Пора разобраться с 3 проблемами в корпоративном обучении

Большинство руководителей признают, что развитие персонала сейчас необходимо для работы их компании. Недавнее исследование, включавшее руководителей более 40 организаций, показало, что традиционные модели обучения находятся под давлением из-за появления новых моделей работы. Участники данного опроса обозначили следующие три проблемы в обучении в качестве самых острых:

1. Увеличение рабочей нагрузки уменьшило время на обучение

88% опрошенных назвали давление из-за рабочей нагрузки одной из своих главных трудностей. Они пояснили, что многие сотрудники, особенно руководители, ощущают значительное увеличение нагрузки за последнее время. Некоторые данные также доказывают, что именно сейчас увеличилось профессиональное выгорание. В результате такой ситуации персонал не просто испытывает нехватку пространства для обучения, но и испытывает давление. В результате приходится выбирать выполнение рабочих задач за счет отказа от обучения. Чтобы разобраться с этой трудностью, лидерам придется максимально увеличить ценность любого доступного времени для обучения.

2. Смешанный тип работы усложнил процесс обучения

Две трети (66%) опрошенных руководителей утверждает, что гибкость относительно того, где и когда работают сотрудники, стала существенной трудностью. Это значит, что сотрудники просто могут не быть на связи в важные для формального и неформального обучения моменты. Менеджерам стало сложнее определять возможности для развития их удаленно работающих подчиненных, и они стали опасаться, что удаленная работа негативно сказывается на обмене негласной информацией. 47% самих сотрудников обеспокоены, что упускают возможности для неформального обучения, работая из дома. Для решения данной проблемы менеджерам необходимо построить крепкую стратегию обучения в среде повсеместной удаленки и гибридной работы.

3. Сужающийся рынок рабочей силы привел к нехватке талантов

65% опрошенных руководителей своей главной трудностью назвали поиск работников со специфическими навыками. Респонденты пояснили, что исторически их компании для этой цели исследовали внешний рынок труда. Тем не менее, с сужением рынка, особенно сотрудников с редкими цифровыми навыками, акцент сместился на развитие этих навыков у своих же работников. Приобретение новой квалификации всегда считалось важным, но сейчас это уже критично. Работа по устранению этой проблемы потребует от лидеров согласования бизнес стратегии с программами по повышению или смене квалификации и навыков.

Хотя эти проблемы действительно трудные, руководители осознают, насколько важно их решить. Нехватка талантов — это одна причина, но есть также значительное влияние недостаточно успешного корпоративного обучения.

На современном изменчивом рынке труда, где сотрудники могут быстро сменить одну работу на другую более выгодную, возможность узнавать что-то новое и инвестировать в будущего себя является главной причиной остаться в предлагающей её компании. И исследования это подтверждают: 76% персонала согласны остаться в своей компании, если у них появится выгодная возможность обучения и развития.

Как компании заново учатся учиться

И вот, где парадокс: в то самое время, когда многие компании считают обучение существенной частью своей бизнес стратегии, те, кто занимается этим направлением, часто сталкиваются с значительным непониманием со стороны руководства.

Тем не менее, есть и менеджеры, пробующие новые способы обучения и его донесения до сотрудников, что может стать примером для других в подобных ситуациях. И вот, как они подходят к трем главным проблемам, упомянутым выше:

1. Они применяют индивидуальный подход для получения максимальной пользы от времени обучения

Одним из способов сделать каждый час, отведенный на обучение, максимально полезным — подстроить этот процесс под специфические нужды обучаемого. Это обычно трудно сделать в больших масштабах. Однако экспериментирование с виртуальным и онлайн обучением открыло пути для индивидуализации этого процесса.

Один из таких подходов — разработка плана обучения. В одной юридической компании из Дублина сотрудникам предлагается на выбор 12 таких планов (которые меняются ежегодно), например, план обучения, ориентированный на клиентский, экологический или социальный опыт, или, например, практика корпоративного управления. Каждая программа включает участие в основных проектах и уроках, которые ведут эксперты в этой области. Здесь одна важная инновация — доступность программ и для юристов, и для сотрудников других вспомогательных бизнес-функций. Подобный подход был сформирован, чтобы разбить барьеры между этими подгруппами внутри компании и встроить обучение в естественный рабочий процесс.

Другие организации индивидуализируют обучение при помощи профессиональной диагностики на основе искусственного интеллекта. В них был разработан ИИ инструмент для помощи сотрудникам в построении индивидуальных планов обучения на основе их личных данных, их группы и внешнего рынка труда.  Этот инструмент использовал алгоритмы, чтобы предложить карьерный путь и возможности повышения квалификации в зависимости от текущей должности человека, его навыков и опыта. После проведения индивидуальной диагностики учебная платформа предоставляла ресурсы, такие как онлайн курсы, воркшопы и наставнические программы.

2. Они учатся в процессе гибридной работы

Пандемия привила к преобладанию смешанного типа работы и обеспечила условия, чтобы сделать обучение таким же гибким, как сама работа.

На всемирном рынке компании Etsy пиринговое обучение всегда являлось приоритетом. Вице президент компании объясняет, что обучение считается возможностью для сотрудников и даже поставщиков поделиться своими знаниями, умениями или мастерством с обществом. Так, их сотрудники вели курсы на разнообразную тематику, начиная с того, как передвигаться в системе метро Токио, до мастер классов по изготовлению восковых свеч. Само разнообразие курсов отражает культуру компании и стремление сохранить человеко-ориентированность торговли путем предоставления возможности людям демонстрировать свои таланты и учить друг друга.

Еще один важный момент — это то, что воркшопы в компании проводятся и вживую, и онлайн. Сотрудники, в зависимости от своего графика работы, получают возможность полного участия. Такая насыщенная обучающая программа на основе сообществ единомышленников способствовала формированию неформального взаимодействия, поощряла любознательность и привела к повышению уровня вовлеченности сотрудников.

3. Они уменьшают нехватку кадров, фокусируясь на передаче навыков

По причине сужения рынков труда и нехватки кадров самой очевидной стратегией обучения будет стремление переквалифицировать имеющихся работников вместо найма новых. Как говорят многие руководители, на практике это чрезвычайно трудно, особенно в крупных масштабах.

Международный банк HSBC меняется постоянно, и переквалификация кадров существенно необходима для их движения по стратегическому плану. Банк стремится, чтобы у всех его работников были знания и навыки  необходимые для карьерного роста и успеха в настоящем и будущем.

Недавно банк развернул программу развития на основе умений для кандидатов внутри компании, которые хотят продвигать карьеру в области финансовых услуг. Посвятив 20% своего рабочего времени на протяжении 3-9 месяцев, участники научились определять, оценивать и развивать навыки, необходимые для получения должности главного специалиста по работе с клиентами в финансовом отделе и отделе частных банковских услуг.

Лишь 2 % руководителей, опрошенных в ходе вышеупомянутого исследования, полагают, что приоритетом в движении вперед их организации будет обучение под руководством инструктора. В противовес, 39% заявили, что более важным будет обучение, встроенное в рабочий процесс.

Что прояснило это исследование, так то, что некоторые более традиционные формы обучения теряют популярность, а эксперименты и новые проекты показывают, как можно преодолевать серьезные трудности в этом направлении.

Перевод статьи It’s Time to Face the Three Challenges of Learning от Lynda Gratton, 17.08.2023