Плоские структуры управления работают плохо. Есть ли решение?
Компании, отказавшиеся от иерархий, часто страдают от недостатка разнообразия и, по крайней мере, в одном случае они столкнулись со скандалом. Новое поколение компаний стремится найти золотую середину.
Элизабет Клейпул, главный кадровик в биотехнологической компании Ag Biome из Северной Каролины, отправляла свою собаку на передержку, когда она случайно встретила Эрика Уорда, одного из генеральных директоров компании. Когда сотрудница, принимавшая собаку, поинтересовалась у Элизабет, откуда она знает Эрика, Элизабет сказала: «Ну, он, типа, мой босс». Мистер Уорд нахмурился, вероятно, потому Ag Biome работает по «плоской» бизнес-модели: они отказываются от менеджеров в пользу комитетов. Несмотря на свои титулы, сооснователи Скотт Укнес и мистер Уорд, по словам г-жи Клейпул, являются «анти-Генеральными Директорами».
Ag Biome — одна из множества современных компаний и организаций, которые экспериментировали с плоской или не иерархической корпоративной структурой; к другим примерам относятся компания Suma и студия видеоигр Valve. Для этих компаний необычная структура может быть обусловлена принципами, политикой или прибылью. Результатом является сокращение уровней управления и создание бизнеса на основе демократического принятия решений.
Плоские структуры обычно работают лучше в малых компаниях, включая стартапы, говорит Сэром Ли, доцент управления Университета Пенсильвании. «Как только компании начинают нанимать больше сотрудников и расти, они обычно сталкиваются с проблемами в координации деятельности этих сотрудников».
А работают ли плоские структуры вообще? Андре Спайсер, профессор Бизнес-школы Bayes в Лондоне, говорит, что хотя «культурный дух времени моей молодости, заключался в том, что иерархии плохи», однако все больше компаний осознают необходимость присутствия иерархи и факт, теперь уровни управляения часто возникают в компаниях, которые, по крайней мере теоретически, отвергают их. «Люди просто не готовы поддержать эту идею и сказать: «Да, давайте примем не иерархическую структуру». Вокруг этого есть некоторое недоверие».
В 2012 году утек справочник для новых сотрудников компании Valve, в котором раскрылась особенность компании Valve: официальный отказ от менеджеров в пользу автономной системы, в которой сотрудники могут перемещаться между проектами по своему выбору.
Однако в интервью 2013 года бывшая сотрудница Valve Джери Эллсворт сказала, что в компании «на самом деле существует скрытый слой мощной управленческой структуры, и это очень похоже на среднюю школу». В отчете 2022 года YouTube-канала People Make Games, занимающегося расследовательской журналистикой о видеоиграх, были подчеркнуты проблемы Valve, связанные с разнообразием и оценкой работы, среди прочих.
Клиффорд Освик, профессор теории организации в Bayes, указал на «врожденные риски» дискриминации в компаниях с плоской структурой. Компании могут отражать те же предубеждения, что и общество, без механизмов защиты от них. Это означает, что часто в таких компаниях, по словам г-на Освика, «главные решения все равно будут принимать белые мужчины среднего возраста».
Спайсер особенно критичен по отношению к стартапам, которые внедрили или заявляют о поддержке плоских структур. Есть по крайней мере, один крупный скандал, возникший из-за этого. Он привел в пример Элизабет Холмс и ее (СКАНДАЛЬНЫЙ) стартап в области медицинских технологий Theranos. В интервью 2015 года г-жа Холмс заявила, что Theranos — «очень плоская организация и, если я чему-то научилась, то это то, что мы хороши только насколько хороши наши худшие сотрудники».
«Утверждение, что компании, подобные Theranos, имеют плоскую структуру, означает, что организация соответствует известному всем типу технологических компаний», — сказал г-н Спайсер. Помимо привлечения инвесторов и сотрудников, это ложное заявление означало, «что этим компаниям не нужно заниматься трудным и скучным процессом внедрения всех систем и контроля, которые обычно применяются».
Он добавил, что эти системы «вероятно предотвратили бы многие нарушения». Г-жа Холмс и Рамеш Балвани, бывший главный операционный директор Theranos, недавно были приговорены к тюремному заключению за мошенничество в отношении инвесторов и пациентов.
Заявление о том, что именно стартапы не подходят для плоской структуры, подтверждается исследованием 2021 года, проведенным профессором Ли из Уортонской школы. Плоская структура «может привести к беспорядочному активизму и коммерческому провалу, перегружая менеджеров ответственностью за руководство и заставляя подчиненных вступать в борьбу за власть и бесцельные исследования», — написал он.
С учетом этих проблем некоторые компании в 2023 году считают, что сохранение иерархии важнее, чем вызов трудовым практикам, приоритет которых — прибыль над этикой. Например, некоммерческая социальная организация Dark Matter Labs работает на основе идеи о том, что будущее работы не может строиться на финансовых потребностях крупных боссов.
«В некотором смысле, я думаю, нас можно охарактеризовать как не иерархическую структуру, но внутри мы не описываем себя так», — сказала Аннетт Дами, работающая в области организации и управления в Dark Matter Labs. «Если нужно это как-то назвать, мы бы выбрали термин динамическая иерархия».
«Мы признаем, что иерархии существуют», — добавила она. «Но мы не описываем их в терминах начальников».
Вместо этого они используют виртуальные «карточки ролей», которые сотрудники могут выбрать и которые определяют ответственности и задачи, за которые они отвечают. Также есть «стюарды», которые прогнозируют общую картину, но не управляют командами.
Вместо полного устранения иерархии компании, подобные как Dark Matter, пытаются использовать альтернативные структуры, не фокусируясь на том, насколько традиционно продуктивными являются сотрудники.
Что касается Ag Biome, то в последние годы, по мере того, как компания стала больше, она внесла элемент иерархии в свою структуру, что означает, что за каждую область бизнеса кто-то несет ответственность. Ag Biome также совершила другие структурные изменения, отходящие от консенсуса.
Но желание делать вещи по-другому остается. В «обычной компании» решения могут быть приняты достаточно легко отдельными лицами; с плоской структурой «вдруг здесь вам приходится слушать всех этих людей», — сказала г-жа Клейпул. «Но я хотела бы думать, что когда вы собираете группу умных людей вместе, эта задача, надеюсь, помогает вам достичь лучшего результата».
Статья In Business, ‘Flat’ Structures Rarely Work. Is There a Solution? Charlie Brinkhurst-Cuff в The New York Times от 05.07.2023
Исследуем будущее работы вместе! HR-Tech, автоматизация, HR-Аналитика, digital EJM.
