HR-тренды в 2024 по версии Glassdoor

Многие экономисты вступили в 2023 год с ощущением неизбежного кризиса: рецессия казалась неизбежной на фоне резкого повышения процентных ставок и ускорения увольнений. Несмотря на моменты, когда экономика США, казалось, дрожала – через кратковременные банковские кризисы, забастовки и трудовые переговоры, фискальный экстремизм и нарастающий геополитический конфликт – конец света всё время откладывался на будущее.

По большинству прогнозов, Соединенные Штаты, вероятно, завершат 2023 год, избежав официальной рецессии (несмотря на значительное замедление в определенных секторах и регионах) – во многом благодаря удивительной устойчивости рынка труда и продолжающимся потребительским расходам. Худшее в плане увольнений, скорее всего, позади, и общее мнение состоит в том, что найм будет неуклонно улучшаться в течение 2024 года.

Мир работы нормализуется по мере того, как нарушения, вызванные пандемией, уходят в прошлое. Для многих работников 2023 год стал жестким пробуждением: талантливые могут быть талантливы, но драгоценно мало навыков незаменимы. Бешеный темп найма и войны за таланты 2021 и 2022 годов остались в прошлом, и корпоративные лидеры удваивают ставки на благоразумие и продуктивность. За исключением нескольких ниш роста, таких как искусственный интеллект и зеленые технологии, лидеры тщательно анализируют новые и существующие начинания.

Впереди нас ждут реальные риски для мировой экономики – от продолжающихся конфликтов до цен на товары на фоне переменчивых погодных условий и все еще слишком высокого инфляционного давления. С возобновленным вниманием к структурам затрат в корпоративном мире под поверхностью рабочего места начинают скапливаться трещины, даже если они еще не совсем видимы.

Предстоящий год проверит устойчивость институтов рабочего места. По мере роста требований заинтересованных сторон к бизнесу – от сотрудников, от клиентов и от инвесторов – компании могут все чаще склоняться к культурным полюсам – столкновению цивилизаций рабочих мест, если использовать популярный на рубеже тысячелетия нарратив.

Впереди свет, но мы еще не вышли из леса. Вот восемь трендов рабочего места, которые, по нашим ожиданиям, проявятся в 2024 году, основываясь на уникальном окне данных Glassdoor о удовлетворенности на рабочем месте, культуре и обсуждениях:

1. Больше зумеров, меньше бумеров. Поколение Z обгонит бумеров в полном рабочем составе.
2. Высокие зарплаты, ускользающие льготы. Зарплаты и оклады, вероятно, будут продолжать расти, но не денежные льготы могут ухудшаться.
3. Только наличные. Компенсация в виде акций сократится второй год подряд по мере остывания конкуренции за квалифицированных работников.
4. Долгие тени увольнений. Последствия тяжелых решений, принятых в 2023 году, будут отголоском в моральном духе сотрудников вплоть до 2024 года.
5. Горе посередине. Среднему менеджменту в крупных компаниях будет тяжело из-за давления сверху и снизу.
6. Морковки и палки для возвращения в офис. Компании осторожно обращаются с топ-талантами; негласные социальные коды на рабочем месте становятся важнее.
7. Малое – это гибкое. Менее жесткие политики удаленной работы привлекут работников в малые компании.
8. Можно просто поговорить с человеком? Распространение генеративного ИИ облегчит доступ к информации и увеличит производительность для некоторых работников в долгосрочной перспективе, но также увеличит ценность человеческого общения.

Тренд 1. Больше зумеров, меньше бумеров

Поколение Z обгонит бумеров в полном рабочем составе. Несмотря на ослабление рынка труда, к началу 2024 года поколение Z готово обогнать поколение бэби-бумеров в полном рабочем составе – сдвиг, который давно назревал. Поколение Z, или зумеры, долгое время воспринимались как «дети», но теперь они все больше взрослеют и занимают важную долю в американском рабочем контингенте.

Бумеры были самым многочисленным поколением в полном рабочем составе с конца 1970-х до конца 2011 года. Поколению X на короткое время удалось доминировать на рынке труда с 2012 по 2018 год, когда их обогнали миллениалы. Миллениалы и поколение X все еще превосходят по численности поколение Z, и миллениалы готовы доминировать на рынке труда еще многие годы. По нашим оценкам, поколение Z не превзойдет миллениалов по численности в рабочей силе до начала 2040-х годов.

Предстоящий год все же станет решающим моментом культурных изменений, который компании США не могут игнорировать, поскольку работники поколения Z – которые глубоко заботятся о связях с обществом, о возможности быть услышанными на рабочем месте, о прозрачном и отзывчивом лидерстве, а также о разнообразии и инклюзивности – составляют быстрорастущую долю рабочей силы.

На этом графике представлены динамические изменения в составе полноценной рабочей силы США (работающей 35 и более часов в неделю) разных поколений с 1994 по 2023 год. Мы видим, что численность представителей поколения бэби-бумеров (Baby Boomer, рождённые примерно с 1946 по 1964 год) снижается с конца 2011 года, тогда как число миллениалов (Millennial, рождённые примерно с 1981 по 1996 год) продолжает расти. Согласно анализу, проведённому Glassdoor, поколение Z (Gen Z, рождённые с 1997 года) находится на подъёме и предполагается, что уже к началу 2024 года они опередят бэби-бумеров по численности в полноценном рабочем составе. На графике также видно, что поколение X (Gen X, рождённые примерно с 1965 по 1980 год) имело короткий период доминирования в рабочей силе с 2012 по 2018 годы. Отмечается значительный спад численности молчаливого поколения (Silent Generation, рождённые примерно с 1928 по 1945 год), который стабильно снижается со временем.

Тренд 2. Высокие зарплаты, ускользающие льготы

Зарплаты и оклады, скорее всего, будут продолжать расти, но нематериальные компенсации могут ухудшаться. Традиционная экономика предполагает, что зарплаты и оклады почти никогда не уменьшаются в долларовом выражении для работников, которые остаются на той же работе в той же компании, поскольку большинство людей очень не любят видеть меньшие суммы на своих банковских счетах. Данные Glassdoor показывают, что только около 7-8 процентов работников, которые остаются на своей же работе у того же работодателя в течение типичного года, видят сокращение своей зарплаты на годовой основе. В 2023 году этот показатель немного выше — 10 процентов, но работодатели, стремящиеся сократить затраты, имеют больше рычагов помимо оклада.

Хотя и существует неприязнь к снижению зарплат и окладов, мы знаем, что в периоды слабого рынка труда есть и другие аспекты общей компенсации, которые обычно снижаются. К ним относятся рабочие часы (для работников, получающих зарплату не на окладной основе), акционерная и стимулирующая компенсация, а также вклад компании в стоимость льгот, таких как медицинская страховка или пенсионные планы. (Зарплаты также могут снижаться, когда работники меняют работу, особенно если изменение происходит непроизвольно.)

Есть некоторые доказательства того, что доступ к льготам начал сокращаться, тенденция, которая может усилиться в 2024 году. Данные Glassdoor о льготах показывают, что доля работников, имеющих доступ к планам 401k, стоматологической страховке, помощи в оплате обучения, компенсации за проезд, членству в спортзалах и скидкам на мобильные телефоны, снизилась, а доля сообщающих о доступе к страхованию зрения застопорилась. Эти снижения, в большинстве своем, были более заметны в отраслях, которые испытали беспорядки в 2023 году, таких как технологии и финансы.

Есть небольшое количество льгот, которые продолжали расти в 2023 году: помощь в лечении бесплодия, помощь в усыновлении, родительский отпуск и психическое здоровье. В течение напряженного рынка труда 2021 и 2022 годов были предприняты широкие усилия, чтобы сделать работу более доступной для родителей или, возможно, привлечь миллениалов на пороге лучших лет для создания семьи. Этот поток может ослабеть — или даже измениться — в 2024 году, когда рабочая сила станет более доступной, и компании будут внимательно изучать затраты и определять, какие льготы наиболее (и наименее) важны для их сотрудников.

Изменение доступности различных видов льгот для работников в период с 2017 по 2023 год в зависимости от сектора: финансовые услуги (Financial Services) и информационные технологии (Information Technology), а также общая тенденция (Total).
Из графика видно, что такие льготы, как помощь в проезде (Commuter Assistance) и членство в спортзале (Gym Membership), теряют популярность в обоих секторах, а общий тренд также идёт на убыль. Это может отражать изменения в рабочих условиях, включая переход к удалённой работе, который уменьшает необходимость в этих льготах.
Тем не менее, некоторые льготы, связанные со здоровьем и семейной поддержкой, такие как помощь в лечении бесплодия (Fertility Assistance), отпуск по уходу за ребенком (Maternity & Paternity Leave) и психическое здоровье (Mental Health Care), показывают рост. Это подтверждает текст статьи о том, что в трудные годы на рынке труда предпринимаются усилия по поддержке семейных ценностей среди работников.

Тренд 3. Только наличные

Компенсация в виде акций сократится второй год подряд по мере снижения конкуренции за квалифицированных работников.

Компенсация акциями может быть мощным и привлекательным способом для работников разделить успех своей компании, но у работников также меньше ясности насчет того, как их компенсация акциями сравнивается с историческими данными или данными их коллег, что дает работодателям рычаг для контроля затрат в менее активном рынке труда. Это особенно заметно в технологической индустрии, где компенсация акциями долго была центральным элементом общего пакета компенсаций.

Компенсация начального уровня в виде акций в технологической индустрии может сократиться второй год подряд в долларовом выражении. Это означает, что типичный пакет акций для новичков в технологической отрасли будет фактически стабильным в долларовом выражении с 2015 года и снизится примерно на 30 процентов с учетом инфляции.

Пакеты акций для более опытных работников в технологической сфере также, вероятно, сократятся в номинальном выражении. Поскольку они увеличились гораздо более резко за последнее десятилетие, они все еще остаются нетто-позитивными после учета инфляции. В 2015 году типичная компенсация акциями для более опытных технических сотрудников была примерно на 50 процентов выше, чем для тех, кто находится в начале карьеры; в 2023 году разрыв увеличился до 90 процентов.

Эти суммы отражают стоимость грантов. Реальное снижение стоимости грантов менее значимо, когда фондовый рынок растет, так как сотрудники видят увеличение балансов на своих счетах. По мере того как фондовый рынок застаивается и стоимость частных компаний снижается — как это исторически происходило в периоды роста или высоких процентных ставок — многие работники, находящиеся в начале карьеры, будут ощущать, что их общая компенсация сокращается из-за падения стоимости их портфелей компенсаций акциями. Вероятно, возрастет интерес к прозрачности оплаты труда за пределами зарплат и окладов, что представляет уникальную сложность для финансовых активов, таких как акции и опционы.

Ясно, что золотые времена технологической индустрии конца 2010-х годов миновали. Отбросив аномалию средины пандемии, для работников, находящихся в начале карьеры, это закончилось уже некоторое время назад. Даже если общий рынок труда останется устойчивым в 2024 году, что-то изменилось в способе компенсации талантов в сфере технологий. Технологический сектор может потерять свое привлекательность для работников по сравнению с другими отраслями, где компенсационные философии более традиционны и стабильны.

Графики изменения в размере годовой компенсации в виде акций для работников технологической отрасли в зависимости от опыта работы: для всех уровней опыта, для работников с опытом до пяти лет и для тех, у кого опыт работы более пяти лет. Данные представлены в текущих долларах и с поправкой на инфляцию (доллары 2023 года).
Графики показывают, что фактические размеры грантов в текущих долларах (синяя линия) для начинающих специалистов в целом выросли с 2010 по 2023 год, но после учета инфляции (фиолетовая линия), размеры этих грантов остаются практически без изменений, что свидетельствует о стагнации реальной стоимости компенсаций в виде акций за последнее десятилетие.
Для работников с опытом до пяти лет наблюдается аналогичная тенденция: рост в текущих долларах, но стагнация или даже снижение после учета инфляции. В то же время, для сотрудников с опытом более пяти лет номинальные размеры грантов выросли значительно, и даже с учетом инфляции, рост сохраняется, что отражает более сильную динамику роста для этой категории сотрудников.

Тренд 4. «Длинные тени» увольнений

Последствия тяжелых решений, принятых в 2023 году, будут отголоском в моральном духе сотрудников вплоть до 2024 года. Работодатели, проведшие увольнения в 2023 году, столкнулись с острым падением удовлетворенности сотрудников, что отражено в оценках Glassdoor. Но, возможно, удивительно, что эти эффекты продолжаются даже спустя многие месяцы после увольнений. Оценки Glassdoor продолжают застаиваться или даже ухудшаться вплоть до 180 дней после увольнений в 2022 и 2023 годах.

В течение 30 дней после увольнения общий рейтинг работодателя в среднем падает на 4 процента — с 3.66 до 3.49. Кроме того, общие рейтинги остаются на этом низком уровне даже спустя 180 дней после увольнений. Снижение рейтингов в месяц после увольнения наиболее серьезно касается высшего руководства (-8 процентов) и одобрения генерального директора (-16 процентных пунктов), где сотрудники расстроены действиями лидеров, и их оценки мало меняются в течение 6 месяцев после увольнения.

Точно так же Карьерные возможности (-6 процентов) и Перспективы бизнеса (-13 процентных пунктов) резко падают, поскольку работники волнуются о своих будущих перспективах, в то время как такие показатели, как Культура и ценности (-4 процента), Разнообразие и инклюзивность (-3 процента) и Баланс работы и личной жизни (-1 процент) видят меньшие непосредственные снижения.

По большинству из этих измерений рейтинги стабилизируются после первоначального падения, но рейтинги для Культуры и ценностей и Баланса работы и личной жизни продолжают снижаться еще на 3 и 4 процента соответственно в течение 150 дней после начального 30-дневного падения. Хотя влияние на Культуру и Баланс работы и личной жизни может не ощущаться сразу после увольнения, может быть длительное воздействие от более долгосрочного выгорания, ослабления корпоративной культуры и постоянного отчуждения сотрудников, о которых должны знать работодатели.

Увольнения влияют на удовлетворенность сотрудников в различных аспектах, измеряемых через отзывы на Glassdoor. Графики показывают, что сразу после увольнений (отмеченных линией на отметке 0 месяцев) оценки снижаются во всех категориях, и этот эффект сохраняется или даже усиливается в течение последующих шести месяцев.

• Общий рейтинг (Overall Rating) и рейтинг удовлетворенности работой старшего менеджмента (Senior Management Rating) значительно снижаются и остаются на низком уровне.
• Процент одобрения генерального директора (CEO Approval %) также резко падает.
• Оценки перспектив бизнеса (Positive Business Outlook %), карьерных возможностей (Career Opportunities Rating) и компенсации и льгот (Compensation & Benefits Rating) падают, что указывает на пессимистические настроения сотрудников относительно будущего компании.
• Рейтинги культуры и ценностей (Culture & Values Rating), баланса работы и личной жизни (Work-Life Balance Rating) и разнообразия и инклюзии (Diversity & Inclusion Rating) испытывают менее резкие, но всё ещё значимые падения.

Эти графики наглядно демонстрируют, что негативные последствия увольнений ощущаются в течение длительного времени и могут оказывать долгосрочное воздействие на моральный климат в компании.

Тренд 5. Уныние на средних уровнях менеджмента

Средние менеджеры в крупных компаниях почувствуют давление сверху и снизу. Среднее кресло часто оказывается самым неудобным, особенно в моменты бурь. На фоне сокращения затрат, увольнений, возвращения в офис (Return to Office, RTO) и упрощения организационной структуры, вторая половина 2023 года стала неудобной для средних менеджеров в крупных компаниях: они внезапно стали исполнителями иногда непопулярных корпоративных политик и козлами отпущения за организационный избыток, в то время как им приходилось одновременно требовать большего от своих переработанных передовых команд.

Стресс отражается на их удовлетворенности работой: хотя рейтинги баланса между работой и личной жизнью на Glassdoor оставались стабильными для более старших и более младших сотрудников, среди средних менеджеров крупных компаний наблюдается резкое снижение.

На горизонте не видно чего-то, что могло бы указывать на ослабление или изменение этой тенденции в 2024 году. Это представляет риск для компаний. Средние менеджеры часто являются опытными операторами, которые управляют туманными решениями между высокими бизнес-приоритетами и конкретными техническими задачами. Они нередко иронически называются «управленческим жиром» в некоторых последних корпоративных объявлениях, но часто выполняют важную функцию в крупных, сложных организациях. Некоторые средние менеджеры переосмыслят свой карьерный путь и предпочтут роли индивидуальных исполнителей, но удобства корпоративного «среднего кресла» вряд ли прибавится.

Диаграммы сравнивают оценки баланса между работой и личной жизнью средних менеджеров и других сотрудников в крупных компаниях, начиная с первого квартала 2022 года и заканчивая четвертым кварталом 2023 года. Видно, что для средних менеджеров (Mid-Level Manager) эти показатели снизились с начала 2022 года и продолжали уменьшаться в течение всего 2023 года, показывая ухудшение условий баланса между работой и личной жизнью. В то же время, для других сотрудников (Other Employees) уровень удовлетворенности балансом между работой и личной жизнью остаётся относительно стабильным и значительно выше, чем у средних менеджеров. Это подтверждает описанный в статье тренд ухудшения условий работы для среднего уровня управления в больших компаниях.

Тренд 6. Кнуты и пряники для возвращения в офис

Компании, стремящиеся привлечь работников обратно в офис, в 2023 году использовали комбинацию «морковок» (например, бесплатные обеды в офисе, мероприятия) и «палок» (например, штрафы за несоблюдение правил). Начав с акцента на «морковках», динамика постепенно сместилась в сторону «палок» по мере ослабления рынка труда в течение года.

В 2024 году компании будут стараться балансировать на острой грани между разумным управлением затратами и риском оттолкнуть ценных сотрудников на фоне удивительно устойчивого рынка труда. В результате мы ожидаем больше «морковных палок» – политик, которые занимают промежуточное положение между мягким поощрением и принуждением к возвращению в офис (RTO).

Как выглядят «морковные палочки» в этом контексте? Часто это гибкие или негласные правила корпоративной культуры, которые редко кодифицируются или применяются единообразно. К примеру, можно вспомнить личное наставничество, признание за добровольное участие в социальных мероприятиях и предоставление менеджерам большего усмотрения в вопросах продвижения и оплаты труда. Даже сейчас компаниям еще предстоит выяснить, как найти идеальный баланс между преимуществами работы в офисе и желаниями их сотрудников. В 2024 году работодатели продолжат экспериментировать с подходящей стратегией организации работы, пока они не утвердятся в новой норме.

Тренд 7. Малое – это гибкое

Менее жесткие политики удаленной работы привлекут работников в малые компании. Несмотря на обычно более низкие зарплаты и менее обширный пакет льгот, средние и малые компании давно выделялись на конкурентном рынке талантов, предлагая то, чего не могли предложить крупные компании: более дружные коллективы и гибкие условия работы. Это изменилось во время пандемии, когда вдруг все стали гибкими.

Тенденция развернулась в обратную сторону в 2023 году. Компании – особенно крупнейшие корпоративные гиганты – усилили давление в сторону работы в офисе, убежденные, что удаленные работники менее продуктивны. Опрос сообществ на Glassdoor в июне 2023 года показал, что работники не довольны политикой возвращения в офис, с 54 процентами профессионалов, заявивших, что они не комфортно чувствуют себя с реализацией гибридной рабочей политики их компании. Кроме того, доступность и удовлетворенность льготами работы из дома упали в 2023 году для крупнейших компаний, в то время как продолжили расти для малых и средних предприятий. Вакансии удаленной работы стали гораздо реже, но они не исчезли. Они продолжают процветать в средних и малых компаниях.

В 2024 году гибкость станет ключевым фактором, привлекающим таланты из крупных компаний.

Диаграммы изменения в доступе к льготам работы из дома и их оценке среди работников различного размера компаний в период с 2022 по 2023 год. На первом графике (синий) мы видим, что в больших компаниях с числом сотрудников более 10,000 значительно сократился процент работников, сообщающих о доступе к работе из дома. Это указывает на тенденцию к снижению гибкости в больших компаниях. На втором графике (фиолетовый) показана средняя оценка льгот работы из дома, которая также уменьшилась, особенно в компаниях с числом сотрудников от 5,001 до 10,000 и более 10,000, что может свидетельствовать о снижении удовлетворенности данным аспектом работы.

Тренд 8. А можно просто поговорить с человеком?

Распространение генеративного ИИ сделает доступ к информации проще и увеличит продуктивность некоторых работников в долгосрочной перспективе, но также увеличит ценность человеческого общения.

Масштабное коммерческое применение генеративного ИИ и больших языковых моделей — это чудеса научного достижения. Они, скорее всего, улучшат продуктивность в долгосрочной перспективе, но влияние на трудовую продуктивность вряд ли будет сразу заметно в официальной статистике. В промежуточный период также есть риски, что — как и многие новые технологии — они могут усилить социальную изоляцию, которая стала эндемичной для американского общества и рабочих мест.

Подобные предыдущие волны технологических инноваций снижали цены на товары и услуги, одновременно расширяя потенциальный спрос — например, текстиль в эпоху промышленной революции и транспорт с появлением автомобильной эры. Но с этим также связано увеличение ценности человеческого труда, или в данном случае, ценности человеческого взаимодействия.

Как может подтвердить каждый, кто оказывался заблокированным в бесконечном цикле с автоматизированными телефонными линиями обслуживания клиентов, даже когда автоматизация предоставляет высокоточную информацию, нет замены связи с другим человеком.

Перевод статьи Glassdoor’s 2024 Workplace Trends от Aaron Terrazas и Daniel Zhao, от 15.11.2023