Как рассчитать (и улучшить) уровень удержания сотрудников

Как гласит старая пословица, вы не можете улучшить то, что не можете измерить. А когда речь идет о действительно важных показателях, большинство руководителей в первую очередь обращают внимание на удержание сотрудников.

Согласно недавнему опросу генеральных директоров, удержание и вовлечение сотрудников стало главным приоритетом на 2024 год. Однако, чтобы улучшить уровень удержания сотрудников, вам необходимо знать, с чего вы начинаете.

Мы подготовили это руководство, чтобы помочь вам эффективно бороться с текучестью кадров. В этом руководстве мы рассмотрим:

• Как рассчитать уровень удержания сотрудников
• Почему важно отслеживать этот показатель
• Стратегии, которые помогут сделать вашу компанию местом, где сотрудники хотят работать

Почему удержание сотрудников — это больше, чем просто показатель

Начнем с простого определения:

Уровень удержания сотрудников — это процент сотрудников, которые остаются в компании за определенный период времени.

Этот показатель оказывает значительное влияние на ваш бизнес. Потеря и замена сотрудников обходятся крайне дорого. По данным исследований, замена одного сотрудника может стоить от 0,5 до двух годовых зарплат.

Кроме материальных затрат, постоянная утечка кадров означает потерю ценного опыта и институциональных знаний. Когда вы вкладываете время, деньги и ресурсы в подготовку сотрудников, вы не хотите видеть, как они массово уходят.

Уровень удержания действительно важен. Но стоит помнить, что это не просто цифра в отчете — это честный и надежный показатель удовлетворенности сотрудников, их вовлеченности и общей корпоративной культуры.

Низкий уровень удержания может указывать на такие проблемы, как слабое руководство или серьезную нехватку возможностей для профессионального роста. Поэтому важно рассматривать этот показатель в контексте. Это один из самых сильных индикаторов того, что вашему бизнесу необходимо срочно провести стратегические улучшения.

Простая формула расчета уровня удержания сотрудников

Когда вы готовы рассчитать уровень удержания сотрудников, начните с выбора конкретного временного периода. В общем случае мы рекомендуем рассчитывать этот показатель ежегодно, а уровень текучести сотрудников — чаще.

После того как вы определили временной период, ответьте на следующие вопросы:

• Сколько сотрудников у вас было в начале заданного периода? (Оставшиеся сотрудники)
• Сколько сотрудников у вас было в конце заданного периода? (Исходные сотрудники)

При ответе на эти вопросы не включайте сотрудников, нанятых в течение рассматриваемого периода. Так как наша цель — рассчитать удержание сотрудников, учет новых сотрудников может исказить результаты.

После того как у вас будут данные, подставьте их в следующую простую формулу для расчета уровня удержания сотрудников:

Уровень удержания сотрудников = (Общее количество оставшихся сотрудников / Общее количество исходных сотрудников) × 100

Пример из практики: расчет уровня удержания в вашем отделе

Допустим, вы хотите рассчитать уровень удержания сотрудников вашего отдела за последний год. Вы анализируете данные и отмечаете следующее:

• В вашем отделе было 1 347 сотрудников в начале года.
• В конце года в вашем отделе осталось 1 294 сотрудника.
• Из этого числа 27 сотрудников были наняты в течение года. Вы исключаете их из расчета, оставляя 1 267 сотрудников.

Ваш уровень удержания рассчитывается следующим образом:

(1 267 сотрудников / 1 347 сотрудников) × 100 = 94%

Что считается «хорошим» уровнем удержания сотрудников?

Когда вы определили свой уровень удержания сотрудников, возникает естественный вопрос: является ли он хорошим?

В целом, уровень удержания сотрудников 90% или выше считается довольно хорошим, но всегда важно учитывать контекст вашей компании. Например, если вы работаете в сфере технологий, сравнение вашего уровня удержания с показателями розничной торговли, вероятно, будет неуместным. Уровни удержания могут различаться в зависимости от отделов, отраслей, регионов и могут меняться в зависимости от макроэкономических условий.

Что влияет на уровень удержания сотрудников?

Существует множество факторов, определяющих уровень удержания сотрудников, включая следующие:

Корпоративная культура

Корпоративная культура — это один из ключевых факторов, влияющих на удержание и текучесть кадров. На самом деле токсичная корпоративная культура была основной причиной ухода сотрудников в 2022 году, опередив низкую заработную плату, плохое управление и отсутствие здорового баланса между работой и личной жизнью. Исследование MIT показало, что токсичная культура в 10,4 раза чаще становится причиной ухода, чем компенсация.

Компенсация и льготы

Хотя заработная плата не является главным фактором, влияющим на опыт сотрудников, она остается значительным аспектом. 73% опрошенных сотрудников признались, что они могли бы рассмотреть возможность смены работы ради более высокой зарплаты. Если ваша компания сталкивается с проблемами удержания, рассмотрите возможность аудита зарплатных практик, чтобы убедиться, что вы предлагаете конкурентоспособный компенсационный пакет.

Возможности карьерного роста

Согласно исследованию Culture Amp, отсутствие карьерного роста и возможностей для развития является главной причиной, по которой сотрудники решают остаться или уйти из компании, независимо от стажа работы. Другое исследование показало, что сотрудники чаще выбирают возможности обучения и развития, чем более высокую зарплату.

Несмотря на важность развития сотрудников, 46% из них заявили, что им не хватает карьерной поддержки со стороны руководителей, а 25% отметили, что, вероятно, уволятся в течение следующих шести месяцев из-за этого.

Баланс между работой и личной жизнью

Сотрудники все больше ценят позитивную рабочую среду, которая способствует адекватному балансу между профессиональной и личной жизнью. Особенно это стало важно после пандемии, когда многие люди четче осознали, как они хотят вписать работу в свою жизнь. Это подтверждается исследованием 2023 года, согласно которому плохой баланс между работой и личной жизнью был основной причиной ухода сотрудников.

Руководство и лидерство

Вы, вероятно, слышали выражение «сотрудники не уходят из компаний — они уходят от руководителей». Хотя это утверждение может быть преувеличено, менеджеры действительно влияют на моральный дух сотрудников и их намерение остаться. Исследование Culture Amp показывает, что менеджеры влияют на решение сотрудников остаться или уйти, но это редко является основным фактором.

Уверенность в стабильности работы

Постоянные сокращения, реорганизации и чувство неопределенности могут вызывать у сотрудников тревогу. Исследования показывают, что восприятие нестабильности работы снижает вовлеченность сотрудников. А снижение вовлеченности, в свою очередь, уменьшает их желание оставаться в компании в долгосрочной перспективе.

Признание и вознаграждение

Регулярное и искреннее признание — важная часть опыта сотрудников, которая напрямую влияет на удовлетворенность работой, моральный дух и восприятие компании. Согласно данным Gallup, сотрудники, которых регулярно признают, на 45% реже увольняются в течение двух лет.

Отношения с коллегами

Сотрудники, которые имеют крепкие связи с коллегами, ощущают сильное чувство принадлежности. А когда сотрудники чувствуют себя частью команды, они с меньшей вероятностью покидают компанию.

Перевод статьи How to calculate (and improve) your employee retention rate от Kat Boogaard, 17.12.2024