Трансформация HR: Полное руководство AIHR на 2024 год

В мире, где постоянно возникают новые давления в плане затрат, гибридные модели работы и всё меняющиеся ожидания сотрудников, трансформация HR становится сегодня актуальнее, чем когда-либо.

В ответ на требование к HR играть более стратегическую роль, трансформация может поднять HR от административной и ориентированной на выполнение задач функции до стратегического бизнес-партнёра, который согласует управление талантами и развитие рабочей силы с целями компании.

Давайте рассмотрим всё, что вам нужно знать о трансформации HR.

Что такое трансформация HR?

Трансформация HR — это комплексное переосмысление функции управления человеческими ресурсами в организации, направленное на стимулирование стратегического роста и повышение вовлеченности сотрудников. Это стратегическая инициатива, предназначенная для устранения устаревших практик и неэффективности в традиционных процессах HR, стимулирующая принятие упрощенных, ориентированных на технологии решений. Трансформация HR всегда проводится в соответствии с потребностями бизнеса. Мы в HR не преобразуемся просто потому, что хотим.

Поскольку талант становится двигателем конкурентного преимущества, трансформация HR критически важна для успеха. Любая организация, не ищущая новых способов работы в нашей среде бизнеса, где побеждает сильнейший, живет на заёмное время.

Используя продвинутую аналитику, автоматизацию и персонализированные подходы, организации могут создать гибкую, ориентированную на данные и сосредоточенную на сотрудниках функцию HR, которая адаптируется к рыночной динамике и способствует созданию более вовлеченного и продуктивного персонала.

Почему трансформация HR важна для бизнеса?

1. Улучшение качества предоставления услуг HR. Трансформация повышает качество услуг HR за счет использования цифровых инструментов, что приводит к более эффективной и точной поддержке HR. Это улучшает общее качество услуг HR и гарантирует, что сотрудники получают своевременную помощь и информацию.
2. Повышение эффективности. Уменьшение ошибок, ускорение предоставления услуг и освобождение ценного времени позволяют организациям выделить ресурсы на более критические задачи, способствующие росту и инновациям.
3. Ясность в ролях и обязанностях. Благодаря трансформации роли и обязанности внутри отдела HR становятся более четко определенными. Четкое определение ролей улучшает координацию, снижает избыточность и позволяет HR-специалистам лучше понимать свой вклад в более широкую стратегию HR.
4. Улучшение опыта сотрудников (Employee Experience). Это позволяет HR более оперативно и эффективно реагировать на потребности сотрудников, улучшая коммуникацию и создавая среду, ценящую вклад и удовлетворенность сотрудников. Это может повысить моральный дух и вовлеченность.
5. Переход на более стратегическую роль. Трансформированные отделы HR могут сосредоточиться на стратегических инициативах, таких как управление талантами и организационное развитие, используя данные для формирования корпоративной культуры и достижения успеха. Аналитика на основе данных может формировать корпоративную культуру, способствовать успеху и согласовывать практики HR с общей бизнес-стратегией.

Когда необходима трансформация HR?

Трансформация HR становится необходимой, когда определенные признаки или проблемы мешают росту организации, ее эффективности и общей производительности. Процессы HR, осложненные неэффективностью, ручными задачами и несоответствиями данных, явно указывают на необходимость трансформации. Изменения оправданы, когда функция HR испытывает трудности с согласованием со стратегическими целями организации и не имеет возможности способствовать бизнес-успеху. Организациям, желающим, чтобы HR был стратегическим партнером в привлечении, удержании и развитии талантов, необходимо пройти через трансформацию, чтобы преодолеть этот разрыв. Если наблюдается недостаток вовлеченности сотрудников, высокие показатели текучести кадров или недовольство в коллективе, трансформация HR может помочь, сосредоточив внимание на стратегиях, которые улучшают опыт сотрудников, коммуникацию и признание их заслуг. Когда организация сталкивается с быстрыми технологическими изменениями, глобализацией и изменяющимися рабочими динамиками, такими как удаленная работа, трансформация HR становится существенной для эффективной адаптации к этим сдвигам и управления разнообразным и разбросанным по миру персоналом.

Примеры триггеров для трансформации HR

Чтобы более подробно рассмотреть этот вопрос, давайте посмотрим на 3 примера триггеров, которые инициировали трансформацию HR:

Пример триггера 1: Многонациональная организация в сфере финансовых услуг приняла федеративную бизнес-модель с меньшими, более гибкими бизнес-единицами. HR должен был трансформироваться, чтобы обеспечить единообразный опыт по всем этим бизнес-единицам, одновременно позволяя большую стратегическую гибкость для согласования с индивидуальными целями на уровне отдельных бизнес-единиц.

Пример триггера 2: Глобальный бизнес в сфере гостеприимства переосмысливал свой бренд, чтобы привлечь новую аудиторию через новое предложение бренда. HR должен был трансформироваться, чтобы стимулировать культуру нового опыта обслуживания клиентов и помочь бизнесу перейти к новому способу работы с клиентами.

Пример триггера 3: Глобальная логистическая компания, которая должна была сократить затраты за счет более эффективных практик. HR должен был трансформироваться, чтобы возглавить движение к более стройной модели работы, одновременно интегрируя новые технологии для снижения затрат.

Роль руководителей HR в трансформации HR

Роль руководителей HR в трансформации HR имеет ключевое значение. Оценивая текущее состояние практик HR, выявляя пробелы и формулируя четкое видение для трансформированной функции HR, вы выступаете катализатором изменений, направляя организацию через процесс трансформации. Обеспечение поддержки руководства, выделение ресурсов и управление процессом управления изменениями для обеспечения плавного внедрения и реализации также являются важной частью вашей роли.

Руководители HR возглавляют разработку и внедрение новых процессов, технологий и стратегий и являются сторонниками развития более стратегически ориентированной и сосредоточенной на сотрудниках функции HR. Ваша способность коммуницировать ценность трансформации, согласовывать ее с бизнес-целями и гарантировать, что вся организация поддерживает ее, имеет фундаментальное значение для успеха этого начинания.

Элементы трансформации HR включают разработку модели функционирования отдела, оснащение специалистов необходимыми компетенциями, внедрение передовых технологий, укрепление лидерских качеств и создание данных для стратегического управления талантами, что в совокупности направлено на повышение эффективности работы HR и достижение бизнес-целей.

5 ключевых элементов трансформации HR

Трансформация HR — это многоаспектный процесс. Он охватывает ряд основных элементов, отражающих эволюцию HR и его согласование с меняющимися потребностями бизнеса.

1. Модель функционирования HR: Модель функционирования HR создает чертеж того, как функции HR работают в организации. Она определяет роли, обязанности и структуру команд HR и направляет распределение ресурсов. Один из способов определения подходящей модели функционирования HR — это тщательная оценка размера вашей организации, культуры, отрасли и стратегических целей. Вы можете выбрать централизованные, децентрализованные или гибридные модели на основе таких факторов, как необходимость стандартизации, автономия принятия решений и масштабируемость.
2. Компетенции HR: Трансформация HR включает повышение навыков и компетенций профессионалов HR в соответствии со стратегическими целями. Это включает развитие экспертизы в таких областях, как стратегическое планирование рабочей силы, управление изменениями, аналитика данных и цифровые решения для HR. Повышение квалификации и переподготовка персонала HR гарантируют, что они могут эффективно справляться с вызовами и возможностями меняющейся бизнес-среды.
3. HR-Tech: Технологии играют ключевую роль в трансформации HR. Это включает интеграцию передовых технологий — таких как облачные системы управления HR, инструменты для подбора персонала на базе ИИ и платформы аналитики — для оптимизации процессов, сокращения ручного труда и предоставления данных для принятия решений на основе данных.
4. Лидерство и компетенции в области HR: Руководители HR возглавляют усилия по трансформации, формируя видение, культивируя культуру инноваций и согласуя стратегии HR с общими бизнес-целями. Эффективное лидерство в области HR включает надзор за трансформацией и вдохновение, коммуникацию и взаимодействие с вашим персоналом для обеспечения плавного перехода и устойчивого принятия новых практик.
5. Data-driven подход: Принятие решений на основе данных имеет ключевое значение в трансформации HR. Организации используют аналитику данных HR для выявления тенденций, закономерностей и областей для улучшения. Этот подход на основе данных направляет стратегии управления талантами, улучшает планирование рабочей силы и поддерживает инициативы по вовлеченности и производительности сотрудников.

Будучи в курсе новых тенденций, вы можете гарантировать, что функция HR вашей организации является стратегическим инструментом роста, гибкости и удовлетворенности сотрудников.

Примеры реальных компаний, осуществивших трансформацию HR

Heineken

Heineken внедрил глобальное решение для HR с целью стать организацией, ориентированной на данные, и улучшить опыт сотрудников. Целью цифровой трансформации было создание единого подхода к HR, заменяющего более 60 HR-систем. Трансформация началась с ориентированного на сотрудников подхода, основанного на анализе данных о персонале. Основное решение для HR было адаптировано для глобальных и локальных потребностей.

Основной вызов заключался в изменении корпоративной культуры и вовлечении всех в принятие нового подхода. Сессии дизайн-мышления и инициативы по инновациям помогли совместить внутренние инсайты с внешней технической экспертизой. Новый подход достиг уровня глобального использования 95% в течение шести недель после запуска. Heineken рассматривает эту трансформацию как основу для планов по непрерывному обновлению в ответ на будущие потребности.

Глобальная энергетическая компания

Глобальная энергетическая компания выявила четыре ключевых направления поддержки HR под руководством нового генерального директора и запустила инициативу по трансформации HR для стратегического согласования и культурного сдвига. Целью было повысить уровень HR-генералистов до HR-бизнес партнёров.

Результаты включают улучшение управления талантами, развитие лидерства, сотрудничество и инклюзивность. Улучшенная аналитика HR обеспечила лучшее понимание человеческого капитала, согласовав работу HR с поддержкой бизнес-стратегии и представив роль бизнес-партнёра HR в организации.

GlaxoSmithKline

Операции HR в GlaxoSmithKline (GSK) были распределены более чем по 70 рынкам, управляя более чем 100 000 людьми. Компания трансформировала свою модель функционирования HR с целью улучшения опыта сотрудников через технологии и оптимизации процессов через стандартизацию и автоматизацию.

PwC сотрудничала с GSK в качестве глобального партнёра по внедрению трансформации HR, создавая сообщество решателей по всем направлениям и территориям для переосмысления опыта сотрудников. Основные сервисные центры были объединены в четыре местоположения по всему миру, и более 80 HR-процессов были пересмотрены с акцентом на опыт сотрудников. Результатом стала самодостаточная функция HR в GSK, акцентирующая внимание на талантах, лидерстве и культуре, и основанная на модели функционирования, устойчивой к будущим изменениям.

Ведение трансформации HR: 6 основных уроков от доктора Дитера Вельдсмана
1. Будьте четкими в понимании бизнес-причин, по которым HR должен трансформироваться, и как это отличается от существующего положения вещей.
2. Будьте смелыми в принятии сложных решений. То, что привело вас сюда, не поможет добраться туда, куда вам нужно.
3. Модель функционирования HR должна быть четко понятна всем заинтересованным сторонам. В частности, HR должен точно понимать, как их работа в будущей модели будет отличаться от сегодняшней.
4. Вовлекайте бизнес в этот процесс. Трансформация HR осуществляется совместно с бизнесом, а не для бизнеса.
5. Трансформация не происходит за одну ночь; это занимает время, и на пути будут ошибки.
6. Отмечайте маленькие победы. Эти истории успеха важны для демонстрации вашего прогресса.

Разработка стратегии трансформации HR

Эффективная стратегия трансформации HR требует комплексного и структурированного подхода, который включает оценку, планирование, вовлечение заинтересованных сторон, интеграцию технологий и постоянную оценку.

Следуя этим шагам и адаптируя их к конкретному контексту вашей организации, вы сможете преодолеть сложности трансформации HR и обеспечить успех.

1. Оценка текущих возможностей HR
   Проведите тщательную оценку существующего отдела HR, включая процессы, системы, навыки и ресурсы. Это можно достичь с помощью SWOT-анализа HR и аудита HR. Эта оценка предоставляет четкое понимание сильных и слабых сторон вашей текущей функции HR, что становится основой для ваших усилий по трансформации.
2. Выявление проблемных точек
   Определите проблемные точки и вызовы в ваших HR-процессах. Это могут быть неэффективность, устаревшие системы или несоответствия между практиками HR и потребностями сотрудников. Выявление этих проблемных точек позволяет сосредоточить ваши усилия по трансформации на областях, которые будут иметь наибольшее влияние на организацию и ее рабочую силу.
3. Создание дорожной карты трансформации HR
   На основе вашей оценки разработайте подробную дорожную карту или план проекта трансформации HR, в котором будут указаны приоритеты, конкретные изменения, сроки, необходимые ресурсы и ключевые этапы.
   Модель управления изменениями Левина, трехступенчатая структура, предоставляющая структурированный подход к управлению организационными изменениями, может быть полезной для интеграции. Другим полезным ресурсом является 8-шаговая модель изменений Коттера. Эти инструменты помогут вам направлять процесс планирования и обеспечить структурированный подход к реализации изменений.
4. Обеспечение поддержки руководства
   Добейтесь поддержки высшего руководства, четко донеся до них ценность и влияние трансформации HR в терминах экономии затрат, повышения эффективности и стратегического согласования. Согласуйте ваше сообщение с общими бизнес-целями организации и продемонстрируйте, как трансформация HR способствует долгосрочному успеху.
5. Использование данных для принятия решений
   Используйте аналитику данных для разработки вашей стратегии. Анализируйте эффективность HR, показатели производительности сотрудников, уровни текучести кадров и другие соответствующие данные для принятия решений и согласования ваших усилий по трансформации с конкретными результатами.
6. Консультации с внешними экспертами
   Рассмотрите возможность привлечения внешних консультантов или советников с опытом в трансформации HR. Их знания, передовой опыт и внешняя перспектива могут добавить ценности вашей стратегии разработки и плану реализации.
7. Разработка стратегии управления изменениями
   Признайте, что трансформация HR представляет собой значительное изменение, затрагивающее стейкхолдеров за пределами отдела HR. Разработайте надежную стратегию управления изменениями, которая решает вопросы сопротивления, коммуникации и планов перехода, обеспечивая плавное внедрение новых практик.
8. Выбор подходящей технологии
   Выберите технологические решения, соответствующие вашим целям трансформации и которые могут интегрироваться с вашими существующими системами. Будь то внедрение систем HRIS, платформы управления талантами или инструментов продвинутой аналитики, технология должна эффективно поддерживать ваши усилия по трансформации.
9. Повышение квалификации вашей команды HR
   Определите пробелы в навыках и знаниях в вашей команде HR. Предоставьте возможности для обучения и развития, чтобы оснастить их навыками, необходимыми для трансформированной функции HR, такими как навыки бизнес-партнера по HR, цифровые навыки в области HR и грамотность в области данных.
10. Построение непрерывной оценки
    Включите непрерывную оценку в вашу стратегию для мониторинга прогресса по определенным метрикам и целям. Регулярные оценки позволяют вам определять области для улучшения, при необходимости корректировать стратегии и гарантировать, что трансформация постоянно достигает желаемых результатов.

10 шагов разработки стратегии трансформации HR: оценка текущих компетенций HR, определение слабых мест, создание плана трансформации, получение поддержки руководства, использование данных для принятия решений, консультации с внешними экспертами, разработка стратегии управления изменениями, принятие подходящих технологий, повышение квалификации команды HR и построение непрерывной оценки для мониторинга прогресса и корректировки стратегии.

Основной вывод

Организации трансформируют HR, чтобы улучшить HR с административной роли до уровня стратегического партнера и согласовать управление талантами с бизнес-целями. Целью является стимулирование роста и вовлеченности сотрудников за счет устранения устаревших практик и неэффективности в HR с помощью технологических решений. По мере усиления конкуренции трансформация HR становится неотъемлемой для успеха, позволяя организациям инновировать и оставаться конкурентоспособными.

Трансформация HR влияет на предоставление услуг, эффективность, ясность ролей и опыт сотрудников. Высокие показатели текучести кадров и недовольство сотрудников требуют трансформации для улучшения коммуникации и признания. В условиях быстрого технологического прогресса и глобальных изменений, таких как удаленная работа, трансформация HR необходима для адаптации и управления разнообразным персоналом.

Руководители HR играют ключевую роль в оценке текущих практик, обеспечении поддержки, управлении изменениями и согласовании трансформации с бизнес-целями. Трансформация HR — ключ к открытию стратегического роста и вовлеченности сотрудников в быстро меняющейся бизнес-среде.

Часто задаваемые вопросы

Каковы цели трансформации HR?

Трансформация HR направлена на согласование практик HR со стратегическими бизнес-целями, повышение удовлетворенности сотрудников, улучшение эффективности и внедрение принятия решений на основе данных.

Превращая HR в стратегического партнера, организации могут оптимизировать управление талантами, повысить операционную эффективность, увеличить вовлеченность сотрудников и создать более гибкий и адаптируемый персонал, что в конечном итоге способствует общему успеху организации.

Каковы этапы трансформации HR?

Трансформация HR начинается с оценки текущего состояния HR и разработки стратегического плана, который устраняет выявленные пробелы. Реализация включает в себя внедрение новых процессов и технологий, поддерживаемых стратегиями управления изменениями и эффективной коммуникацией.

Путь трансформации включает в себя непрерывную оценку, интеграцию обратной связи и устойчивое внедрение изменений, обеспечивая соответствие стратегическим целям и постоянное улучшение.

Как осуществляется трансформация HR?

Трансформация HR осуществляется через стратегический и методичный подход. Это включает оценку текущего состояния процессов и возможностей HR, формирование четкого видения трансформированной функции и создание детального плана, охватывающего интеграцию технологий, стратегии управления изменениями и обучение персонала. Прозрачная коммуникация, поэтапное внедрение, непрерывный мониторинг и внедрение трансформированных практик в корпоративную культуру способствуют успешной трансформации HR, которая усиливает стратегическое согласование, улучшает опыт сотрудников и способствует операционной эффективности.

Какие навыки необходимы команде HR для успешной трансформации HR?

Современный HR-специалист должен быть профессионалом типа «T», владеющим 5 основными компетенциями и специализироваться хотя бы в одной функциональной компетенции. Эти 5 ключевых компетенций включают:

• Предприимчивость
• Цифровую грамотность,
• Защиту интересов персонала,
• Гибкость и открытость
• Эффективность в действиях

Перевод статьи HR Transformation: A 2024 Comprehensive Guide от AIHR, автор Monique Verduyn