8 примеров HR-аналитики и случаев её реального применения на практике

Одна из главных целей любой компании — улучшить свой бизнес путем использования способностей своих работников. HR аналитика как раз и помогает это сделать. Она позволяет собирать и анализировать данные по персоналу, показывая, где именно требуются улучшения. Применение этого инструмента зависит от вашего бизнеса и ваших целей.

Вот, что вам нужно знать о нем, плюс примеры применения такой аналитики, чтобы вам с самого начала было легче им пользоваться.

Что такое HR аналитика?

HR-аналитика — процесс сбора, анализа и создания доклада относительно информации, касающейся сотрудников, для улучшения результатов компании и принятия взвешенных решений по рабочей силе. Здесь речь идет о данных, относящихся к человеческим ресурсам, включая время для найма, производительность, удержание сотрудников, их вовлеченность и так далее.

 Некоторые организации называют этот процесс человеческой аналитикой или аналитикой рабочей силы. Эти концепции похожи, но не совсем идентичны. Как предполагает название, человеческая аналитика занимается данными, касающимися людей. Это могут быть сотрудники, но также и клиенты.

Аналитика рабочей силы работает только с информацией по персоналу. В эту категорию входят сотрудники компании, фрилансеры, платформенные работники (gig workers) и даже консультанты. 

Цель всех этих типов аналитики одна — помогать компаниям принимать решения на базе данных по их рабочей силе и их рабочим процессам.

Как применять HR аналитику?

Нет какого-то универсального ключа к успеху в HR-аналитике. Все зависит от ваших задач и стратегии. Вот несколько шагов, которые помогут правильно начать работу в этом направлении.

1. Определите свои цели.

Они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и привязанными к определенным срокам. Чем более четко вы определите свои цели, тем проще вам будет достигнуть успехов с HR аналитикой.

2. Собираете точные данные.

 Бессмысленно собирать информацию только ради самого процесса. Выбирайте данные, которые соответствуют вашим целям, являются точными и актуальными. Можно использовать внутренние и внешние источники, инструменты для автоматизации или проводить их сбор вручную.

3. Выберите инструменты для анализа данных.

Анализ данных — главное в HR-аналитике, но ручное выполнение этой работы будет невозможно для многих организаций. Тогда выбирайте инструмент, который будет легко сочетаться с вашими системами, и поможет ускорить и автоматизировать этот процесс.

4. Типы анализа данных.

В зависимости от ваших целей, вы можете применять один или несколько типов анализа. У вас следующие варианты:

— Предиктивная аналитика, которая направит вас при прогнозировании будущих результатов, касающихся кадров.

— Предписывающая аналитика, которая помогает понять, какие шаги необходимо предпринять для достижения определенной цели.

— Диагностическая аналитика, которая поможет понять, почему что-то произошло.

— Описательная аналитика, которая суммирует прошлые тенденции, чтобы лучше понять настоящие.

5. Стремитесь к принятию решений на основе данных.

HR аналитика быстро превратится в пустую трату ресурсов, если её данные не применять при принятии решений. Пусть это станет частью всех рабочих процессов, от найма до компенсации и оценивания работы.

8 примеров HR аналитики

Существует много вариантов применения HR-аналитики. Она может вам помочь разными способами при применении предиктивной или предписывающей аналитики.

Использование предиктивной аналитики в HR

Предиктивная HR-аналитика использует статистику и прошлые данные, чтобы можно было предсказать будущие тенденции. Вот несколько примеров.

1. Предсказывание текучки кадров.

Понимание того, что может побудить сотрудников уволиться, и когда это может произойти, крайне важно для любой компании. HR-аналитика помогает увидеть, какие факторы влияют на эти решения, чтобы вы смогли использовать информацию для более эффективного удержания работников.

2. Предсказывание производительности.

При создании программ для повышения результативности необходимо четкое понимание того, как сотрудник становится лучшим. Предиктивная аналитика позволит вам понять, как велики шансы вашей программы привести к успеху, и создавать специальные программы для проведения ощутимых изменений.

3. Планирование преемственности.

Для создания надежной программы планирования преемственности вам нужно определить тех сотрудников, которые вероятнее всего станут хорошими лидерами. В этом процессе отбора вам может помочь предиктивная аналитика, и вы разработаете успешные программы.

4. Процесс найма.

Способность предсказать, окажется ли кандидат успешным на своей должности, может помочь привлекать лучшие таланты. Улучшение процесса найма может привести к повышению результативности и ускорению производительности.

Использование предписывающей аналитики в HR

Предписывающая аналитика двигает предиктивную на шаг вперед. Вторая показывает вам, что может произойти. Первая же позволяет определить, что вы можете сделать по этому поводу. Рассмотрим следующие примеры.

1. Стратегии удержания сотрудников.

Знание того, где и когда работники могут захотеть уволиться, полезно, только этого недостаточно, если вы не хотите терять лучших сотрудников. Предписывающая аналитика может предоставить вам определенные стратегии удержания, которые понравятся вашим работникам.

2. Стратегии найма.

Привлечение талантов — чрезвычайно важный процесс. Это не только вопрос затрат, от этого зависит успех всей организации. Предписывающая аналитика позволит вам найти стратегии для привлечения лучших талантов, улучшить привлекательность для них ваших предложений (improve the offer to acceptance rates) и так далее.

3. Инициативы по разнообразию и инклюзии.

DEI — это не просто какое-то модное словечко. Это должно стать приоритетом для компании. Предписывающая аналитика подскажет вам, как выбрать лучшие DEI инициативы в зависимости от текущего положения дел.

4. Тактика внутренней мобильности.

Сотрудники с радостью работают в тех компаниях, которые предлагают возможности горизонтального и вертикального движения (lateral and vertical movement). Применяя предписывающую аналитику, вы определите наиболее результативные тактики для внутренней мобильности, наставничества и так далее.

Как оценивать HR-метрики

HR метрики крайне важны для оценки успешности любой инициативы организации. Они продемонстрируют, как хорошо что-то функционирует, и позволят вовремя заметить неприятные тенденции. Вот четыре параметра HR-аналитики, которые необходимо отслеживать.

— Время на закрытие позиции.

Это отличный показатель успешной работы вашей программы приобретения талантов. Чем больше времени вам требуется для закрытия позиции, тем больше ресурсов вы расходуете, тем ниже эффективность вашей рекрутинговой программы.

— Уровень текучки кадров.

Этот параметр оценивает, как успешны ваши стратегии удержания персонала. Его ценность повышается при использовании предиктивной HR-аналитики. С её помощью можно понять, правильны ли ваши прогнозы, и в соответствии с этим подстроить рабочие процессы.

— Уровень внутренней мобильности и повышений по службе.

Отслеживайте уровень вертикальных и горизонтальных движений внутри компании. Чем он выше, тем лучше работают ваши стратегии внутренней мобильности и планирование преемственности. Когда сотрудники могут получить должность выше, это признак здорового канала талантов (talent pipeline) с множеством возможностей для развития.

— Показатель разнообразия и инклюзии.

Он демонстрирует успешность ваших DEI инициатив, которые при содействии HR аналитики позволят создать более инклюзивную культуру, где всем будут рады и у всех будут равные возможности.

Примеры организаций, применяющих HR аналитику

Одно дело — знать о плюсах HR-аналитики и о её применении. Однако, возможность увидеть это на практике всегда лучше, чем просто изучение теории. Давайте разберем примеры компаний, которые успешно применили HR аналитику в своей работе.

1. eBay

Одним из путей применения HR-аналитики всемирной компанией eBay является принятие взвешенных решений на основе данных для улучшения опыта сотрудников. По словам Скотта Джадда, работники во многом являются самым важным активом любой организации; и вам необходима информация, чтобы понять, как помочь им оставаться в вашей компании и улучшаться. Аналитика отлично помогает наполнять такие обсуждения данными и делать будущее в этой организации более привлекательным для работников и лучше для клиентов.

Используя HR-аналитику на всех стадиях работы персонала, eBay находит новые способы повысить удержание работников, например, повышения в должности, изменения выплат (compensation changes) и планы развития карьеры.

2. Providence

Компания Providence при помощи HR-аналитики улучшает стратегии найма. На тесном рынке труда их команда сумела использовать инсайты для точного прогнозирования вакансий и активного найма нужных сотрудников, благодаря чему у них правильные работники были на правильных должностях в правильное время. В результате, компания сэкономила 3 миллиона долларов.

Объединив свои данные по сотрудникам и бизнесу, Providence получила сильные, понятные инсайты, которые её лидеры использовали в принятии взвешенных решений относительно найма работников.

3. Protective Life

Protective Life применяет HR аналитику, чтобы предсказывать текучку кадров и медленное увольнение, измерять успехи в области DEI и привлекать руководителей отделов кроме HR. Мэтью Гамильтон, вице-президент отдела HR-аналитики, поясняет: «Передача данных руководителям и демократизация данных очень важны. Многие изменения происходят на уровне менеджеров среднего звена управления. Именно поэтому крайне необходимо передать им релевантные инсайты, чтобы они смогли благодаря этой информации инициировать эти изменения для улучшения опыта сотрудников, разнообразия, талантов и их приобретения.»

Таким образом, у них получается вооружить необходимыми инсайтами всех ключевых участников принятия решений для улучшения деятельности всей компании.

Перевод статьи 8 HR Analytics Examples and Real-World Use Cases из блога компании Visier/