HR данные: четыре способа научить людей ценить их
HR-специалисты шутят, что чаще всего руководители компании просят у них отчет, содержащий список дней рождения работников. Проблема в том, что даже в 2023 году эта шутка не так далека от истины.
За последнее время HR-аналитика прошла большой путь. Во время пандемии, не говоря уже о Великом уходе, который пришел после пандемии, руководители стали зависеть от информации по своим сотрудникам — критически важных данных, собираемых и изучаемых все более сложными платформами по аналитике кадров.
Но реальность такова: большая часть такой информации все еще заперта внутри HR отдела, тем самым значительно ограничивая способность этого отдела воздействовать на кадровые и деловые результаты. В то время, когда планка по бизнес инсайтам поднята, HR все ещё находится на отстающих позициях. В результате в зону риска попадает само функционирование этого отдела.
Но все можно исправить.
В новой экономике будут победители и проигравшие. Победителями станут те, кто будет использовать информацию для понимания своего кадрового резерва (talent pool) и движущих факторов производительности, получая хорошее представление о закономерностях рабочей силы (workforce pattern). Проиграют те, кто продолжит полагаться на традиции и собственные инстинкты при принятии решений относительно персонала, упуская из виду огромный потенциал решений на основе данных.
Вот 4 реальные стратегии, которые HR лидеры и руководители высшего звена могут использовать для переосмысления и расстановки приоритетов в пользу кадровых данных в эти сложные для экономики времена. Следование нижеприведенным 4 принципам поможет HR-Аналитике продолжить приносить реальные деловые результаты.
Исследуем будущее работы вместе! HR-Tech, автоматизация, HR-Аналитика, digital EJM.
Регулярность: держим информацию в уме
Мы пользуемся данными, когда к ним есть доступ. Просто вспомните, как часы компании Apple и другие фитнес трекеры изменили наше восприятие и контроль за здоровьем.
В большинстве организаций отдел по работе с персоналом сейчас имеет доступ к комплексной информации, благодаря которой можно отследить коллективное здоровье работников компании, начиная от матриц навыков внутри всей организации и демографического обзора до вовлеченности и производительности конкретного сотрудника. Но для полноценного использования этих данных компаниям нужно ещё их внедрить в процесс принятия решений.
Поэтому важно передавать такую информацию лицам, ответственным за этот процесс, регулярно. Ведь ни одна организация даже не отслеживает финансовые результаты всего один раз в год. Подобным образом, даже не должно быть варианта нерегулярного отслеживания HR-Аналитики, ведь человеческие ресурсы — стержень целей компании.
Стабильное предоставление HR данных руководителям усиливает воздействие человекоцентричных решений на организацию. Например, в компании Visier информация по найму и текучке кадров распространяется еженедельно, кроме того не остаются незамеченными такие тенденции, как использование офисного пространства и карьерная мобильность.
И это не просто какой-то dashboard, это целостный подход, который укрепляет наши цели по развитию талантов и правдиво отражает успехи. Он помогает принимать множество решений по персоналу, влияющих на общий результат.
Кураторство: отделяем сигнал от шума
Числа не врут, но они не всегда рисуют приемлемую картину, особенно в работе, насыщенной данными, где поток цифр не прекращается, а почтовые ящики просто завалены сотнями email каждый день.
Поэтому важно выбирать, какую именно информацию передавать дальше. Время и внимание менеджеров ограниченно, следовательно, придется выбирать самое подходящее, важное и действенное. Тщательное кураторство и фильтрация данных по выполняемой работником функции и его отделу помогает передавать только самую полезную информацию и там, где она нужна.
Например, если приоритет организации в продажах, то имеет смысл в регулярных HR докладах сделать акцент на специалистов по продажам высшего уровня. Отслеживание и акцентирование подобной информации может помочь компании направить финансовые усилия в сторону найма и удержания сотрудников, чтобы улучшить итоговый результат.
Контекст: раскрываем историю, спрятанную за цифрами
Когда-нибудь играли в испорченный телефон? Без контекста разрозненная информация искажается и иногда понимается совершенно неправильно. Однако, при должной селекции, ключевые статистические данные должны быть частью целой истории. Поэтому в каждый доклад нужно включать анализ и обоснованные рекомендации.
Учитывая, что в ходе проведения недавнего опроса почти половина респондентов ответила, что они постоянно получают нечеткие или запутывающие указания, а многие из них и много раз в день, невозможно переоценить важность четкости и ясности. Вместо предположения, что люди на основе собственной интуиции определят самое важное, поместите данные в контекст, подчеркивая их значимость для организации и полезность при достижении целей и задач.
Например, если в вашей компании текучка кадров выроста на 5%, руководителям будет полезно знать, как это соотносится с ситуаций у конкурентов. Когда текучка у других в вашей отрасли или регионе выросла на 20%, потребуются другие действия, чем когда у них она ближе к 2%.
Беседа: делаем нормой принятие решений на основе данных
Конечно, ни один из вышеприведенных пунктов не поможет, если информацией не живут, не дышат ей ежедневно. Данные должны покинуть электронные письма и перейти в плоскость реального взаимодействия между людьми.
Через такие беседы распространяется культура, и вам следует пользоваться всеми доступными возможностями, чтобы направлять эту культуру в сторону внедрения кадровых данных.
Показывайте применение этой информации в индивидуальных беседах, групповых встречах и презентациях. Например, когда финансовые директора сообщают о текущем статусе, они начинают с цифр: финансы и прогноз движения денежных средств, пайплайн продаж, риски, специфика балансового отчета — это всё ключевые и согласованные показатели здоровья и успеха компании.
Такая последовательность создает критерий, который фокусирует внимание группы на действительно важном. Подобную тактику могут использовать и HR-директора, чтобы добавлять информацию о сотрудниках в регулярные беседы, что поможет акционерам воспринимать кадровые данные как ориентир и сделает их применение нормой.
Когда дело доходит до умелых сотрудников, все чаще компании сталкиваются с ситуацией победители — проигравшие. Учитывая экономическую неопределенность, растущий несоответствия навыков работников и другие факторы, на этой критичной стадии выживут только те компании, которые умеют распознавать закономерности и координировать действия по всей организации.
Компании, которые ловко и регулярно используют кадры для обоснования и улучшения качества небольших решений по всей организации, станут успешными в этом быстро развивающемся пространстве.
Пришла пора вкладываться в кадровые данные; и те, кто это сделает, получат хороший бонус, чтобы выйти победителями в новой рабочей эре.
Перевод статьи Four ways to get people to care about HR data от 30.03.2023, автор Paul Rubenstein
Исследуем будущее работы вместе! HR-Tech, автоматизация, HR-Аналитика, digital EJM.
