Как (и зачем) измерять вовлеченность сотрудников?

Во многом вовлечённость сотрудников похожа на ветер. Вы чувствуете её, слышите и видите её воздействие на окружающий мир. Но полностью ухватить её невозможно.

Вовлечённость сотрудников — актуальная тема в мире HR, однако для многих организаций это по-прежнему остаётся неясным понятием. Эта неопределённость привела к чрезмерному упрощению — вовлечённый сотрудник приравнивается к «хорошему» сотруднику. Но это не совсем верно.

Так что же такое вовлечённость сотрудников на самом деле? И, пожалуй, самое важное — как её измерить и разработать собственную стратегию вовлечения? Давайте рассмотрим ответы на эти и другие вопросы!

Вовлечённость сотрудников: что это значит на самом деле (и почему это важно)

В Culture Amp мы используем следующее определение вовлечённости сотрудников:

Вовлечённость сотрудников — это уровень энтузиазма и связи, который сотрудники ощущают по отношению к своей организации. Это показатель того, насколько люди мотивированы прикладывать дополнительные усилия ради компании, и свидетельство их приверженности оставаться в ней.

Вовлечённые сотрудники полны энтузиазма, мотивированы и привержены своей компании. Это ценные качества для любой организации, поэтому многие руководители стремятся повысить вовлечённость сотрудников.

Однако вовлечённость не является чем-то, на что можно воздействовать напрямую. Это результат действий организации и общего опыта сотрудников.

Связана ли вовлечённость с удовлетворённостью сотрудников? Разбираемся подробнее Распространённое заблуждение состоит в том, что вовлечённость и удовлетворённость сотрудников — это одно и то же. На самом деле это не так, и понимание этой разницы критически важно для создания успешной рабочей среды.

Определение удовлетворённости работой и вовлечённости сотрудников

Сначала определим каждый из терминов:

• Удовлетворённость сотрудников: отражает то, насколько сотрудник доволен своей зарплатой, льготами и условиями труда. Удовлетворённость часто пассивна, то есть сотрудникам может нравиться их работа, но они не обязательно мотивированы делать больше, чем требуется.
• Вовлечённость сотрудников: вовлечённость выходит за рамки удовлетворённости. Вовлечённые сотрудники энтузиасты, мотивированы и глубоко связаны со своей работой, коллегами и миссией компании.

Разница между комфортом и приверженностью: ключевой момент

Удовлетворённый сотрудник может просто приходить на работу, выполнять свои обязанности и спокойно уходить домой, не проявляя особой инициативы. В то же время вовлечённый сотрудник привносит энергию, креативность и дополнительные усилия в свои повседневные задачи, активно способствуя успеху компании.

Хотя удовлетворённость работой важна, именно вовлечённость стимулирует высокие результаты, способствует инновациям и повышает удержание сотрудников. Поэтому для компаний жизненно важно создавать среду, способствующую именно вовлечённости, а не просто удовлетворённости. Такой подход позволяет завоевать лояльность сотрудников, повысить производительность и сформировать процветающую корпоративную культуру, привлекающую и удерживающую лучшие таланты.

Отслеживание вовлечённости — ключ к процветающей рабочей среде

Сегодня большинство руководителей понимают, какие преимущества даёт высокая вовлечённость: рост продуктивности, повышение удовлетворённости, снижение текучести кадров и улучшение результатов компании.

Но в чём заключается польза от измерения вовлечённости? Почему стоит тратить ресурсы на опросы, анализ данных и понимание текущего положения дел? Измерение вовлечённости позволяет:

• Определить стратегические изменения, которые улучшат опыт сотрудников, культуру компании и всю организацию в целом;
• Сформировать культуру доверия и укрепить лояльность, демонстрируя сотрудникам, что их опыт и мнение имеют значение;
• Подкрепить обоснование новых инициатив (например, инвестиций в развитие сотрудников или программы признания заслуг), чтобы убедительно показать, влияют ли они на уровень вовлечённости.

Как гласит известная пословица: «Невозможно улучшить то, что не измеряется». Если вы хотите повысить вовлечённость в своей организации, начните с оценки текущего уровня — и определите, как будете отслеживать прогресс.

Скрытая цена отсутствия вовлечённости (и как её устранить)

Отсутствие вовлечённости может обойтись бизнесу очень дорого. Согласно исследованию Gallup, сотрудники с низкой или нулевой вовлечённостью ежегодно стоят компаниям 8,9 триллиона долларов из-за потери продуктивности. Где кроются эти потери?

• Потеря прибыли: невовлечённые сотрудники вносят меньший вклад, чем их вовлечённые коллеги, что приводит к упущенным возможностям и снижению общего результата;
• Снижение продуктивности: при низкой мотивации падает эффективность, замедляются проекты и останавливаются инновации;
• Рост количества прогулов: невовлечённые сотрудники чаще пропускают работу, вызывая нехватку персонала и задержки в проектах. Постоянные прогулы создают нагрузку на вовлечённых сотрудников, которым приходится брать на себя чужую работу, чтобы уложиться в сроки.

Хорошая новость: ситуацию можно изменить. Если регулярно собирать обратную связь и анализировать данные, чтобы понять, что именно негативно влияет на сотрудников, организация сможет целенаправленно устранить причины и вернуть вовлечённость — пока не стало слишком поздно.

Как распознать отсутствие вовлечённости до того, как станет поздно

Хотите вовремя выявить снижение вовлечённости? Обратите внимание на следующие тревожные признаки:

• Снижение продуктивности: невовлечённые сотрудники чаще всего делают только самое необходимое. Они склонны к «тихому увольнению», становятся пассивными на встречах, перестают вызываться на проекты и избегают делиться идеями;
• Токсичный негатив: никто не любит вечных пессимистов. Невовлечённые сотрудники чаще выражают недовольство, что может заразить других и нарушить командную атмосферу;
• Частые прогулы: таким сотрудникам трудно найти мотивацию, чтобы приходить на работу, поэтому они чаще пропускают дни и становятся менее надёжными;
• Рост текучести: со временем невовлечённые сотрудники могут и вовсе уйти из компании.

Отсутствие вовлечённости часто указывает на более глубокие проблемы в организации: неясные цели, ограниченную автономию или слабые связи между командами. Поэтому так важно слышать сотрудников, понимать коренные причины снижения вовлечённости и предпринимать реальные шаги для улучшения их опыта.

Решая эти проблемы, вы сможете превратить невовлечённых сотрудников в энергичных и заинтересованных участников общего успеха — до того, как станет слишком поздно!

Как измерить вовлечённость сотрудников: пошаговое руководство

Определить, как именно измерять вовлечённость сотрудников, — непростая задача для многих организаций. Но если подобрать правильный подход, это принесёт серьёзную пользу вашему бизнесу.

Дело в том, что вовлечённость охватывает множество аспектов. Каждый элемент взаимодействия сотрудника с компанией — лидерство, признание заслуг, возможности развития, отношения с коллегами и многое другое — напрямую влияет на уровень его вовлечённости.

Поэтому измерение вовлечённости становится чем-то вроде оценки всей организационной среды. Это может показаться пугающим, из-за чего многие компании полагаются на интуицию и простые допущения («Все вроде довольны»).

Давайте разберёмся, как выйти за пределы догадок и получить объективную, основанную на данных картину уровня вовлечённости сотрудников. Это поможет вам выстроить стратегию на основе реальных показателей.

Шаг 1. Выбор подходящего метода измерения (подсказка: универсального решения не существует)

Существует множество способов количественно оценить вовлечённость сотрудников.

Опросы вовлечённости и eNPS

Проведение опросов вовлечённости — как базовых, так и регулярных коротких (pulse-опросов) — остаётся самым надёжным и популярным методом. Однако, чтобы получить более полную картину, важно сочетать их с другими метриками. Один из распространённых подходов — измерение индекса лояльности сотрудников (eNPS). Этот ключевой показатель отражает отношение сотрудников и отслеживает его динамику, задавая вопрос: насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как отличное место для работы?

Хочется запустить собственные опросы вовлечённости? Узнайте, как Culture Amp Engagement помогает бизнесу понять, что вдохновляет и мотивирует сотрудников.

Другие ключевые организационные метрики

Помимо опросов, организация может отслеживать следующие показатели:

• Результативность: качество работы, достижение целей и оценки эффективности;
• Продуктивность: объёмы выполненной работы, скорость и процент завершённых проектов;
• Удержание: резкое увеличение увольнений или сокращение среднего срока работы может сигнализировать о проблемах с вовлечённостью;
• Прогулы: высокий уровень незапланированных отсутствий может указывать на отсутствие интереса к работе;
• Внутренняя мобильность: продвижения и горизонтальные переходы, особенно среди представителей меньшинств, помогают понять, как сотрудники развиваются в компании;
• Участие в опросах: низкая вовлечённость в самих опросах может быть сигналом снижения интереса и доверия.

Culture Amp People Analytics превращает HR-данные в стратегическое преимущество с помощью интерактивных дашбордов, которые помогают не только визуализировать данные, но и рассказывать убедительные истории. Это позволяет выявлять зоны для улучшения и доносить ценные инсайты до ключевых заинтересованных лиц.

Шаг 2. Искусство задавать правильные вопросы (и не перегрузить сотрудников)

Поскольку опросы вовлечённости играют важную роль в измерении, давайте подробнее рассмотрим, как извлечь из них максимум пользы.

Для начала проведите комплексный опрос из 50–60 вопросов, чтобы его прохождение заняло не более 10 минут.

Но сам по себе запуск опроса недостаточен. Чтобы получить глубокое понимание вовлечённости и факторов, которые на неё влияют, нужно задавать правильные вопросы.

5 обязательных вопросов опроса вовлечённости

В Culture Amp мы используем пять ключевых вопросов, составляющих так называемый индекс вовлечённости. Сотрудников просят оценить следующие утверждения:

• Гордость: «Я горжусь тем, что работаю в [Company]»;
• Рекомендация: «Я бы порекомендовал(а) [Company] как отличное место для работы»;
• Текущая приверженность: «Я редко задумываюсь о поиске работы в другой компании»;
• Будущая приверженность: «Я вижу себя работающим(ей) в [Company] через два года»;
• Мотивация: «[Company] вдохновляет меня на большее, чем я бы делал(а) в аналогичной роли в другой компании».

Эти вопросы — хороший старт, но полноценный опрос должен охватывать четыре ключевых фактора, влияющих на вовлечённость: лидерство, ресурсы, согласованность и развитие. Для запоминания — аббревиатура LEAD (Leadership, Enablement, Alignment, Development).

Примеры утверждений для оценки:

• «Руководство [Company] держит сотрудников в курсе происходящего»;
• «У меня есть всё необходимое, чтобы хорошо выполнять свою работу»;
• «Я получаю признание, когда хорошо справляюсь с задачами»;
• «Я верю, что у меня есть возможности для карьерного роста в этой компании».

Такие вопросы помогут собрать данные по всем аспектам вовлечённости, а не зациклиться на одной теме и упустить важное.

Закрытые и открытые вопросы — что работает лучше?

В опросах вовлечённости можно использовать два типа вопросов: шкальные и открытые.

Шкальные вопросы

Сотрудники выбирают степень согласия с утверждением по шкале Лайкерта — от полного несогласия до полного согласия. Это позволяет количественно оценить сложные факторы и отслеживать динамику вовлечённости во времени.

Пример: Я чувствую, что принадлежу [Company]. Варианты ответов: Полностью не согласен(на), Не согласен(на), Ни то ни другое, Согласен(на), Полностью согласен(на).

Открытые вопросы

Они позволяют понять, почему сотрудники думают именно так. Это помогает выявить коренные причины проблем и точнее интерпретировать данные.

Пример: Что может сделать ваш руководитель, чтобы вы больше чувствовали свою значимость в компании?

Идеальный подход — сочетать оба типа вопросов. Это даст количественные и качественные данные, необходимые для анализа ситуации и планирования реальных действий.

Важно: открытые вопросы работают только тогда, когда сотрудники уверены, что их мнение услышат и учтут. Только при этом условии они смогут честно делиться тем, что действительно важно.

Шаг 3. Как превратить данные в осмысленные разговоры

Когда вы получили результаты опроса вовлечённости, наступает время интерпретировать собранную обратную связь. Специалисты по работе с персоналом могут помочь вам расшифровать данные и выработать подходящие планы действий. Но если вы хотите самостоятельно разобраться в результатах, будьте готовы углубиться в неожиданные или неочевидные выводы.

Поиск тенденций и скрытых инсайтов в результатах

Если некоторые данные вас удивили или вызвали вопросы — копайте глубже. Разбейте результаты по локациям, отделам, стажу, полу или расовой принадлежности — так вы сможете выявить различия, которые касаются отдельных групп и которые могли бы остаться незамеченными.

Сбор качественных данных от сотрудников и менеджеров

Когда вы замечаете интересный паттерн, дополнительный контекст поможет принять более обоснованные решения. Вот несколько способов углубить понимание:

• Фокус-группы: соберите сотрудников для открытого обсуждения повторяющихся тем и возможных причин проблем;
• Целевые интервью: после фокус-групп поговорите с конкретными сотрудниками, чтобы услышать их личный опыт;
• Интервью при уходе и удерживающие беседы: эти разговоры помогут выявить ключевые факторы, влияющие на вовлечённость и удержание.

Данные чрезвычайно полезны, но именно живые беседы придают им объём, контекст и детали.

Шаг 4. Создание действительно работающих планов действий

Вы подошли к самому важному шагу: превращению инсайтов в действия. Когда у вас есть как количественные данные из опросов, так и качественная информация из разговоров, пора переходить к улучшениям.

У каждой компании будет свой уникальный план действий, основанный на результатах опроса. Это могут быть: расширение возможностей для развития, запуск программ признания, тренинги для лидеров, улучшение баланса между работой и личной жизнью и др.

Важно не только реализовать улучшения, но и укрепить доверие. Когда сотрудники видят, что руководство реагирует на их обратную связь, это доказывает, что их мнение имеет значение. А это, в свою очередь, повышает открытость в следующих опросах, формируя непрерывный цикл вовлечённости и развития.

Нужна помощь в создании эффективного плана? Ознакомьтесь с нашим руководством по созданию плана действий после опроса — там есть шаблоны и упражнения для воплощения инсайтов в реальные изменения.

Шаг 5. Вовлечённость — это не разовая задача: как сохранять прогресс

После внедрения изменений важно настроить систему мониторинга. Pulse-опросы — это короткие опросы (обычно 10–20 вопросов), которые позволяют отслеживать динамику в конкретных зонах фокуса.

Как выстроить подходящий ритм проверок

Когда и как часто запускать опросы? В Culture Amp рекомендуют следующую структуру на год с одним опросом в квартал:

• 1 квартал: базовый опрос для оценки общей ситуации и корпоративной культуры;
• 2 квартал: pulse-опрос, отслеживающий прогресс в ключевом направлении и включающий основные вопросы о вовлечённости;
• 3 квартал: углублённый опрос, посвящённый одной сложной теме, которую невозможно детально рассмотреть в базовом опросе;
• 4 квартал: pulse-опрос для оценки прогресса по ранее выбранной теме, а также ключевые и уточняющие вопросы по результатам углублённого опроса.

Необязательно строго следовать этой структуре, но она даёт чёткий ориентир, позволяющий регулярно собирать обратную связь без ощущения однообразия.

Проще говоря, вовлечённость — это не то, что измеряется один раз. Как и сама организация, уровень вовлечённости постоянно меняется. Отслеживайте его регулярно и системно, чтобы идти в ногу с этими изменениями.

Отслеживание вовлечённости — только начало: что дальше

Вовлечённость сотрудников может казаться трудно определяемым — а порой и сложно измеряемым — понятием. Но не волнуйтесь: пять шагов, описанных выше, помогут вам пройти весь путь. Эти надёжные методы позволят вам оценить энтузиазм, приверженность и мотивацию сотрудников. Используйте полученные данные, чтобы выстроить эффективную стратегию вовлечённости, которая действительно улучшит корпоративную культуру и опыт сотрудников.

Некоторые компании ссылаются на «усталость от опросов» как на повод отказаться от регулярного мониторинга вовлечённости. Но важно помнить: люди устают не от возможности высказаться — они устают, когда работодатель игнорирует их мнение. Данные о вовлечённости — ценны. А когда вы действуете, опираясь на них, вы показываете сотрудникам, что они важны для вас.