры из жизни.

Почему существует путаница между этими двумя понятиями?

С 2022 года Talent intelligence остается очень популярным в пространстве брендов HR технологий. Была произведена рыночная оценка некоторых Talent intelligence компаний, взбудораживших рынок, с тех пор растет популярность этого бренда. Из-за всей шумихи и трудностей компании, не занимающиеся Talent intelligence, стали называть себя продавцами подобных технологий.

Затем произошел недавний хайп вокруг генеративного искусственного интеллекта, в результате чего самозванцы метнулись в этом направлении, а компании, производящие истинные Talent intelligence технологии остались. К таким ключевым Talent intelligence платформам относятся Lightcast, TalentNeuron, Claro, SkyHive, Revelio, People Data Labs, Draup, Horsefly, и LinkedIn Talent Insights. Они собирают и обобщают данные рынка труда, информацию по резюме, данные профилей соцсетей, данные государственной статистики и объявлений о приеме на работу и делают их пригодными к использованию командами, анализирующими рынок.

В прошлом году мы стали свидетелями интересного явления: команды Talent Intelligence (TI) начали активно выделяться из общего потока HR-аналитиков. Коллектив Talent Intelligence под руководством Toby Culshaw превратился в самостоятельное сообщество, организовав свою конференцию и уникальные дискуссии.

Можно сказать, что многие специалисты сегодня активно участвуют в обоих направлениях, однако мы видим, как сообщество Talent Intelligence все больше обретает свою уникальность и отделяется от HR-аналитики. Это напоминает тот момент, когда за последние 20 лет HR-аналитика стала отдельным направлением, отделившись от промышленно-организационной психологии. Несмотря на то, что между этими областями есть много общего и многие специалисты участвуют в обоих сообществах, со временем они становятся все более различимыми и самобытными.

И наконец, слишком многие перестали видеть разницу между этими двумя терминами и считают, что они обозначают одно и то же. Да, так можно сказать об ресурсном планировании численности (workforce) и HR-аналитике, но Talent intelligence — это другое. Чтобы не путать эти два понятия есть две хитрости в их определении:

— Отличать функцию и действие

— Обратить внимание на второе слово — Intelligence

Хитрость 1. Различаем функцию и действие

Первым шагом будет определить, говорим ли мы о подразделении или отделе компании, которые выполняют работу, или о самом действии.

HR-аналитика часто воспринимается как обобщающий термин, включающий кадровое планирование, стратегию по персоналу, а иногда и вознаграждение и HR-Tech. И необязательно всем этим командам быть вовлеченными в процесс HR-аналитики, но они должны быть частью одного подразделения и выполнять одну функцию.

Незнание разницы между функцией и действием может вызвать споры. Название функции не так важно, необходимо правильно назвать само действие, чтобы понять, кто что делает, нужно ли выполнять действие централизованно или наоборот, и чтобы различать саму работу и навыки, необходимые для её выполнения.

Поэтому, отвечая на вопросы относительно определения HR-аналитики и Talent intelligence, сначала проясните для себя функцию бизнес-единицы и выполняемое действие.

Хитрость 2. Обращаем внимание на второе слово

Вторая хитрость, более важная, заключается в игнорировании первого слова и фокусировании на значениях английских слов » intelligence» и «analytics» в HR контексте.

• intelligence — способность собирать и сочетать данные о мире для поддержки решений
• analytics — способность принимать решения на основе понимания данных

Концентрация на второй части этих словосочетаний помогает понять отличие между двумя терминами.

• Talent intelligence — сбора информации о кандидатах на рынке труда и объединение информации по сотрудникам данной организации для обоснования решений.
• People analytics (HR-Аналитика) — принятие решений на основе понимания данных по персоналу данной компании.

Для лучшего понимания этих словосочетаний можно рассмотреть два примера.

1. Talent intelligence:

Одна международная компания планирует расширить свою деятельность в новом регионе. Используя Talent intelligence, они могут собрать информацию о местном рынке труда, включая наличие квалифицированных специалистов, их ожидания по зарплате, присутствие конкурентов. Подобные данные помогут организации принять обоснованные решения по расположению их нового офиса и привлечению лучшего персонала.

2. People analytics:

Некая компания страдает от высокого уровня текучки кадров. С использованием People analytics / HR-Аналитики они анализируют данные по сотрудникам для определения шаблонов и тенденций, например, в каких отделах самая высокая текучка и какие демографические группы работников она больше всего затронула. Получив данную информацию, организация может принимать лучшие решения и разработать целенаправленные стратегии удержания сотрудников, чтобы сделать персонал более удовлетворенным местом работы и уменьшить текучку.

Эти примеры могут быть все ещё неясными, за исключением ситуаций с крупнейшими организациями, где есть четкое разделение между функциями и ответственностью команд, работающих в talent intelligence и people analytics.

Следующий шаг

Можно развить эту мысль дальше. Подход, где слова в двух описываемых понятиях разделяются, удобен тем, что его можно превратить в своего рода матрицу 2Х2.

Применяя эту матрицу, нужно отметить, что существуют команды по аналитике кадров, выполняющие все 4 эти задачи. Некоторые отвечают за 3 из 4, 2 из 4 или 1 из 4, некоторые из функций иногда передаются другой отдельной команде или рассеиваются внутри всей организации. Крайне важно знать, что есть что до того, как вступить в разговор о задачах и названиях.

Раскрываем тайну

Используя две вышеупомянутые хитрости, можно успешно распутать клубок недоразумений вокруг понятий talent intelligence и people analytics. Главное — различать функцию и действие, и фокусироваться на главном значении второго слова.

Talent intelligence касается сбора и комбинирования информации по рынку труда и человеческих ресурсов, в то время, как HR-Аналитика связана с принятием решений на основе данных по персоналу конкретной компании. Помня эти отличия, мы сможем избежать недопонимания и способствовать эффективному общению в мире HR и управления кадрами.

Представленная выше матрица демонстрирует функции и действия команд по кадровой аналитике, подчеркивая разносторонность и широкий спектр их работы. Всесторонне понимая термины Talent intelligence и HR-Аналитика, организации смогут лучше использовать всю пользу данных по персоналу для принятия обоснованных решений и достижения своих деловых задач.

Статья Talent Intelligence vs People Analytics от 12.06.2023 в блоке компании OneModel от Richard Rosenow