Текучесть персонала: HR-Аналитика и Эффект Линди

Связь между стажем и решениями об увольнении, и почему люди похожи на лягушек.

Сыграем в игру. Посмотрите на описание трех сотрудников ниже. Кого из них, по вашему мнению, с большей вероятностью уволят в течение следующих 6 месяцев?

Вы могли бы угадать правильный ответ, если бы были профессионалом в области аналитики персонала, но я обнаружил, что для менеджеров направление и сила связи некоторых из этих переменных с риском увольнения непрозрачны. Например, часто, обсуждая риск ухода сотрудника, руководители говорят что-то вроде «он не уйдет, он только что начал работать здесь!»

Стаж и Эффект Линди

Если вы когда-либо занимались прогнозированием оттока сотрудников, то, наверняка, знаете, что недавнее присоединение к организации является одним из (если не самым) весомым предиктором увольнения. Некоторые аспекты этого можно объяснить простым утверждением: «прошлое поведение предсказывает будущее», то есть сотрудники, которые ранее оставались в организации, естественно склонны продолжать оставаться в ней. Это не ошибочно, но причина за этим паттерном более конкретна и тонка, это называется Эффектом Линди.

Эффект Линди, представляющий собой статистическую тенденцию — объекты, существовавшие долгое время в прошлом, продолжат существовать в будущем. Ей можно объяснить все — от продолжительности жизни бродвейских шоу до сроков правления мировых лидеров. МатемаБенуа Мандельброт назвал этот эффект в честь старого кафе в Нью-Йорке, где комики предположили, что продолжительность жизни комика пропорциональна общему объему их экспозиции в медиа. Несмотря на свою историю, концепция стала широко обсуждаемой только недавно, благодаря книге Николаса Нассима Талеба «Антихрупкость», и даже породила новое направление в сфере самопомощи.

Следует отметить, что Эффект Линди не распространяется на продолжительность жизни человека, так как риск смерти возрастает с увеличением возраста. Традиционно это различие объясняется через категории «скоропортящегося» (живые существа) и «нескоропортящегося», как, например, идеи и технологии. Однако недавняя весьма интересная статья Тоби Орда, профессора философии из Оксфордского университета, вызывает сомнение в этом предположении и стремится расширить общее понимание Эффекта Линди.

Орд отмечает, что в отличие от людей, продолжительность жизни некоторых видов действительно подчиняется Эффекту Линди. Например, у лягушек в начале жизни крайне высокий уровень риска, но те лягушки, которые достигли взрослого возраста, имеют больше шансов выжить в любой данный момент. В организациях данные по сотрудникам обычно демонстрируют аналогичный паттерн: подавляющее большинство уходов происходит на ранних стадиях трудоустройства, а риск ухода снижается в последующем. Поскольку связь между стажем сотрудника и решениями об уходе проявляет Эффект Линди, при отсутствии дополнительной информации, если кто-то работает в текущей организации 5 лет, ваше лучшее предположение о том, сколько времени он в конечном итоге проведет там, — 10 лет!

Но почему именно сотрудники следуют этой закономерности? Это полностью предположительно, но вот некоторые возможности:

• Эскалация обязательств и невозвратные затраты: психологически логично, что люди будут продолжать вкладываться в то, на что уже потратили много времени / усилий. Эффект эскалации обязательства (известный также как «парадокс понесенных затрат») хорошо изучен и может объяснить, почему более опытные сотрудники «привязаны» несмотря на возможные альтернативы.
• Специфические навыки против общих навыков: трудовые экономисты, рассматривая приобретение навыков сотрудниками, различают специфические и общие навыки. Чем больше сотрудники развивают специфические навыки, актуальные у данного работодателя, тем выше может быть цена ухода, так как другие организации могут не так высоко оценить их компетенции. Это отличается от «утраченных затрат» — это конкретный стимул, а не психологическое заблуждение.
• Эффекты отбора: вместо взгляда на «затраты и выгоды», стоит также рассмотреть конкретные решения об увольнении как части более крупного процесса. Несмотря на различия в процессах найма, люди и организации мало что знают друг о друге до фактического найма. Те сотрудники, которые задержались надолго, вероятно, потому что случайным образом оказались «на своем месте» в этой организации по причинам, которые были неясными с самого начала. «Долгожители» могут иметь определенные черты, корелирующие с организационной культурой.

На мой взгляд, Эффект Линди в отношении стажа и текучести кадров, вероятно, в первую очередь обусловлен эффектами отбора или проверки времени, как это описывает Орд в своей статье:

«… это также может быть своего рода процессом отсева, когда объекты с дефектами быстро выходят из строя, оставляя после себя большую долю тех, кто был более устойчивым с самого начала.
… Книга, которая была в печати долгое время, прошла проверку рынком, демонстрируя свой устойчивый интерес. Здание, которое стояло долгое время, прошло проверку временем, демонстрируя свои превосходные материалы (или его долгосрочную привлекательность для тех, кто мог бы его поддерживать).»

Как могли бы утверждать байесовские мыслители, мы меньше всего знаем о людях, когда встречаем их в первый раз, и обновляем наши предварительные оценки с увеличением взаимодействия. Есть все основания считать, что это относится и к отбору талантов, и к их удержанию.

Практические Выводы

• Для HR-Аналитики: учитывайте и моделируйте стаж как переменную, отношение которой к текучести кадров подчиняется степенному закону (а не линейному). Существует множество способов решения этого вопроса, например, использование логарифмического преобразования, но исследования показывают, что модели на основе деревьев решений, учитывающие этот аспект, являются одними из наилучших для прогнозирования текучести кадров.
• Для Управления Талантами: включите стаж как первую переменную при оценке менеджерами риска ухода сотрудников. Не соврешите ошибку, полагая, что низкий стаж свидетельствует о низком риске, особенно касается это ключевых или стратегических новых наймов. Особое внимание к процессу адаптации и интеграции новых сотрудников окупится с лихвой.
• Для планирования рабочей силы: мыслите категориями «ценности сотрудника на протяжении его карьеры». Поскольку более опытные сотрудники становятся более эффективными и обладают обширными знаниями, специфичными для компании, стаж сотрудника сам по себе является ценным ресурсом. Задачей руководителей по управлению персоналом и стратегическому планированию рабочей силы является сравнение этого актива с устранением нехватки навыков при планировании.

Перевод статьи The Lindy Effect in People Analytics, JACKSON ROATCH от 10.10.2023