Как трансформируется HR в 2025 году?

Несмотря на десятилетия опыта трансформации HR, попытки предсказать, что произойдёт в 2025 году, сводятся к известной цитате философа Лао-цзы: «Те, кто знает, не предсказывают. Те, кто предсказывает, не знают».

Тем не менее, попробуем.

Пока организации размышляют о том, как лучше справляться с неопределённостью, существуют ключевые тренды, влияющие на мир и способы работы, в которых опытные HR- и бизнес-лидеры могут сделать обоснованные предположения о том, что ждёт впереди.

Итак, с учётом множества оговорок, связанных с реальностью, представляем шесть наиболее обоснованных прогнозов о том, что может принести 2025 год.

Прогноз 1: Обучение и переобучение как ключевая бизнес-стратегия

Ускорение автоматизации и интеграции ИИ создаёт необходимость в развитии навыков и всестороннем повышении цифровой грамотности. В 2025 году компании будут стремиться создавать или расширять программы повышения квалификации и переобучения, чтобы поддерживать конкурентоспособность своей рабочей силы. С появлением новых компетенций и сокращением доступных кадровых резервов бизнесу и HR-лидерам придётся сосредоточиться на выявлении дефицита навыков, предоставлении образовательных возможностей и формировании культуры непрерывного обучения.

Даже при наличии программ переобучения скорость технологических изменений может опережать способность сотрудников адаптироваться. Это приведёт к дефициту навыков, особенно в таких областях, как анализ данных, кибербезопасность, разработка ИИ и машинное обучение. Компании будут интенсивно конкурировать за лучших специалистов в этих сферах, что приведёт к росту затрат и, возможно, созданию кадровых «островов» в крупных и более обеспеченных организациях.

Прогноз 2: Переход от «сотрудника» к «клиенту»

С продолжающимся ростом внимания к опыту сотрудников HR будет усиливать необходимость относиться к ним как к клиентам. Используя стратегии, ориентированные на клиента, для повышения вовлечённости, лояльности и удовлетворённости, компании будут создавать более персонализированные пути взаимодействия для своих сотрудников, сосредотачиваясь на индивидуализированном процессе адаптации, постоянной обратной связи и персональных планах развития.

Пути сотрудников будут отслеживаться и оптимизироваться так же, как и клиентские пути, с использованием технологий для предоставления актуального, своевременного и увлекательного опыта на протяжении всего жизненного цикла занятости. А благодаря расширенным возможностям гиперперсонализации согласие и предпочтения сотрудников будут обеспечивать возможность прохождения опыта через наиболее подходящие для них каналы.

Прогноз 3: Баланс между человеческим трудом и ИИ

По мере того как автоматизация продолжает заменять или дополнять определённые задачи, HR-отделам предстоит решать, где человеческий вклад приносит наибольшую пользу, а где машины должны взять на себя основную роль. Управление опасениями сотрудников и продвижение позитивного нарратива о сотрудничестве человека и ИИ станет важной частью работы HR. Поиск правильного баланса между автоматизацией и человеческим взаимодействием будет влиять на удовлетворённость работой, удержание сотрудников и общий успех организации.

Ключ к успеху заключается в переосмыслении ролей, которые люди играют на рабочем месте, дополненном ИИ. С появлением агентного ИИ—способности ИИ выполнять сложные задачи без надзора человека—возможность автономного взаимодействия ИИ-агентов может изменить эту дискуссию неожиданными способами. Пока машины превосходят людей в обработке данных, обнаружении закономерностей и выполнении рутинных задач, текущие модели ИИ испытывают трудности с воспроизведением уникально человеческих качеств, таких как креативность, эмпатия и этическое мышление. Эти качества останутся жизненно важными для решения сложных проблем, стимулирования инноваций и построения значимых связей с клиентами и сотрудниками.

Прогноз 4: Возвращение офиса трансформации (опять)

Изменения, генерация идей, инновации и корректировки в ответ на рыночные условия происходят с неумолимой скоростью, что создаёт необходимость в центральных функциях, способных поглощать, приоритизировать, оценивать и реализовывать изменения с гибкостью и в масштабах всей организации. По мере ускорения трансформации и усиления давления на компании, которым необходимо адаптироваться к быстро меняющимся требованиям, регулирующим средам, технологиям и ожиданиям клиентов, офис трансформации будет отвечать за управление и реализацию крупномасштабных стратегических инициатив.

Компании уже прошли через значительные цифровые изменения, включая повсеместное внедрение передовых технологий, таких как ИИ, автоматизация и аналитика данных. Однако трансформация — это не только про технологии; она затрагивает изменение бизнес-моделей, способов работы и культуры. Офис трансформации будет отвечать за координацию этих масштабных изменений, гарантируя, что организация не просто внедряет новые технологии, а использует комплексный подход к проектированию процессов, формирует чёткую стратегическую позицию и обеспечивает ресурсы и инвестиции таким образом, чтобы объединять часто разрозненные проекты, программы и инициативы.

Прогноз 5: Взаимодействие с регуляторами

Регулирующая среда, вероятно, будет продолжать претерпевать значительные изменения, особенно под влиянием местных, региональных и глобальных экономических политик. Дерегулирование и снижение налогов могут уменьшить бремя соблюдения норм в некоторых регионах, предоставляя компаниям большую операционную гибкость и ресурсы для инвестирования в рост. Однако такие изменения также могут поставить перед лидерами задачу балансировать между мерами по сокращению затрат и растущими ожиданиями сотрудников в отношении заработной платы, льгот и стабильности работы. В других регионах усиление регулирования и меры по защите сотрудников добавят сложности, к которым HR может оказаться совершенно не готов, особенно в компаниях, где локальное присутствие HR было сокращено или устранено.

Хотя стимулы для внутреннего производства могут способствовать росту числа рабочих мест, они также могут создать нагрузку на HR-команды, которым придётся нанимать и повышать квалификацию сотрудников в регионах с ограниченным количеством квалифицированных кадров. Между тем более строгий контроль за иммиграцией может усугубить дефицит талантов в ключевых секторах, таких как технологии и инженерия, что потребует внедрения инновационных подходов к найму и обучению. Навигация по этим изменениям потребует адаптивности, поскольку лидерам придётся обеспечивать соответствие нормам, справедливость и устойчивость в фрагментированной и изменяющейся регуляторной среде.

Прогноз 6: «Гиг-экономика» для корпоративных ролей

Возможно, мы наконец увидим масштабное распространение модели «гиг-экономики» на корпоративные роли, что приведёт к нарушению традиционной структуры постоянной занятости. В этом сценарии компании будут чаще нанимать профессионалов на проектной или контрактной основе, что позволит создать более гибкую рабочую силу, которую можно быстро наращивать или сокращать. Эту модель могут поддерживать AI-управляемые платформы талантов, которые будут подбирать работодателей с высококвалифицированными профессионалами по запросу для выполнения высокоуровневых корпоративных задач.

Такой сдвиг позволит организациям сократить накладные расходы, а профессионалы смогут наслаждаться гибкостью работы на нескольких работодателей, увеличивая свой потенциал заработка и расширяя диапазон опыта. Хотя некоторые отрасли уже используют эту модель в ограниченных масштабах, особенно для консалтинговых ролей, широкое внедрение этого подхода для ключевых бизнес-функций станет серьёзной трансформацией HR и планирования рабочей силы.

Итоги и выводы: как будет развиваться HR в 2025 году

Глядя в будущее, можно с уверенностью сказать, что ландшафт HR и трансформаций в 2025 году продолжит формироваться под влиянием стремительных технологических изменений, усиленного внимания к благополучию сотрудников и продолжающегося перехода к гибким моделям работы. Эти тенденции сопряжены с вызовами, начиная от экономической неопределённости и стремительно меняющейся конкурентной среды до сложных нормативных условий. Компании будут вынуждены стратегически инвестировать в переобучение, принятие решений на основе данных и инновационные подходы к найму, чтобы оставаться конкурентоспособными.

HR-лидеры будут играть ключевую роль в формировании этих переходов, устраняя разрыв между человеческим и технологическим трудом и создавая условия труда, которые способствуют удовлетворённости сотрудников и их удержанию. Независимо от того, идёт ли речь о принятии модели гиг-экономики для корпоративных ролей или навигации по меняющимся политическим условиям, эволюция HR в 2025 году будет отражать баланс между адаптивностью и стратегическим видением. И это, по крайней мере, можно утверждать с уверенностью.

Перевод статьи Where is HR transformation headed in 2025? 6 predictions от Kimberly Carroll, Mary Faulkner and Mark Stelzner, 26.12.2024