Переход от управления данными к People analytics

Помните электронную таблицу? Раньше она была чрезвычайно важным инструментом специалистов по работе с персоналом. Цифры по посещению, данные по продуктивности и распределение бонусов и льгот — всё это сохранялось в формате сводных ведомостей на компьютере для принятия решений относительно персонала. Данные вводились вручную людьми с разным образованием и подготовкой. Кроме того, такие таблицы подвергались опасности ненужного разглашения или преднамеренного искажения информации, что усложняло обеспечение безопасности данных.
Многим руководителям HR отделов приходилось седеть от таких инцидентов и стрессовых ситуаций. Однако, существует гораздо более эффективный метод управления данными, касающихся работников — аналитический подход, известный как People analytics.

В чем польза перехода от традиционного управления данными к People analytics?

Благодаря использованию people analytics собранная информация анализируется и содержит больше инсайтов. Данные, полученные путем такой аналитики, являются более качественными и помогают найти более масштабные идеи, чтобы кадровики и руководители принимали более взвешенные решения, которые потенциально приведут к выгодным изменениям.
People analytics помогает уменьшить типичные трудные моменты, с которыми сталкиваются HR специалисты в своей работе, и способствует тому, чтобы компании успешно боролись с самими сложными проблемами в управлении кадрами, которые существуют сегодня. Такая аналитика может добавить ценности в такие области, как DIE (Diversity and inclusion), опыт сотрудников и Employee listening, удержание персонала, планирование кадров, прием на работу новых специалистов.
Так аналитика кадров помогает масштабировать HR проекты. При использовании продвинутых технологий (например, машинного обучения и искусственного интеллекта) для превращения данных в работающие идеи такая аналитика помогает организациям повысить качество принимаемых ими решений по вопросам управления персоналом и улучшить общую эффективность ведения бизнеса.

С какими трудностями сталкиваются организации при переходе на современную аналитику кадров?

Не бывает изменений без трудностей. Знание того, какие преграды предстоит преодолеть, значительно упрощает переход и избавляет от неожиданностей. Вот основные трудности на этом пути:

Убедить заинтересованные стороны в важности этого перехода

Как показывает опыт, один из самых больших барьеров — убеждение других в необходимости изменения и его проведения. Люди не любят что-то менять. Чтобы получить их одобрение, очень важно донести до них причины и ту пользу, что аналитика кадров принесет компании. Объясните, почему она нужна и приведите примеры того, что может увидеть компания, применив новый подход к управлению данными по персоналу.

Понять информацию

Для принятие решений на основе данных нужно больше уверенности. Это и понятно, ведь считается, что нужно быть гениальной личностью или даже ученым, чтобы понять, какую именно информацию собирать и как её интерпретировать. Но это совсем не правда. Анализ данных — это навык, который не только можно приобрести, но и вполне можно поднять на высший уровень. Вам необходимо и достаточно понимать, какие данные нужно измерить, как это сделать, а также оценивать основные трудности, которых это может касаться. Но перед погружением в большие объёмы информации и поиском стратегий для перехода к предсказывающей аналитике крайне важно знать, что конкретно вы ищите и как лучше всего собрать нужные для этого данные.

Управлять данными в интересах сотрудников

При переходе на современную систему управления данными по персоналу может появиться беспокойство о том, как будет собираться и использоваться личная информация. Некоторые работники могут даже переживать за последствия из-за даваемых ими ответов в опросах или за свою персональную информацию. При правильном управлении данными можно не только защитить сотрудников, но и получить больше доверия с их стороны к работе в направлении people analytics.

Найти правильную технологию

Не все средства для аналитики подходят или доступны организациям. Нахождение технологии, которая лучше всего подойдет для конкретной компании, может занять много времени и сил. Здесь может помочь проведение собственного исследования и приобретение самой безопасной для пользователей технологии, которую можно найти.

Что могут сделать компании для перехода на аналитику кадров?

Ведущие компании уже проводят такой переход. Из нашего отчета 2022 года видно, что заметны 7 характеристик, которые относят организации к разряду ведущих и преуспевающих с своей отрасли. Из этих характеристик ключевым является выбор people analytics в качестве основы при принятии решений, касающихся персонала, и формирования культуры, основанной на информации

Вклад

Для эффективного перехода обязательно нужна приверженность изменениям всех заинтересованных сторон и расстановка приоритета на самые важные деловые вопросы. Отсюда и далее потребуется энтузиазм в проведении этого процесса до конца и выделение достаточного времени и ресурсов.

Измерение

Чтобы гарантировать переход на современную аналитику кадров, компаниям необходимо постоянно контролировать успехи. Им следует измерять изменения и их воздействие на работу и при необходимости корректировать их.

Вычисления и оценка

Первый шаг может и быть самым сложным, но чтобы увидеть истинную пользу кадровой аналитики, нужно продолжать движение. За первым шагом должен последовать второй и третий, и переход должен продолжаться несмотря на все трудности, с которыми сталкивается компания.
Переход от традиционного управления данными к People analytics — это значительное изменение в том, как организация собирает, анализирует и использует информацию для принятия взвешенных решений. Поэтому чем раньше сделать этот переход, тем скорее компания получит результаты своих усилий. Успех упростит дальнейшее положительное развитие анализа человеческих ресурсов в вашем бизнесе.

Как HR может помочь сделать этот переход более гладким?

Применяя правильные навыки, специалисты по работе с персоналом могут стать движущей силой изменений. Они могут следить, что переход проходит по графику, используя лучшие методы и правильное мышление.

Фокус на бизнесе

Чтобы запустить процесс, нужно чтобы HR направлением руководили лидеры компании. Необходимо начать с надлежащего управления и коммуникации в совете акционеров. Для этого придется сначала научиться понятно рассказывать и описывать картину потенциального успеха. Как только у акционеров появится подходящий настрой для движения компании вперед, можно закладывать основы для перехода на культуру управления бизнесом, основанную на данных. 

Вложение в новые инструменты и техники

Поговорка «главное — построй, а клиенты придут» касается не только технологии. А её люди будут использовать только, если она понятная и простая в применении. Для нахождения правильных инструментов и техник, которые понравятся сотрудникам, специалистам по работе с персоналом следует опираться на опыт. Это значит, что им нужно иметь представление о таких концепциях, как человеко-ориентированный дизайн, управление опытом сотрудников и цифровая грамотность. HR-специалистам сначала надо понять, какие именно трудности пользователи испытывают с техникой и искусственным интеллектом, и найти и использовать лучшие практики для данной организации программы.

Как построить культуру управления бизнесом, основанную на данных, в HR сфере

Вероятно, самым важным шагом для специалистов по персоналу является создание культуры, которая собирает и использует данные для принятия всех решений, касающихся кадров. При правильном подходе компании могут продолжить свою работу в обычном режиме и не отставать от своих конкурентов. Для этого HR нужно самому основываться на данных и опираться на навыки управления ими, включающие аналитическое мышление, продвинутый анализ информации и кадровое планирование. Если всеми этими навыками специалисты по персоналу будут владеть уверенно, то они смогут посоветовать лучшие методы и предложить ценные решения, которые помогут сделать переход на современную кадровую аналитику проще и эффективнее.

Перевод статьи Transitioning from Traditional Data Management to Modern People Analytics в блоге myHRfuture от 28.03.2023, Автор Jasmine Panayides