Что я хотел бы узнать, до создания инструмента HR-Аналитики

Создание инструмента HR-Аналитики внутри компании — это трансформирующий опыт. Ниже приводятся некоторые заключения, которые помогут вам в будущем и подскажут, чего ожидать на этом пути. В данной статье приводятся примеры из личного опыта и рекомендации специалистов, которые помогут получить более глубокое понимание этого процесса, а также предоставят вам дополнительные сведения по этому вопросу.

На это уйдут целые годы

По словам основателя и CEO Piper Key, постоянное развитие HR-Аналитики может довести до безумия.  АPIs, модели данных, вопросы ролей и безопасность, исследование и улучшение пользовательского пути, управление ожиданиями, нормализация данных… Чтобы научиться правильно все это готовить, можно потратить несколько лет, хотя существуют специальные занимающиеся этими вопросами компании. Лучше потратьте свое время на более значимые инициативы, нужные вашим заказчикам.

Убедитесь, что этот инструмент действительно нужен

Николас Бренмер, HR-Аналитик из компании Uber рекомендует сначала хорошенько подумать, действительно ли этот инструмент является необходимым решением. Порой сама организация бывает не готова использовать HR-Аналитику, потому что в ней еще не до конца стабилизировались рабочие процессы.

Инструмент окажется более дорогостоящим, чем вы рассчитываете

Руководитель HR отдела компании Datavant утверждает, что создание и поддержание инструментов HR-Аналитики поглощают в три раза больше бюджета, или даже более, если пытаться их разработать своими силами.

Имеются ли у Вас компетенции дата-инженера?

Инженерия данных — ключ в этом процессе. Проверьте, есть ли у Вас вся нужная инфраструктура и способность проектировать и поддерживать непрерывный поток информации. Не ищите обходных путей, если не хотите получить нечто неуправляемое. Если таких навыков нет в HR отделе компании, нужно, чтобы команда, работающая с данными, получила все ресурсы, выделенные на этот проект. Это совет от главы отдела HR аналитики и преобразований в CUF.

Инженеры данных редки и дорогостоящи

Инженеры данных обходятся недешево, а те, которые хорошо разбираются в HR, вообще на вес золота.

Сначала сосредоточьтесь на консультациях (а не на разработке инструментов)

Сложности, связанные с внедрением утвержденных внутри компании инструментов и расходы, возникающие при замене IT-систем управления персоналом, заставляют команды, занимающиеся аналитикой в области HR, уделять больше внимания оперативному анализу и консультированию по вопросам данных. Это необходимо сделать на старте, чтобы лучше понять требования к проекту «на берегу», даже если в конечном итоге предполагается разработка собственных решений. Разработка занимает много времени, и важно продолжать приносить пользу бизнесу в этот период.

Важность совместных усилий специалистов в области аналитики кадров

Советник по вопросам кадровой аналитики в Orgnostic делится опытом работы внутри компании по разработке таких инструментов. Он сделал вывод, что важно организовать кросс-функциональную команду, действующую в формате лаборатории. Для этого понадобится работа инженеров, руководство проектом, исследование инструментов и поведения пользователей, служба управления персоналом и т.д. Он сожалеет, что ни он, ни руководители не знали всего этого, приступая к разработке инструмента HR-Аналитики.

Планируйте перспективы развития

Как только вы запускаете что-то, нельзя просто отойти и надеяться, что оно само будет работать. Составьте четкий план поддержания инструмента, и он должен согласовываться с интересами ваших пользователей. Это предполагает выделение времени и ресурсов, хотя это может даже замедлить будущие разработки.

В заключение можно сказать, что выводы специалистов сводятся к тщательной оценке необходимости создания решения HR-Аналитики, в учете стоимости, в концентрации на инженерии данных и междисциплинарном подходе, а также проактивном планировании поддержания дальнейшей работы инструмента.

Изучив всю эту информацию, можно дальше продолжить разбираться в различных аспектах разработки инструментов, их покупки или сочетания обоих подходов. Здесь важно обратить внимание на их плюсы и минусы, чтобы выбрать идеально подходящий для вашей организации подход в вопросе работы с HR-Данными.

Перевод статьи What I Wish I Knew When I Was Building a People Analytics Tool от Darija Marjanovic