Добро пожаловать в свежий квартальный обзор рынка труда в HR-Tech и HR-Аналитике.

Прежде всего, важное уведомление: этот обзор подготовлен редакцией блога Ready.2HR.Tech на основе данных из открытых источников. Все выводы и мнения принадлежат исключительно автору и не отражают официальную позицию каких-либо компаний, упомянутых в данном обзоре. Информация представлена исключительно в ознакомительных целях. Если вы заметили ошибку или неточность, пожалуйста, свяжитесь со мной.

Этот выпуск подготовлен на основе данных проекта Ready.2HR.Tech — единственного в России систематизированного трекера вакансий в области цифрового HR. Уже больше полутора лет я ежедневно отбираю и классифицирую лучшие предложения в сферах HR-Tech, автоматизации HR-процессов и HR-Аналитики.

Автоматическая система мониторинга помогает не просто собирать вакансии, а следить за динамикой рынка, выявлять устойчивые тренды и замечать появления новых ролей — задолго до того, как о них напишут другие.

Перед тем как перейти к цифрам и выводам, приглашаю вас подписаться на Telegram-канал Ready 2HR Tech в Telegram. Присоединяйтесь, чтобы оставаться в курсе трендов рынка цифровой трансформации управления персоналом. В описании канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Спасибо!

1. Общая динамика вакансий

На протяжении первого квартала 2025 года совокупное число открытых вакансий в сегменте HR-Tech и HR-Аналитики варьировалось от 140 до 190 позиций, с наиболее активной фазой роста в феврале. С конца января начался плавный подъём, достигший пика к середине месяца. В марте рынок демонстрировал относительную стабильность, хотя и с признаками небольшой коррекции к концу квартала.

Видно, что в первой половине квартала рост был сконцентрирован в HR—Tech ролях. Однако вакансии в HR-Аналитике также демонстрировали устойчивый тренд вверх, пусть и с меньшей амплитудой.

Вот итоговые показатели на 31 марта: всего открыто 160 вакансий, из них HR-Tech — 106 штук и HR-Аналитика — 54 штуки.

Всего же за квартал было зарегистрировано 505 уникальных вакансий и это меньше чем в Q4, где было 611 вакансий – налицо существенное снижение! Оцените, также динамику публикации и закрытия позиций в первом квартале 2025 года:

Регулярные графики уже достаточно красноречивы, но я решил сделать сравнение с 2024 годом, чтобы точно зафиксировать сформировавшееся охлаждение рынка HR-Tech.

Сравнение с первым кварталом 2024 года подчёркивает структурное охлаждение рынка HR-Tech. Количество позиций в HR—Tech в 2025 году (сплошная голубая линия) существенно ниже количества позиций в HR—Tech в 2024 году (прерывистая голубая линия).

Разрыв составляет 30–50 вакансий, и речь идёт не о случайном отклонении, а о новой планке спроса. Это означает, что компании приостановили технологическое развитие HR и заморозили найм специалистов на эти позиции. Особенно заметна разница в январе и феврале — там, где в прошлом году был уверенный рост, в этом году его нет.

В то же время сегмент HR-Аналитики демонстрирует удивительную устойчивость. Кривые практически совпадают, с небольшим преимуществом 2025 года. Это может означать, что аналитическая функция закрепилась в структурах компаний и рассматривается как необходимая, даже в условиях неопределённости.

Констатируем, что рынок HR-Tech вступил в период сжатия, тогда как HR-Аналитика остаётся на плаву. На фоне общего спада — это важный сигнал о перераспределении фокуса внутри цифрового HR.

2. Основные работодатели

Прежде чем мы погрузимся в цифры, я хочу поделиться своим видением структуры рынка HR—Tech. HR-Tech рынок состоит из двух секторов:

• Вендоры, создающие решения для рынка и, конечно, самые массовые сегменты здесь – ATS и КЭДО. Лидеры и наиболее яркие представители этого рынка – Websoft с E-Staff, Huntflow, Talantix, Skillaz, HR Link, Контур. Заметны также комплексные продукты от VK, Сбера и Mirapolis.
• Компании, создающие HR-Tech только для себя, и здесь, как по мне, происходит самое интересное. Самые яркие представители этого сегмента Yandex, Гринатом, Т-Банк.

Для инженеров и системных аналитиков выбор между этими секторами зачастую нейтрален. Однако по мере продвижения к управлению продуктом, роли бизнес-аналитиков и владельцев продуктов будут сталкиваться с большей неопределённостью и рыночной волатильностью в вендорских компаниях, особенно тех, кто работает в B2B-сегменте.

На первом месте с уверенным отрывом — Сбер, открывший 39 вакансий. В топ-5 также вошли:

• Skillaz (17),
• Mirapolis (17),
• Гринатом (16),
• Цифровые технологии и платформы (11)

Стоит отметить высокую активность вендоров: Skillaz и Mirapolis уверенно держатся в числе лидеров по количеству вакансий, что говорит о сохранении интереса к развитию продуктов даже в условиях общего охлаждения рынка. Одновременно рядом с ними присутствуют и команды внутренних платформ — от финтеха до атомной отрасли.

В отличие от HR-Tech, где можно выделить устойчивых лидеров, рынок HR-Аналитики выглядит более равномерным и распределённым. Здесь нет одного игрока, который бы системно формировал повестку. Компании, оказывавшиеся в топе по числу аналитических вакансий в одном периоде, в следующем могут уступать место новым участникам. Это говорит о стабильном, но «пульсирующем» спросе, зависящем от внутренних инициатив, фазы трансформации или смены приоритетов внутри организаций

В этом квартале лидирует Газпромбанк (6 вакансий), за ним следуют Правительство Москвы и Аптечная сеть 36,6 (по 5 вакансий), а также Промсвязьбанк, Сбер, WILDBERRIES, ОТП Банк, Ozon, Инфогород и Лаборатория Касперского.

Такое распределение подчёркивает, что предложение вакансий HR-Аналитика не сконцентрировано в руках нескольких игроков, оно стабильно представлено в разных отраслях и типах организаций, от госструктур до розницы и ИТ. Это отражает широкий, но диффузный спрос, где потребность в аналитике персонала формируется скорее точечно и по мере роста зрелости HR-функции, чем в рамках масштабных централизованных инициатив.

3. Структура ролей вакансий

Каждая из 505 вакансий, учтённых в этом обзоре, была явно классифицирована в одну из ролей. Роль определяется не по названию, а по содержанию обязанностей, указанному в описании. Мне кажется важным продолжать такую классификацию: это не только структурирует базу данных, но и способствует повышению зрелости рынка. Диаграмма на скриншоте иллюстрирует распределение вакансий по ролям.

Для целей этого анализа я выделяю 9 ролей, которые позволяют собрать самодостаточную HR-Tech команду, способную решить любую продуктовую задачу.

• HR-Аналитик данных — 147 вакансий (29,1%). Это самая многочисленная роль в обзоре, и при этом единственная, которая может существовать независимо от остальной HR-Tech-инфраструктуры. Аналитики становятся частью не только HR-команд, но и корпоративных центров принятия решений, и их роль продолжает усиливаться.
• Инженер/разработчик HR—Tech — 107 вакансий (21,2%). Это вторая по популярности роль, но при этом именно она вызывает у меня методологические сомнения. Большинство инженеров не обладают специфичной доменной экспертизой в HR — их вклад универсален. Поэтому я продолжаю учитывать такие вакансии в аналитике, но не публикую их в telegram-канале HR-tech.Карьера. Вакансии инженеров учтены в показателях этого отчета и вы всегда можете найти их на соответствующей странице моего блога.
• Руководитель HR—Tech проекта — 74 вакансии (14,6%). Это классическая «лидирующая» роль. Внутри неё сосуществуют проектный и продуктовый подходы. Мой опыт говорит, что проектное управление чаще востребовано в госсекторе и у крупных вендоров, тогда как продуктовая культура постепенно проникает в HR-функции широкого круга организаций.
• Системный аналитик HR-Tech — 44 вакансии (8,7%). Это инженеры логики: они описывают схемы, спецификации, интеграции, взаимодействие систем. Их работа редко бывает на виду, но именно они обеспечивают работоспособность решений в реальной эксплуатации и отвечают за техническую детализацию функционала.
• Бизнес-аналитик HR — 41 вакансия (8,1%). Связующее звено между бизнесом и разработкой. Бизнес-аналитик формулирует требования, выявляет проблемы, контролирует реализацию с точки зрения пользы. Их вклад — не в системах, а в смысле: зачем и ради чего строится тот или иной продукт.
• Владелец продукта в HR — 36 вакансий (7,1%). Это стратег и координатор — человек, который задаёт продуктовый вектор и отвечает за достижение целей команды. Он формирует бэклог, принимает решения о приоритетах и ведёт коммуникацию как с пользователями, так и с топ-менеджментом.
• Архитектор HR-Tech — 26 вакансий (5,1%). Высшая инженерная роль: отвечает за целостность архитектуры решений, определяет взаимодействие компонентов, контролирует масштабируемость и согласованность системы. Без архитекторов крупные HR-системы быстро скатываются в хаос.
• HR-Tech маркетолог / sales — 25 вакансий (4,9%). Это функции, характерные исключительно для вендоров. Маркетологи формируют образ продукта, продвигают его на рынке, проводят кампании и кейсы. Sales-команды ведут коммуникацию с клиентами и отвечают за сделки и развитие партнёрств.
• Дизайнер в HR—Tech — 5 вакансий (0,99%). Это новая для моего отчёта категория, которую я начал отслеживать только в 2025 году. Несмотря на небольшое количество, её важность невозможно переоценить. Даже самый умный HR-сервис может быть непригоден, если им невозможно пользоваться. Дизайнер отвечает за логику интерфейса, визуальную структуру, и в конечном итоге — за восприятие и эффективность продукта.

Сравнение со статистикой за 2024 год позволяет сделать несколько точечных наблюдений:

Во-первых, HR-Аналитики укрепили лидерство — 29,1% всех вакансий против 24,5% в прошлом году. Это подтверждает, что аналитическая функция перестаёт быть вспомогательной: она становится самостоятельной дисциплиной в корпоративном управлении персоналом. Компании всё чаще ищут не просто визуализаторов данных, а стратегических партнёров, работающих на уровне решений.

Во-вторых, доля инженеров-разработчиков сократилась — 21,2% против 25%. Это коррелирует с общим охлаждением рынка HR-Tech. Но стоит отметить, что разработка осталась вторым по числу направлением, и спрос на специалистов с техническими навыками всё ещё значителен, особенно у вендоров и в инфраструктурных ИТ-командах.

Интересно также, что роль владельца продукта в HR не растёт — остаётся примерно на уровне прошлого года (7%), хотя продуктовая культура явно усиливается. Возможно, часть компаний пока не готовы формализовать такую позицию или всё ещё совмещают её с функциями проектного управления.

Отдельного упоминания заслуживает появление в аналитике роли дизайнера. Пусть и с небольшим количеством вакансий, само включение этой роли в классификацию говорит о взрослении рынка: HR-Tech-сервисы становятся не только функциональными, но и ориентированными на пользователя.

В целом, структура спроса по ролям подтверждает:

• рынок движется в сторону аналитики и осмысленного развития,
• техническая составляющая остаётся ключевой, но не всепоглощающей,
• усиливается внимание к бизнес-смыслу и пользовательскому опыту, что находит отражение в появлении вакансий владельцев продуктов, дизайнеров и маркетологов.

Если тренд сохранится, можно ожидать, что в ближайшие кварталы вырастет спрос на продуктовые роли и специалистов на стыке анализа, UX и стратегии, в то время как количество классических «инженерных» вакансий будет стагнировать или перераспределяться в сторону внутренних команд.

Завершение

Вы ознакомились с очередным обзором рынка труда HR—Tech и HR-Аналитики, надеюсь, этот материал был полезен для Вас. Чтобы не пропустить выход новых выпусков, подписывайтесь на наши Telegram-каналы:

Подписывайтесь, выберите новые возможности для вашего профессионального развития. В описании каждого канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Я буду рад, если Вы поделитесь этим файлом со своими друзьями и коллегами, это поможет популяризации нашей индустрии. И не забывайте заглядывать в Jobboard моего блога, где все актуальные вакансии доступны для Вас прямо сейчас.

Спасибо за внимание и до встречи в новых выпусках!