1. Методика составления обзора
2. Рынок HR-Tech в 2024 году
3. Общая динамика рынка за год
4. Роли в HR-Tech командах
5. Основные работодатели в HR-Tech
6. Основные работодатели для HR-Аналитиков
7. Сроки закрытия вакансий
8. Ожидания на 2025 год
9. Завершение

Добро пожаловать в годовой обзор рынка HR-Tech и HR-Аналитики!

Прежде всего, важное уведомление: этот обзор подготовлен редакцией блога Ready.2HR.Tech на основе данных из открытых источников. Все выводы и мнения принадлежат исключительно автору и не отражают официальную позицию каких-либо компаний, упомянутых в данном обзоре. Информация представлена исключительно в ознакомительных целях. Если вы заметили ошибку или неточность, пожалуйста, свяжитесь со мной.

Весь 2024 год я старательно собирал и классифицировал вакансии, чтобы выпускать ежемесячные обзоры для вас. Это сделало рынок прозрачнее, а с вашей помощью уже сегодня мы можем видеть реальные сдвиги в спросе на роли и технологии, которые ещё год назад казались экзотикой.

В этом специальном выпуске я предлагаю вместе подвести итоги 2024 года: понять, какие тренды оказались самыми устойчивыми, какие новые игроки вышли на рынок, а кто остался в тени. Кроме привычных цифр и трендов на более широком масштабе, я добавил несколько интересных форматов, например, собрал из требований вакансий технические компетенции для HR-Аналитика, оценил сроки закрытия вакансий и поделился своими ожиданиями на 2025 год, чтобы посмотреть на них в следующем годовом обзоре.

Я буду рад, если Вы решите связаться со мной, просто напишите мне в Telegram.

Готовы взглянуть на 2024 год целиком? Тогда поехали!

1. Методика составления обзора

Площадка сбора вакансий в HR-Tech и HR-Аналитике возникла как side-проект для моего блога Ready 2HR Tech в 2023 году. Я мониторю рынок и при этом учитываю крупные площадки, такие как hh.ru или LinkedIn, корпоративные сайты компаний, а также внутренние рекомендации от подписчиков. Все найденные вакансии классифицируются вручную по ролям (HR-Аналитика, инженерные позиции, продуктовые и т. д.) и публикуются в соответствующем разделе блога, а также транслируются в Telegram-каналах. В результате формируется база данных, поверх которой развернут BI-инструмент для аналитики. Благодаря такой инфраструктуре, я могу дополнительно отслеживать динамику и регулярно делиться с вами обзорами рынка труда.

Цель моих обзоров – увидеть самому и поделиться с вами прозрачной картиной рынка труда нашей индустрии, показать, где востребованы те или иные навыки и в каких направлениях HR-Tech набирает обороты. Это помогает компаниям понимать ситуацию на рынке труда, соискателям – находить актуальные вакансии, а всем энтузиастам – оставаться в курсе трендов и новых возможностей.

Если вам захочется копнуть поглубже, я оставлю здесь все ссылки, связанные с моим проектом:

1. Блог Ready 2HR Tech
2. Страница со всеми актуальными вакансиями
3. Telegram-канал Ready 2HR Tech
4. Telegram-канал Вакансии в HR-Аналитике
5. Telegram-канал Карьера.HR—Tech
6. Страница проекта в LinkedIn, где вы можете подписаться на ежемесячные рассылки таких обзоров на электронную почту

Присоединяйтесь к площадкам проекта, чтобы отслеживать мою работу там, где вам это удобно.

2. Рынок HR-Tech в 2024 году

Прежде чем мы погрузимся в цифры, я хочу поделиться своим видением структуры рынка HR-Tech. HR-Tech рынок состоит из двух секторов:

• Вендоры, создающие решения для рынка и, конечно, самые массовые сегменты здесь – ATS и КЭДО. Лидеры и наиболее яркие представители этого рынка – Websoft с E-Staff, Huntflow, Talantix, Skillaz, HR Link, Контур. Заметны также комплексные продукты от VK, Сбера и Mirapolis.
• Компании, создающие HR-Tech только для себя, и здесь, как по мне, происходит самое интересное. Самые яркие представители этого сегмента Yandex, Гринатом, Т-Банк.

Для инженеров и системных аналитиков, как кажется, особой разницы в выборе сектора нет. Однако по мере увеличения влияния на продукт, роли владельцев, бизнес-аналитиков и PM будут сталкиваться с большей динамикой и неопределенностью в секторе вендорских решений для открытого рынка. 

Прежде всего, нужно отметить, что количество открытых вакансий было стабильно большую часть года, однако в четвертом квартале наметился тренд снижения предложений, который не может быть объяснен сезонными колебаниями. Функция HR-Tech и HR-Аналитики не определяет результат бизнеса и в условиях ухудшения макроэкономической ситуации сокращается первой.

Мы можем косвенно оценить снижение интереса к нашему сектору через количество тематических мероприятий. Если в первой половине года еще были прекрасные HR-Tech митапы Т-Банка и Yandex, то я не припомню чего-то подобного уже после лета. Коллеги сообщают мне, что не было ни одной крупной конференции по HR-Аналитике в 2024 году.

Что это – перегруппировка или новая реальность? Узнаем в 2025 году, но я ожидаю, что рынок продолжит укрупняться, а новых значимых игроков не появится. И да, я целиком связываю это с текущей фазой экономического цикла.

3. Общая динамика рынка за год

Посмотрим на годовую динамику. Обзор охватывает 1938 вакансии, открытые в 2024 году (чуть-чуть не дотянули до 2000!), из них 474 – вакансии HR-Аналитиков, а 1474 – все роли в HR—Tech. Посмотрите на график, где показано количество одновременно открытых вакансий отдельно в HR-Аналитике и в целом по всем ролям HR-Tech:

Количество открытых вакансий в конце года оказалось ниже, чем в среднем за год. Мне кажется, это нельзя списать на сезонность. Замедление экономики начало влиять на потребность компаний в ресурсе для цифрового HR. Рынок начал замедляться в ноябре и в декабре достиг самых низких показателей за год.

Интересно, что два отслеживаемых сегмента – обобщенный HR-Tech и HR-Аналитика – в целом по году демонстрировали противоположные тенденции – HR-Аналитика скорее росла, а HR-Tech сокращался всю вторую половину года.

Оцените диаграмму помесячной динамики открытия и закрытия вакансий.

Если посмотреть на серию голубых столбиков – это число новых открытых вакансий, – становится ясно, что 2024 год принёс несколько ярких пиков и спадов. В январе многие работодатели «включают турборежим»: всё, что накопилось за декабрь или было запланировано под новый бюджет, выливается в шквал открытия вакансий. Уже к февралю волна снижается: часть позиций закрывают почти сразу, часть приостанавливают или переносят на неопределённое будущее.

В марте и апреле рынок снова оживает. Компании адаптируются к рабочему ритму, приходят в себя после зимы и осознают, что под конкретные проекты им нужны дополнительные руки. Май, увы, часто приносит небольшое проседание: длинные выходные, общий настрой на «передышку» и паузы в принятии решений влияют на скорость найма.

Летние месяцы (июнь, июль, август) проходят без резких колебаний. Да, многие уходят в отпуск, но компании стараются закрыть важные позиции до массовых каникул. Сентябрь же традиционно приносит оживление: все возвращаются к активной работе, начинают бюджетировать конец года и готовить серьёзные проекты. В итоге пик новых вакансий смещается на октябрь, когда бюджеты ещё не «заморожены», а планы требуют срочного закрытия ролей.

Однако ближе к ноябрю и декабрю активность работодателей заметно падает. Это связано со стремлением компаний подвести итоги года, ужесточением бюджетных ограничений и общим желанием «дожить» до января без лишних перестановок.» В декабре корпоративное настроение «давайте уже после праздников», что свидетельствует об отсрочке решения до нового цикла планирования.

Исходя из этой динамики, лучшими периодами для поиска работы являются январь (пока бюджеты свежие) и промежуток с конца лета до середины осени (когда компании окончательно выходят из отпускного режима и добирают нужных специалистов). В эти моменты шансы поймать подходящую вакансию существенно выше. По крайней мере, именно так было в 2024 году.

4. Роли в HR-Tech командах

Каждая из 1938 вакансий, учтенных в обзоре, явно классифицируется в одну из ролей. Роль определяется не по названию вакансии, а по обязанностям в описании этой позиции. Мне хочется думать, что благодаря такой классификации я не только систематизирую свои базы данных и отчеты для вас, но дополнительно повышаю зрелость рынка. В этом разделе я хочу поговорить о ролях и их распределении в моей базе вакансий. Диаграмма на скриншоте:

Для целей этой работы я выделяю 9 ролей, которые позволят собрать полноценную HR-Tech команду, которая сможет решить любую задачу.

1. Начнем с HR-Аналитиков, потому что они могут существовать в компании совершенно независимо от остального HR-Tech. За год я зарегистрировал 474 вакансии HR-Аналитиков данных, и каждая из них была опубликована в канале Вакансии в HR-Аналитике. Если вы еще не там – подписывайтесь!
2. Во вторую очередь я хочу отметить самую многочисленную роль – инженер/разработчик HR—Tech – таких вакансий было 483 штуки за год. К этой роли есть некоторые вопросы, потому что, за исключением самых синьорных ролей, нет какой-то особой доменной экспертизы разработчика HR-Tech. Разработка так устроена что предметная область, в которой инженер накапливает экспертизу, легко меняется практически без потери эффективности. Разработчики не определяют вкус и суть HR-Tech продукта и поэтому я принял решение отслеживать эти вакансии, но не публиковать их в своем telegram-канале HR-tech.Карьера. Вакансии инженеров учтены в показателях этого отчета и Вы всегда можете найти их на соответствующей странице моего блога.
3. На третьем месте идет многочисленная лидирующая роль – Руководитель HR—Tech проекта – 277 вакансий за год. И здесь в пору поговорить о дихотомии проект / продукт в HR-Tech: у меня есть ощущение, что продуктовый подход в HR все-таки преобладает к настоящему времени, а руководители проектов нужны, прежде всего, в крупных госкомпаниях, а также у вендоров.
4. Далее по востребованности идетБизнес-аналитик HR, 239 вакансий за год – это человек, который «переводит» язык бизнеса на язык технологий и обратно. Он понимает, какую выгоду должна принести любая HR-Tech инициатива, проводит интервью с заказчиками, формулирует требования и следит, чтобы итоговое решение действительно решало проблемы, а не создавалось «ради галочки». Без них даже самая классная идея может надолго застрять в бумагах и собраниях, так что бизнес-аналитики остаются ключевыми связующими звеньями между управленцами, разработчиками и реальными потребностями сотрудников.
5. Трудягисистемные аналитики HR-Tech, и это168 вакансий – не столько придумывают новую функциональность, сколько разбирается в глубине систем, выстраивает логику, описывают интеграции, занимаются спецификациями и диаграммами. Именно системные аналитики шлифуют детали: где будут храниться данные о кандидатах, как они перейдут в схему офферов, какой сервис отвечает за интеграцию с внешними ресурсами. В итоге, благодаря им, HR-Tech решения не разваливаются на части при первом же апдейте.
6. Самая желанная роль —Владелец продукта в HR, 150 вакансий за год – стратег и визионер, который задаёт направление развития продукта и задаёт темп всей команде. Он думает не только о текущем функционале, но и о том, как продукт будет выглядеть через полгода или год, какие «фишки» появятся, он же определяет стратегию конкуренции с другими решениями. Владелец продукта постоянно общается с пользователями, собирает обратную связь, приоритизирует задачи в бэклоге и презентует результаты руководству, объясняя, почему определённые функции важнее или почему стоит изменить сроки релиза.
7. Не самые популярные функцииHR-Tech маркетолог / sales, 81 вакансия – двигатели популярности и узнаваемости продукта, и присутствуют только у вендоров. Если это история про B2B-рынок, маркетологи формируют бренд, создают лендинги, промокампании, занимаются лидогенерацией и оформляют успешные кейсы. Сейлзы договариваются с потенциальными клиентами, ведут переговоры и закрывают сделки.
8. Топовая инженерная рольАрхитектор HR-Tech в количестве 63 вакансий – не путать с HR-Архитектором – проектирует комплексное решение и следит, чтобы все части системы эффективно взаимодействовали между собой и не конфликтовали с наследуемыми решениями. Архитектор часто организовывает анализ и разработку, отвечает за структуру данных, протоколы обмена, за то, как различные модули будут «разговаривать» друг с другом. Без грамотного архитектора даже самый многообещающий проект рискует в итоге погрязнуть в бесконечных правках и патчах, а любой апгрейд будет похож на латание старого одеяла, где каждый кусок живёт своей отдельной жизнью.
9. Директор Digital HR (HRD) (3 вакансии) – вакансий в этой роли так мало, поэтому я перестал её отслеживать. Я пришел к тому, что, с одной стороны, почти у любого современного HRD будет ответственность за цифровой HR, а, с другой стороны, эта ответственность не будет основной и определяющей частью работы в этой роли. В следующих обзорах вы уже не увидите этой позиции.

Из интересного добавлю, что в 2025 году я начал отслеживать роль Дизайнера в HR—Tech. Даже при самых удачных решениях сервисы для управления персоналом бывают сложны и прозрачность коммуникации невозможно обеспечить без дизайнера. Смотрите в следующих сериях, как говорится.

5. Основные работодатели в HR-Tech

Из одного отчета в другой кочевал общий раздел, который с небольшими вариациями был посвящен анализу работодателей в HR-Tech. Пришло время обновить сегментацию, тем более рынок с тех пор стал еще более зрелым. Начнем сразу со списка топ-10 компаний, вакансии которых попали в базу анализа.

Начнем с общего: рынок HR-Tech не слишком консолидирован. Несмотря на то, что до четверти вакансий предлагаются у трех лидеров, остальные предложения распределены среди 400 остальных компаний. Второй вывод: при прочих равных, масштаб команды коррелирует с масштабом компании – Сбер, Гринатом, Магнит, РСХБ и даже Яндекс – много нанимают HR-Tech и это действительно ОЧЕНЬ большие компании. Отмечу в списке вендоров – Skillaz, Мираполис и Поток – они разрабатывают HR-Tech решения для широкого рынка. Здесь особняком стоит VK, который параллельно развивает две ветки HR-Tech решений – одну для собственных нужд, а другую предлагает рынку. Конечно, обе версии концептуально схожи, но являются разными решениями.

Три лидера нашего рейтинга – это компании, которые уже давно делают платформы управления персоналом для себя, но Сбер угощает рынок Пульсом, Гринатом переизобретает HRM чтобы потом начать её продавать, а Яндекс не предлагает свои сервисы никому, кроме себя и своих дочерних бизнесов. Три первых места – три разных стратегии.

По отраслям HR-Tech делают для себя в первую очередь в финтехе (потому что могут вкладываться в это) и в IT-компаниях (просто, потому что могут).

6. Основные работодатели для HR-Аналитиков

Функция HR-Аналитики живет в тех компаниях, где выполняется условие существенной доли расходов на персонал в общем балансе компании. Это может быть потому, что персонала много, условно, сотни тысяч человек, а может быть потому, что персонал редкий и очень дорогой. Такой актив не пересоберешь, поэтому его надо беречь, а как его беречь – это еще разобраться надо. Здесь и приходят на помощь HR-Аналитики, которые работают над воронками найма, оптимизируют ФОТ, классифицируют ответы в опросах сотрудников и строят различные модели.

Итак, HR-Аналитики почти всегда востребованы в ритейле, далее по убыванию идут компании информационных технологий и финтеха, а также e-com. В этих отраслях вакансии HR-Аналитиков открыты почти всегда. Посмотрите на основных работодателей и количество уникальных вакансий для HR-Аналитиков, опубликованных в 2024 году:

Здесь важно уточнить, что у меня нет фактической алокации открытых вакансий во внутренние ставки и можно предположить, что некоторое число вакансий просто открывалось повторно, тем не менее мы можем увидеть ключевых работодателей и оценить их активность. Если за год открыто столько вакансий, в компании точно есть зрелая функция HR-Аналитики.

Можно предположить, что основные задачи HR-Аналитиков там связаны с детальным исследованием HR-данных на основе знаний в доменной области: от анализа текучести и построения сложных дашбордов, до прогнозирования потребностей в найме и моделирования возможных рисков. Здесь без уверенного владения SQL, BI-инструментами и языками программирования вроде Python или R не обойтись: именно техническая экспертиза позволяет «переводить» сухие цифры на язык бизнеса, находить узкие места в HR-процессах и оперативно выдавать решения, основанные на данных.

В рамках этого обзора я не ставлю задачу построить карту технических навыков HR-Аналитика, но все-таки сделал небольшой анализ требований к кандидатам в описаниях вакансий и хочу показать вам список основных инструментов, которыми должен владеть HR-Аналитик:

• На первом месте — MS Excel (включая сложные формулы, Power Pivot/Query, DAX, макросы, сводные таблицы, ВПР)
• Далее следуют BI-инструменты (PowerBI, Fine BI, Tableau, Qlik, Apache Superset, Metabase, DataLens, Grafana)
• Конечно же, нужен SQL (включая джойны, CTE, оконные функции, PostgreSQL)
• Python и R – это база (включая Pandas, Scikit-learn, PyTorch)
• Достаточно часто встречаются разработка и продакшн моделей машинного обучения (CatBoost, XGBoost, TensorFlow)
• И в отстающих — текстовая аналитика (NLP)
• Еще иногда от HR-Аналитиков требуют разбираться в ETL-процессах

Для тех, кто всем этим стеком уже владеет, могу только посоветовать, углубляться в отраслевую специфику, чтобы растить свою эффективность, а также повысить шансы трудоустройства.

7. Сроки закрытия вакансий

У меня есть инструмент, который позволяет посмотреть сроки закрытия вакансий. Без структуры и динамики, обобщенно по ролям, на больших числах это должно сработать. Ниже информация о том, за сколько в среднем закрылись вакансии, открытые в 2024 году.

Неожиданно, но роль системных аналитиков, в среднем, закрывается дольше всех. Даже и не знаю, что делать с этим знанием, как его объяснить. Пусть здесь останется интрига, посмотрим через год. Дальше, в целом, все предсказуемо – Архитектора по домену HR не найти днем с огнем, хорошего РП тоже. Выделю, как обычно, HR-Аналитиков, вакансии по которым закрываются в идеальные рыночные 60 дней. Говорят, грядет рынок работодателя, и, если это так, то вакансий станет меньше и закрываться они будут быстрее. Сверим часы в июле 2025 года.

8. Ожидания на 2025 год

Расскажу о своих сугубо субъективных ожиданиях и оценках на 2025 год.

Повторю дисклеймер: этот обзор подготовлен на основе данных из открытых источников. Все выводы и мнения принадлежат исключительно автору и не отражают официальную позицию каких-либо компаний, упомянутых в данном обзоре. Информация представлена исключительно в ознакомительных целях. Если вы заметили ошибку или неточность, пожалуйста, свяжитесь со мной.

Прежде всего, я ожидаю некоторого охлаждения рынка HR-Tech, я думаю, что в 2025 году вакансий HR-Tech не будет больше, чем в прошлом году. Что касается HR-Аналитики, то здесь я сдержанно оптимистичен – эта функция и специалисты будут более востребованы, я уже вижу этот рост, начиная с конца 2024. Считаю, что HR-Аналитика социализировалась и перестала быть экзотикой. Если у тебя дорогой персонал и численность от 1500 человек – уже можно брать HR-Аналитика.

В последние годы по мере роста зрелости своей HR-Инфраструктуры, компании всё больше обращают внимание на удобство и привлекательность своих платформ. С ростом популярности дизайн-мышления и разговоров про «сервисность HR», появятся новые команды (или отдельные специалисты), которые будут отвечать за «человеческое лицо» технологий. Как раз для наблюдения за этим трендом я начал отслеживать роль UX/UI дизайнеров в этом проекте.

На вендорском рынке я жду новых поглощений, кажется, сейчас не время для устойчивого роста в среднем сегменте, поэтому крупные будут присоединять к себе средних, а корпорации будут скупать HR-Tech команды целиком. Тем не менее, допускаю, что мы услышим про новых маленьких и быстрых игроков, которые позднее станут биться за свою долю корпоративных бюджетов.

Мы находимся в фазе дорогого капитала и околонулевой безработицы, а также перегретых заработных плат у синих воротничков. Это значит, что на первый план, вместе с традиционной задачей найма и удержания выйдет задача управления ФОТом. Продуктов здесь совсем мало, может быть это чья-то возможность предложить что-то рынку?

Мне неловко об этом говорить, но, конечно же, мы ждем настоящей и полезной имплементации ИИ в HR-продукты. Самое простое и полезное – встроить ИИ в корпоративные LMS, где-то я это уже видел. Уверен, что в этом году мы увидим решения в виде ИИ-Агентов. Проще всего прорастить их там, где уже есть большая аудитория и я имею ввиду вендорское КЭДО.

Еще одно ожидание этого года – выход на рынок интегрированных внутренних платформ. Самый успешный  представитель этого класса – это Пульс от Сбера. В 2024 году мелькнула HR-Tech платформа от Самолета, давно работают над своими решениями Росатом и МТС, но пока нет никаких публичных анонсов. Как, впрочем, нет анонсов от Yandex и Т-Банк, но, если бы они вышли из тени, было бы очень здорово для рынка.

А что вы ждете в 2025 году? Если вы в индустрии и вам есть что рассказать, присоединяйтесь к нашей группе энтузиастов HR—Tech в Telegram.

Завершение

Вы ознакомились с обзором рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за 2024 год, надеюсь, он был полезен для Вас. Чтобы не пропустить выход новых выпусков, подписывайтесь на наши Telegram-каналы:

Подписывайтесь, выберите новые возможности для вашего профессионального развития. В описании каждого канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Я буду рад, если Вы поделитесь этим файлом со своими друзьями и коллегами, это поможет популяризации нашей индустрии. И не забывайте заглядывать в Jobboard моего блога, где все актуальные вакансии доступны для Вас прямо сейчас.

Спасибо за внимание и до встречи в новых выпусках!