HR-Аналитика: следующая жертва искусственного интеллекта?

По мере старения и ухода на пенсию представителей поколения Бэби-бумеров организации борются с проблемой нехватки кадров, стараясь найти новых линейных специалистов и заполнить лидерские позиции. К примеру, наша команда недавно ознакомилась с прогнозом, согласно которому американская система здравоохранения в ближайшие три года столкнется с нехваткой двух миллионов практикующих врачей. Подобная проблема характерна и для других ключевых сфер.

Из-за роста активности профсоюзов, увеличения запросов на гибкость и беспокойства 73% работников по поводу внедрения ИИ количество трудностей на рабочем месте лишь увеличилось. Если прибавить сюда инфляцию, всемирную экономическую и политическую нестабильность, то можно понять, что битва за таланты стала гораздо более суровой, чем она была, когда этот термин только появился одно поколение назад.

Тем не менее, не наблюдается нехватки технологий в области talent intelligence, которые как раз и направлены на решение проблем управления талантами. Платформы типа Eightfold, LinkedIn, Lightcast, Visier и Draup предоставляют точные инсайты по талантам, заработной плате и умениям и навыкам. Теоретически, подобные инструменты должны бы сделать HR-команды настолько же влиятельными в принятии решений на основе данных, как и команды финансистов и маркетологов. Однако, в реальности всё не так.

Наше недавнее исследование демонстрирует горькую правду: несмотря на годы инвестирования в HR-Аналитику, лишь менее 10% компаний способны эффективно соотносить HR-данные и бизнес-метрики. Напрашивается четкий и удручающий вывод: после всех усилий, вложенных в инструменты и таланты, HR-Аналитика остаётся третьей из наименее развитых сфер HR-направления.

Можно ли спасти HR-Аналитику?

В ходе исследования, проведенного Josh Bersin Company, было обнаружено, что самые результативные команды по HR-Аналитике проводят преобразование бизнеса через действенные инсайты. Эти команды эффективно применяют интеграцию данных по всей организации для решения серьезных задач, таких как оптимизация стратегий определения местоположения, нахождение недостающих специалистов и увеличение производительности.

Такая стратегическая фокусировка приносит впечатляющий ROI (коэффициент окупаемости инвестиций), ибо на этом уровне организации получают:

• в 2.9 раз больше возможностей повысить продуктивность в разных рабочих сегментах
• в 3 раза больше шансов эффективно удерживать сотрудников
• в 3 раза больше возможностей успешно адаптироваться к изменениям

Такие области, как технологии, здравоохранение и фармацевтика находятся во главе группы, при этом 20% опрошенных компаний заработали статус продвинутых в области HR-Аналитики. Более крупные организации, особенно где более 100 000 сотрудников, преуспевают даже с большей вероятностью — их 42%.

Что отличает успешных руководителей?

Они отдают предпочтение экспериментальному типу мышления нежели перфекционизму, сосредотачиваясь на гибкости и инновациях. Взаимодействие между CHRO, CIO, CFO и CMO способствует беспрепятственной интеграции данных по всей организации. Они отдают приоритет капиталовложениям в продвинутые программы и четко настраиваются на деловые цели. Искусственный интеллект и предиктивные модели играют ключевую роль в их успехе, позволяя командам предсказывать тренды и двигать вперёд принятие стратегических решений. У большинства из них более десятка лет опыта, 54% напрямую подчиняются CHRO.

И результаты у них убедительные: такие лидеры в HR-Аналитике более склонны к инклюзии, получают более высокий уровень удовлетворенности клиентов и приспосабливаются к изменениям с поразительной гибкостью. Они также отдают HR-Аналитике второе место по значимости для достижения финансового успеха, что превосходит уровень даже таких традиционных функций HR, как обучение и развитие (L&D) и опыта сотрудника.

Тем не менее, подобные случаи успеха редки. Лишь 10% организаций достигают этого продвинутого уровня, тогда как большая их часть все ещё фокусируется на базовой отчётности. Это лишь подчеркивает то, как много возможностей здесь упускается.

Согласно нашей информации, переход с уровня 2 на 3 увеличивает результативность HR-Аналитики на внушительные 47% (на шкале развития уровень 1 — наименее продвинутый, а 4 — наиболее). Но истинное преобразование достигается только на уровне 4. Чтобы до него добраться, HR-Аналитике необходимо перейти от изолированных научных проектов к тому, что называют «системной бизнес-аналитикой». Такой подход объединяет разные источники информации, включая данные по рынку труда и внутренние метрики HR, с целью повлиять на деловые решения.

Пора вернуться в реальность

Чтобы выйти за пределы изолированных метрик, организациям надо принимать все типы данных, не взирая на их источник или уровень совершенства. Систематический анализ тенденций, касающихся людей, предполагает использование разных видов аналитики, плюс постоянно развивающиеся и совершенствующиеся стратегии на этом пути. Вообще, 4 из 15 главных практик HR-Аналитики сконцентрированы конкретно на данных.

И этот подход сейчас укореняется. Например, Microsoft применяет информацию для подкрепления инициативы возвращения в офисы. Они определяют те ключевые моменты, когда личное присутствие крайне необходимо — например, в процессе онбординга или на мероприятиях по тимбилдингу. Подобная стратегия на основе информации привела к созданию особых рекомендаций для менеджеров, чтобы помогать командам определять лучшее место для работы.

Так же Starbucks пользуется разными информационными подсказками, чтобы понять, какие навыки и модели поведения помогают руководителям отделов добиваться успеха, при этом обнаруживая скрытые таланты на управляющие должности. Компания SAP, с другой стороны, отслеживает практику выплаты зарплат через продвинутую аналитику, благодаря чему в 2022 году 99% сотрудников получило справедливую оплату своего труда.

Самые результативные компании также ставят в приоритет предоставление доступа к данным всему персоналу. К примеру, Panasonic и Providence Health & Services предоставляют своим руководителям среднего звена информацию для принятия взвешенных решений по распределению рабочей нагрузки, вовлеченности сотрудников и компенсациям.

Интерактивные информационные панели, работающие в режиме реального времени, оказываются просто бесценными для предоставления этих инсайтов. Так, Standard Bank Group обеспечивает своих 9 000 менеджеров такими панелями, чтобы отслеживать эффективность их руководства и направлять процесс принятия решений. Данный подход значительно улучшил удержание сотрудников и диверсификацию в компании.

Здесь чрезвычайно важен фактор прозрачности. Самые успешные организации в три раза чаще предоставляют своим менеджерам доступ к HR-данным и в шесть раз чаще делятся этой информацией с самими сотрудниками. В противовес этому, в большинстве организаций доступ к инсайтам ограничивается руководителями высшего звена, и только 44% делится информацией с линейными менеджерами, а с членами команд — всего лишь 15%.

Чтобы уйти от изолированной и неэффективной HR-Аналитики к более влиятельному будущему, организациям следует:

• Принять прагматический подход к аналитике на основе действий (action-driven analytics), который бы выходил за пределы традиционной метрики HR и включал бизнес-результаты, тенденции рынка труда и внешние показатели.
• Внедрить эти источники информации в общую стратегию, которая фокусируется не только на HR, но и на решении ключевых деловых проблем компании.
• Принять технологии, работающие на искусственном интеллекте, предиктивную аналитику и культуру принятия решений на основе данных.

Хотя этот сдвиг может потребовать некоторой адаптации от специалистов по HR-Аналитике, применение данной возможности может сделать второстепенных участников своего рода стратегическим двигателем.

Вместо того чтобы увязнуть в болоте микроаналитики, пытаясь вручную согласовывать многочисленный ввод информации и очищать результаты, позвольте ИИ разобраться с большей частью такой работы. Таким образом, вы сможете сосредоточиться на более интересных задачах: управлении сводом данных своей организации, концентрации на понимании и решении её крупнейших проблем — что даст вам более значимую роль в бизнесе в целом.

Перевод статьи Is People Analytics the Next Job to Be Outsourced by Technology?, от Josh Bersin, 20.12.2024