Как изменится работа в 2026 году? (по версии Culture AMP)

Что общего у KPop Demon Hunters и современного рабочего мира? На удивление многое. Глобальный хит 2025 года снова напомнил о ценности подлинности, со всеми теневыми сторонами. Не прячьте то, что выглядит несовершенным. Примите это. Именно такой настрой потребуется рабочей среде в 2026 году.

Становится всё труднее отличить реальность от шума, и онлайн, и за его пределами. Это острое мнение или реплика бота? Настоящая новость или очередная AI‑заготовка? В такие моменты мы обращаемся к данным, чтобы увидеть, что происходит на самом деле.

Материал, который мы собрали, формируя прогнозы на 2026 год, оказался неприятным, но важным. Вовлечённость продолжает снижаться, карьерные траектории заблокированы, руководители работают на пределе.

Год назад мы предположили, что в 2025 году противостояние работодателей и сотрудников сохранится — так и вышло. Но в 2026 году маятник сместится в сторону работодателей, и сотрудники уже чувствуют последствия потери влияния. В качестве лёгкого примера David Kingsley, CPO компании Illumio, заметил: несмотря на то что десять лет назад капсулы для сна были модным элементом офисного дизайна, сейчас организации больше к ним не стремятся. Сон на рабочем месте остался в 2010‑х.

Но за шутками скрывается важная мысль. Происходящее не выглядит мрачным приговором. Оно требует трезвого взгляда и готовности сохранять пространство для оптимизма. В каждом прогнозе спрятана возможность: повысить прозрачность, переосмыслить лидерство, укрепить устойчивую продуктивность или рассматривать сайд‑проекты сотрудников как точки роста.

Куда ни посмотри, в центре обсуждений стоит AI. Он усиливает напряжение, меняет само понятие работы и ломает системы, которые казались незыблемыми. Но он же открывает новые способы понимания и поддержки людей. Это связующая нить всех прогнозов.

И раз уж мы говорим о будущем, завершаем подборкой резких, почти фантастических AI‑предсказаний. Они легкомысленные и намеренно смелые — способ получить удовольствие от неопределённости, которая нас ждёт. Иногда лучший путь вперёд — добавить немного лёгкости, признать тени, говорить правду и продолжать делать небольшие шаги, которые меняют направление движения.

Прогноз 1. От EVP к LeaVeP.

Компании будут открыто говорить о своей культуре, чтобы преодолеть застой и освободить карьерные траектории.

«Привязанность к работе» стала заметным явлением. Люди уходят реже, чем раньше. Рынок вялый, внешних вакансий мало, и мы наблюдаем то, что можно назвать «талант-затором»: сотрудники, которые уже созрели для перехода, оказываются заблокированы теми, кто решил остаться и держится за своё место.

По традиции компании публикуют результаты опросов так, чтобы подчеркнуть сильные стороны и смягчить неудобные. В середине 2025 года наши глобальные бенчмарки снова показали зоны высокой удовлетворённости (90%+), которые работодатели обычно включают в EVP: работа с хорошими людьми и чувство значимости задач.

Но в данных есть и другая сторона опыта сотрудников, о которой редко говорят: низкая управленческая ответственность, малая свобода действий и высокий уровень стресса (все показатели — около или ниже 50%).

Как компаниям разорвать сформировавшиеся заторы? Мы ожидаем, что HR начнёт использовать подход, который в маркетинге называют «отталкивающим позиционированием». Это когда подчёркивают не только достоинства, но и то, что может показаться трудным или неприятным. Тем самым привлекаются те, кому это действительно подходит, и естественным образом отсекаются те, кто ищет другое. В шутливой форме — переход от EVP к LeaVeP.

Если в 2026 году работодатели сделают ставку на подлинную прозрачность, они смогут назвать и преимущества, и болевые точки, опираясь на реальные данные. Такой подход оттолкнёт тех, кто давно готов уйти, поддержит тех, кто мотивирован, и даст движение карьерным маршрутам.

Мы уже видели первые шаги крупных компаний. Генеральный директор AT&T заявил сотрудникам, которые не хотят возвращаться в офис на пятидневный график, что им стоит пересмотреть своё соответствие компании. Руководитель The Washington Post сказал, что тем, кто не разделяет курс на обновление, лучше искать другое место. Это попытка справиться с заторами или способ сопротивляться сопротивлению? В любом случае это знак сдвига: сама прозрачность может стать конкурентным преимуществом.

Если привлекать людей красивой картинкой, придётся потратить вдвое больше сил на то, чтобы управлять их разочарованием. Честность помогает тем, кто действительно подходит, оставаться, а всем остальным — спокойно завершить путь.

Николь Эйсдорфер, Culture First Chapter Lead, Денвер, США

Разумеется, прозрачность возможна только там, где компании измеряют опыт сотрудников. И то, что измеряют, уже менялось в 2025 году, подготавливая почву для следующего сдвига в 2026.

Прогноз 2. Театр продуктивности.

Пассивный мониторинг меняет представление об успехе: видимость начинает цениться выше реальной ценности работы, пока системы обратной связи не догонят реальность.

Наши данные показывают: растёт число сотрудников, которые не верят, что процессы оценки действительно отражают их вклад. Каждый третий сотрудник не чувствует, что его работа оценивается так, чтобы мотивировать на высокий результат.

Разрыв постепенно увеличивается. И если людям уже кажется, что традиционные ревью не видят их усилий, то представьте, насколько сильнее становится это чувство, когда оценка сводится к количеству нажатий клавиш или активности в приложениях.

Когда реальная работа остаётся невидимой, люди переключаются на работу, которая будет замечена. Так появляется «театр продуктивности». По данным Asana, две трети сотрудников признают, что уже участвуют в подобном театре: демонстрируют бурную деятельность, даже если результат не имеет большого смысла. Рост таких практик напрямую связан с распространением инструментов мониторинга.

В мире пассивного наблюдения возникает риск, что сотрудники начинают буквально «ролево играть» свою работу. Социолог Уильям Брюс Кэмерон предупреждал: раз уж «не всё значимое поддаётся подсчёту, и не всё подсчитываемое действительно важно», то самые ценные сигналы неизбежно теряются. Человеческие чувства, культура, ценности, идентичность, сообщество — всё это важно, но плохо измеримо.

Мы ожидаем, что в 2026 году этот разрыв продолжит расти, если лидеры не пересмотрят подход к оценке эффективности. Пассивного мониторинга недостаточно. Компании, которые дополнят его человеческими системами обратной связи — апворд-фидбеком, 360-градусной оценкой, регулярными содержательными один-на-один, — смогут сформировать более целостное и доверительное понимание вклада сотрудников.

Данные мониторинга лишь показывают, что что-то идёт не так. Но они не дают ответа, как исправить ситуацию. А это куда важнее.

Элени Тейхман, Lead People Scientist в регионе EMEA

Пока компании переосмысливают процессы, развиваются и инструменты AI. Они способны на большее, чем подсчёт кликов, времени в приложениях и пересказ встреч. Следующий прогноз рассматривает, как HR-команды могут использовать AI, чтобы улучшить опыт сотрудников, сохранив человеческий подход.

Прогноз 3. AI выходит на работу

По мере того как всё больше задач передаётся алгоритмам, HR-руководителям предстоит выстроить модель рабочей силы, в которой люди и AI работают вместе.

После появления LLM в массовом использовании в 2023 году шёл спор о том, как AI изменит работу. К 2025 году вопрос сместился: дело уже не в том, заменит ли AI людей, а в том, кого именно он заменит и каким образом.

Для HR этот сдвиг уже происходит. Скрининг кандидатов, ответы на базовые вопросы про политику компании — всё это автоматизируется всё быстрее. Но именно такие простые задачи часто оказываются глубоко человеческими.

Например, сотруднику нужно разобраться в правилах компании, когда он потерял близкого. Чатбот ответит за секунды, возможно, даже теми же словами, которые сказал бы HR. Но человек умеет сделать паузу, выразить участие, дать понять, что горевать можно не в одиночестве. И в таких моментах становится ясно, почему HR оказался на перекрёстке.

В середине 2025 года мы спросили HR-специалистов, как они относятся к AI. Лишь 47 процентов верят, что AI повысит ценность HR-экспертизы. Двое из трёх считают, что сотрудники, не использующие AI в работе, рискуют отстать. И большинство не согласны с тем, что HR должен владеть AI-стратегией компании.

Мы видим растущую автоматизацию, но HR-лидеры не стремятся возглавить её. В основе этого — страх: что будет, когда человеческий элемент признают необязательным.

Отчёт Deloitte «Agentic AI for HR» описывает разделение способностей: алгоритмы берут на себя расчёты и аналитику, а людям остаются взаимодействие, поддержка руководителей и стратегическое планирование рабочей силы. Будущее HR зависит от того, насколько уверенно мы проведём и удержим эту границу.

Ситуацию усложняет то, что AI уже встроен в рабочие процессы. Ему не нужны соцпакеты и обучение. Планирование рабочей силы превращается в цифровую задачу в куда большей степени, чем когда-либо. Anna Binder, бывший CPO Asana, предполагает, что компании, рассчитавшие на долгую игру, могут объединить пересекающиеся функции — IT и HR — в одну роль: Chief People & Information Officer.

В 2026 году HR-лидерам придётся встать в центр перемен и переосмыслить рабочую среду так, чтобы она была одновременно цифровой и человеческой. HR придётся заново спроектировать взаимодействие людей и машин.

Если HR не проведёт «распакову» AI-революции, кто-то другой напишет нам некролог. Наша задача — защитить человеческое в системах, которые мы строим.

Лори Рюттиман, HR-эксперт и автор подкаста “Punk Rock HR”

Входя в новый год, HR может опираться на то, что уже доказано: слушать сотрудников и понимать, где важна человеческая связь, и беречь эти точки контакта — онбординг, развитие, жизненные события, выход из компании.

И тогда возникает следующий вопрос: если HR меняется, что происходит с лидерством? Когда менеджеры, усиленные AI, смогут делать больше при меньших ресурсах, мы можем столкнуться с новой нехваткой — людей, которые вообще готовы руководить.

Прогноз 4. Отказ от карьерного роста

Лидерские воронки сужаются, потому что менеджеры, усиленные AI, меняют само представление о руководстве.

В сериале The Office Дуайт Шрут мечтает стать «помощником регионального менеджера». Сегодня такой сюжетный штрих выглядит ещё более гротескно, чем в середине 2000-х. Причина проста: растёт феномен, который в шутку называют «осознанным унбоссингом» — всё меньше сотрудников хотят становиться руководителями. В 2026 году роли менеджеров и лидеров выглядят менее привлекательными, чем когда-либо.

Причины очевидны. Компании упрощают структуры. В мае 2025 года Microsoft сократила 6 процентов сотрудников — и это был публичный сигнал о намерении уменьшить количество уровней управления. Такие шаги делают роли руководителей менее стабильными для всех.

Кроме того, менеджеры среднего звена оказываются в двойном зажиме. Они должны справляться со своей операционной работой и одновременно поддерживать команду.

Их нагрузка кажется наименее разумной, уровень стресса — самым высоким, а системы и процессы — наименее поддерживающими. Они находятся между требованиями сверху и ожиданиями снизу.

На этом фоне становится понятнее, почему 72 процента сотрудников поколения Z предпочли бы оставаться индивидуальными специалистами, а не руководить людьми. Если самое молодое поколение не видит привлекательности в управлении, нас ждёт спад интереса к лидерским ролям.

При этом менеджеры, усиленные AI, становятся нормой. Идея в том, что они действительно смогут делать больше при меньших усилиях. Например, в период опросов вовлечённости менеджер может опереться на AI-коуча, который сформирует сводную картину обратной связи, выделит паттерны и предложит план действий.

Во время циклов performance-оценки AI-коуч поможет собрать обратную связь, подготовиться к сложным разговорам. Laura McGann, CPO Prosci, отмечает, что AI-коуч «снимает нагрузку с менеджеров и позволяет сосредоточиться на самом важном, имея инструменты Culture Amp под рукой». Она размышляет о том, как будет выглядеть путь развития руководителя, когда и менеджеры, и сотрудники постоянно работают при поддержке AI.

2026 год может стать началом спада в лидерстве, но также и началом его обновления. Если людей, готовых управлять, становится меньше, решение не в том, чтобы нанимать больше руководителей. Решение — в том, чтобы те, кто есть, получали достаточную поддержку. И, возможно, тогда на эту роль снова захотят претендовать.

Прогноз 5. Возрождение сайд-проектов

Усиление позиций работодателей подстегнёт новый бум побочных проектов: сотрудники будут направлять энергию за пределы компании.

Долгие годы идеальная карьера выглядела как движение вверх по лестнице, шаг за шагом. Но данные за июль 2025 года показывают: это представление теряет влияние. Все меньше сотрудников чувствуют прилив энергии от работы, считают, что их роль использует их сильные стороны, или получают удовольствие от своих задач. «Моя карьера» исчезает из повседневного словаря. Всё чаще это просто «моя работа».

Кроме того, примерно каждый пятый сотрудник ощущает неудовлетворённость.

Но даже если традиционная карьера теряет смысл, амбиции никуда не делись. Люди всё так же хотят развиваться, стремиться к большему, реализовываться. Просто они находят новые места, куда направить это стремление. В 2026 году нас ждёт возрождение сайд-проектов.

Когда-то побочные проекты были почти хобби — чем-то, что делается по вечерам. У многих есть знакомые, которые делали украшения и продавали их на Etsy, подрабатывали в перевозках или запускали нишевой подкаст на тему, которую они любят. В следующем году такие проекты снова выйдут на главную сцену.

Причины разные. Для некоторых это необходимость: рост зарплат замедляется, инфляция давит, рекордное количество людей совмещают несколько работ, чтобы сводить концы с концами. Для других это источник саморазвития: когда карьерный путь заблокирован или система оценки плохо фиксирует вклад, побочный проект даёт творческую свободу и возможность роста, которых нет в основной работе.

Индекс будущей рабочей силы Upwork показывает, что сайд-проекты становятся одновременно финансовой опорой и площадкой для освоения новых навыков. Люди строят будущее параллельно — не только внутри компании.

Для работодателей риск не только в том, что сотрудники могут отвлекаться или терять мотивацию. Есть риск куда серьёзнее: основная работа сама превратится в подработку. Даже если работодатели усиливают свои позиции, они не могут остановить стремление людей двигаться вперёд.

Но у лидеров есть альтернатива. В 2026 году у компаний появляется шанс сделать основную работу такой же живой, творческой и стоящей вложений, как сайд-проекты.

L. David Kingsley, CPO Illumio, говорит так:

«Мы называли эту роль по-разному — Chief Personnel Officer, Chief Administrative Officer, Chief Human Resources Officer, и так далее. Но сейчас мы в центре фундаментального сдвига в отношениях между работодателем и сотрудником и в самой природе работы.

Люди больше не ресурс, которым управляют, и не статья расходов, которую оптимизируют. Это определяющий фактор того, кто выигрывает и кто отстаёт. Дальнейшее развитие нашего мышления начинается с нас самих и с тона, который задаёт руководство — с переосмысления собственных ролей так, чтобы они отражали изменения в людях, технологиях и работе».

И пока сотрудники переопределяют амбиции, AI переписывает работу по своим собственным, порой непредсказуемым траекториям.

2026 год будет временем смешения противоположностей: тех, кто держится за место, и тех, кто запускает сайд-проекты; менеджеров, усиленных AI, и меняющихся критериев эффективности; компаний, которые становятся одновременно притягательными и отталкивающими. Маятник может быть и сместился в сторону работодателей, но история далека от завершения.

Перевод статьи Culture Amp’s magic 8 ball: How we predict work will change in 2026 из блога Culture AMP, 18.11.2025