Опыт сотрудников (Employee experience) — разрушаем мифы

За последние несколько лет опыт сотрудников (Employee experience — EX) стал ключевым фактором в работе с талантами. Он затрагивает все аспекты управления талантами, что делает его приоритетом для организаций, стремящихся удержать и привлечь таланты на рынке труда, испытывающем недостаток квалифицированных кадров.

Тем не менее, EX часто неправильно понимают. Отсутствие единого определения и заблуждения относительно того, что это такое и как это использовать, затрудняют работу руководителе. В следующих абзацах мы обсудим два распространенных мифа об опыте сотрудников и объясним, почему руководителям необходимо пересмотреть свою стратегию в отношении сотрудников.

Миф 1: EX – это версия клиентского опыта для сотрудников

Часто концепцию «опыта клиента» (CX — Customer experience) используют в качестве образца для «пути сотрудника» или «опыта сотрудника» по нескольким причинам:

1. Подобно клиентам, у сотрудников есть несколько значимых моментов в их жизненном цикле.
2. На эти моменты легко сфокусировать усилия и организовать работу HR.
3. Это позволяет поставщикам создавать продукты, относящиеся к одной или нескольким областям.

МИФ РАЗВЕНЧАН

Хотя может показаться, что EX и CX имеют много общего, одинаковый подход к ним неэффективен по трем причинам:

• Путь клиента и путь сотрудника различны. В то время как карта пути клиента может точно отражать большинство его взаимодействий с компанией, карта пути сотрудника этого не делает. Различные этапы на карте пути сотрудника (такие как адаптация, повышения и т. д.) представляют лишь небольшую часть времени сотрудника в организации.
• Сходства в значимых моментах не всегда являются таковыми для сотрудников. Возможно, некоторые этапы действительно важны. Однако большинство организаций не используют данные, чтобы выяснить, какие моменты важны для их конкретных сотрудников. Вместо этого многие организации используют карту пути сотрудника и сосредотачиваются на перечисленных там пунктах, таких как адаптация, получение повышения или уход из компании.
• Отношения сотрудников и клиентов с организацией различны. Для клиентов эти отношения могут варьироваться от чисто транзакционных до более долгосрочных. Отношения сотрудников, как правило, более долгосрочные, глубокие и сложные.
  

Миф 2: EX в первую очередь касается сотрудников

Один из самых распространенных и укоренившихся мифов о EX заключается в том, что это, прежде всего, про сотрудников. Для этого есть несколько причин:

1. В самой фразе «опыт сотрудника» присутствует слово «сотрудник».
2. Традиционный подход к EX всегда был сосредоточен на сотрудниках.
3. Слишком сложно параллельно проектировать процессы и практики для работников, не являющихся штатными на фултайме.

По мере того как компании продолжают нанимать различные типы работников для удовлетворения организационных потребностей, вышеуказанные причины теряют свою актуальность.

МИФ РАЗВЕНЧАН

Увеличившаяся волатильность и неопределенность требуют от организаций большей гибкости. Одним из ответов на это является использование временных работников (подрядчиков, фрилансеров, временных работников, работников с оплатой за проект, аутстафферов), что позволяет организациям быстро адаптировать размер и навыки своего персонала в соответствии с потребностями бизнеса.

Использование временных работников уже широко распространено, причем, по оценкам McKinsey, сегодня 36% работников в крупных компаниях являются временными. Существует несколько социально-экономических факторов, определяющих потребность организаций в таких типах работников:

• Волатильность рынка: Волатильность рынка за последние несколько лет заставила компании изменить свой подход к реагированию на изменения в окружающей среде, что означает необходимость поиска и использования различных навыков. Временные работники могут стать важным источником для получения этих навыков.
• Демография: Напряжённость на рынке труда в 2023 году отражает более крупное демографическое изменение — у нас слишком много открытых вакансий и недостаточно людей для их заполнения. Расхождение между доступными кадрами и открытыми вакансиями, по прогнозам, будет продолжаться, при этом BLS ожидает, что экономика добавит 8,3 миллиона рабочих мест, но только 7,7 миллиона работников между 2021 и 2031 годами. В результате организации будут соревноваться за таланты, чтобы заполнить пробелы, которые могут заполнить временные работники.
• Недостаток навыков: Как подчеркивается в предыдущем пункте, организации могут нанимать сотрудников только с определённой скоростью. По мере развития технологий и изменения требований к навыкам у организаций, текущие сотрудники смогут повышать свою квалификацию только с определенной скоростью. Следовательно, привлечение временных талантов извне может помочь организациям в краткосрочной перспективе заполнить этот пробел.

Если компании продолжат думать об опыте сотрудников (Employee experience — EX) исключительно в контексте сотрудников, они будут игнорировать более трети своих новых работников. Риски совместного трудоустройства не должны мешать руководителям задумываться о том, как обеспечить положительный опыт для всех типов работников, поэтому «опыт сотрудника» следует понимать в более широком смысле.

С развенчанием этих мифов становится ясно, что компаниям необходимо пересмотреть свой подход к EX и применять более ориентированный на человека подход к мобилизации рабочей силы.

Перевод статьи Busting Two Common Myths About Employee Experience, Priyanka Mehrotra, Stacia Sherman Garr от 20.11.2023