Рынок HR-Tech в 2025 году: краткий обзор отчёта Джоша Берсина

В своём ежегодном отчёте о рынке HR-Технологий Джош Берсин утверждает, что стремительно меняющиеся условия труда и трансформация рабочих процессов оказали колоссальное влияние на рынок HR-Технологий. 

Ландшафт HR-Технологий в корне меняется: от ориентированного на учёт данных — к ориентированному на опыт сотрудников. Однако без чётко организованных данных невозможно обеспечить качественный пользовательский опыт. По мере расширения числа решений на рынке, сегодня можно приобрести самые разные приложения — от систем для структурирования данных до инструментов для отслеживания переписки и анализа командного взаимодействия. В списке насчитывается более 3 800 поставщиков решений, помогающих справляться с перечисленными задачами.

По оценке Берсина, крупная компания использует как минимум 9 HR-систем и тратит в среднем $310 в год на одного сотрудника — это на 29% больше, чем годом ранее.

1. Рост Core HR-платформ: конкуренция смещается в сторону функций для талантов и улучшения опыта сотрудников

Рынок базовых HR-платформ (HRMS, системы расчёта заработной платы и управления персоналом) уже превышает $8 миллиардов и остаётся неотъемлемой частью экосистемы HR-Технологий. Крупные и средние вендоры продолжают расти, смещая фокус с «бэк-офисных» функций на поддержку продуктивности и опыта сотрудников. Платформы трансформируются в системы самообслуживания, которые упрощают рабочие процессы, интегрируясь с приложениями для продуктивности, благополучия и льгот. Основная идея: Core HR должна быть связана с системами, поддерживающими «значимые моменты на работе».

Основная сложность — создать гибкие системы, соответствующие сложному законодательству вроде GDPR, различным формам занятости, региональным практикам оплаты труда, сохраняя при этом интуитивный и удобный интерфейс.

Тенденции среди разработчиков Core HR-платформ:

• Повышение удобства использования платформ.
• Поддержка мобильных сценариев: интерфейсы должны работать «на ходу», поскольку сотрудники всё больше используют телефоны и не готовы долго осваивать сложные системы.
• Открытые платформы: возможность подключения других решений (для рекрутинга, обучения, управления эффективностью и вовлечённостью).

Интеграция инструментов продуктивности с HR-Технологиями

По мере того как рабочее время всё чаще проходит в продуктивити-инструментах (например, Office 365, Slack, Facebook Workplace), HR-порталы, ранее существовавшие как отдельные системы, теперь должны быть встроены в повседневную рабочую среду. Вместо того чтобы отвлекать сотрудников на переход в отдельный портал, HR-функции должны быть доступны там, где сотрудники уже работают — через чат-боты, сообщения и уведомления в реальном времени.

Сетевая организация: моделирование сложных связей

Иерархическая модель должностей больше не отражает реальную структуру работы. Agile-подходы требуют учёта кросс-функциональных команд, совместных целей и сложных профессиональных связей, основанных на навыках и взаимодействии, а не на уровне должности. Это сложно реализовать в традиционных HCM-системах, которые изначально предназначены для транзакционного учёта.

Компания ADP выходит на рынок с решением Lifion (название уточняется), построенным на графовой базе данных. Оно позволяет моделировать и администрировать любую структуру на основе команд. По прогнозу Берсина, эта технология в сочетании с управлением идентичностью на основе блокчейна может стать основой совершенно нового сегмента HCM-технологий в ближайшие 5–10 лет.

2. Платформы для опыта сотрудников: меняется технологическая архитектура

Ранее стек HR-Технологий выглядел относительно просто: компании приобретали Core HR (HRMS, расчёт зарплаты, администрирование льгот), а затем — отдельный модуль управления талантами. Однако приложения HCM и управления талантами часто разрабатывались для нужд HR и IT-подразделений, а не конечных пользователей. Сейчас логичнее воспринимать управление талантами как часть HCM, и вендоры активно инвестируют в интеграцию функций рекрутинга, управления эффективностью, обучения и вовлечённости в основные HR-системы. Всё больше клиентов предпочитают использовать встроенные модули, а не внешние решения.

Однако ни одна Core HR-система не может охватить всё. Самые продвинутые приложения, предлагающие гибкость, инновации и аналитику, должны интегрироваться с HCM-платформами. Эти инструменты управляют опытом сотрудников и возвращают данные в HCM для учёта и управления талантами.

Чтобы реализовать такую модель, HR-подразделения превращаются в «маркетплейсы приложений», где сотрудники ожидают использовать любые комбинации решений в рамках единой среды предоставления сервисов. Такие вендоры, как ServiceNow и PeopleDoc, стремятся стать основными точками входа, ориентированными на опыт сотрудников, к которым подключаются HCM-системы. Они проектируют путь сотрудника, взаимодействия и кейсы, а затем синхронизируются с бэк-офисными системами для учёта и управления талантами. Эти модульные решения позволяют клиентам быстро внедрить удобную платформу, встроенную в рабочий процесс, без необходимости обучать сотрудников работе с основной системой.

3. Расширение инструментов управления талантами: появление платформ Talent Experience

К 2020 году рынок решений для управления талантами стремительно расширился. Вместе с этим появилось множество новых категорий, ключевым фокусом которых стало улучшение опыта сотрудников на всех уровнях.

На рынке HCM наблюдается активное развитие в каждом сегменте — за счёт новых компаний, многие из которых привлекли более $10 млн инвестиций за последние пять лет. Совокупность этих решений сформировала то, что Берсин называет «новым рынком платформ Talent Experience».

Одна из ключевых особенностей этого сегмента — возрастающее влияние ИИ. При этом Берсин подчёркивает, что ИИ — это не функция, а совокупность технологий, которые в перспективе станут стандартом для всех поставщиков. Однако эффективность ИИ напрямую зависит от качества данных. Если HR-данные низкого качества, а модели ИИ не адаптированы к конкретным задачам, результат будет нулевым.

Архитектура HR-систем

Команда, отвечающая за архитектуру HR-систем, сегодня важна как никогда. Выбор программного обеспечения не должен быть прерогативой только IT — HR-профессионалы должны участвовать в исследовании рынка и выборе вендоров, чьи решения подойдут компании по функционалу и обеспечат устойчивое развитие.

Появление Talent Experience Platforms

Важно понимать разницу между платформами управления талантами и платформами опыта талантов. По словам Берсина: «Платформы управления талантами создавались для HR, а платформы Talent Experience — для сотрудников».

Новые технологии ориентированы на такие аспекты, как планирование карьеры, поиск новых задач, взаимодействие с экспертами, оценка текущей компенсации. Эти решения ориентированы на сотрудника, а не HR. Многие вендоры разрабатывают инструменты для управления задачами, продуктивности и пользовательские приложения.

4. Рынок платформ Employee Experience становится реальностью и меняет всё

Рынок решений для опыта сотрудников приобретает всё большее значение. Он ориентирован на упрощение работы, повышение продуктивности и придание смысла повседневной деятельности. Новый подход предполагает, что вместо того чтобы ставить в центр продукт или клиента, мы фокусируемся на сотруднике — ведь именно он создаёт продукт и обслуживает клиентов.

Происходит сдвиг от «транзакций» к «моментам» или «взаимодействиям». То есть мы «очеловечиваем» точки контакта сотрудника с организацией. По мнению Берсина, при проектировании платформ необходимо смотреть на эти моменты с позиции сотрудника.

Новые платформы Employee Experience — это не просто системы самообслуживания, они включают глубокую интеграцию с HCM, ERP, системами обучения и подбора персонала, а также инструментами для мониторинга транзакционных процессов. Таким образом, они выступают в роли промежуточного слоя (middleware), позволяющего HR-департаменту проектировать и реализовывать значимые моменты для сотрудников.

Одна из главных сложностей — жёсткость существующих HCM-систем. В будущем мы увидим более гибкие подходы, при которых каждая транзакция будет связана с целеполаганием, карьерным развитием, управлением льготами и другими HR-практиками. Здесь ключевую роль сыграет интеграция систем.

ИИ также оказывает всё большее влияние на рынок платформ Employee Experience. Например, глобальное HR-подразделение IBM использует Watson в качестве интерфейса для менеджеров. По утверждению HR-лидеров, уровень удовлетворённости сотрудников от взаимодействия с Watson превышает 95%. Это позволяет снизить потребность в HR-бизнес-партнёрах и укрепить модель самообслуживания.

Похожий подход применяет Facebook — новая модель предоставления сервисов ориентирована на самообслуживание и рассматривает опыт сотрудника как единый непрерывный путь. Это позволяет выбирать технологии совместно с IT и финансовыми службами и формировать «клиентоподобный» путь сотрудника.

5. От инструментов вовлечённости к Action-платформам: обратная связь становится действенной

HR отстаёт от маркетинга примерно на 10 лет, если сравнивать системы «слушания» сотрудников с клиентскими. Однако компании всё активнее сосредотачиваются на этом направлении и начинают осознавать важность Employee Experience.

Сегодня:

• Постоянная обратная связь стала обязательной.
• Примерно треть компаний внедрила пульс-опросы или инструменты 360-градусной обратной связи, которые приносят значительную пользу.
• Рынок сместился в сторону платформ, работающих в реальном времени и основанных на данных, — они позволяют отслеживать KPI и оперативно предоставлять HR-аналитику.
• В будущем каждая компания, вероятно, создаст свой внутренний аналог Glassdoor, где сотрудники смогут делиться мнениями, идеями и наблюдениями.

Вовлечённость 3.0

Мы вступаем в эпоху «интеллектуальных подсказок», нацеленных на каждого сотрудника. Эти решения собирают данные из HRMS, ONA и других источников, фокусируясь на изменении поведения. Что дальше?

Action-платформы

По словам Берсина, Action-платформы самостоятельно интерпретируют данные и автоматически направляют менеджерам рекомендации, идеи и планы действий.

Категории начинают сливаться

Всё больше инструментов и вендоров фокусируются на обратной связи, подходя к ней с разных сторон: по целям, проектам, от HR или как выражение благодарности. В будущем эти решения могут быть интегрированы и собирать данные о сотрудниках множеством способов.

ИИ выходит на рынок

Рынок движется в сторону продвинутых систем «чувствительности» и обратной связи, встроенных в инструменты управления эффективностью. Они дают мгновенные сигналы о рисках, стрессе и предлагают способы повышения продуктивности. Это становится важнейшим элементом HR-технологий.

Архитектура обратной связи

Эффективный сбор данных требует целостного взгляда на всю доступную информацию о сотрудниках. Опросы — неотъемлемая часть обратной связи, и сегодня компании используют как минимум 6 их типов. Ожидается, что вендоры будут интегрировать всё больше источников в единое хранилище. Поэтому работу с Employee Listening следует рассматривать как многолетний путь.

6. Эволюция рекрутинга: ИИ и данные выходят на первый план

Подбор персонала можно считать одной из ключевых задач любого руководителя. При этом почти треть новых сотрудников не задерживаются в компании, несмотря на многоступенчатые процессы найма. Как это преодолеть? За счёт данных, интеллектуальных технологий и инструментов «социальной чувствительности».

Бум технологий в рекрутинге

Компании, которые активно внедряют современные инструменты, показывают впечатляющие результаты: быстрее нанимают, тратят меньше и повышают качество найма. По оценке Берсина, ежегодно в США работу меняют более 45 миллионов человек. В других странах эти цифры в 4–5 раз выше. Такой уровень текучести делает подбор дорогим процессом, требующим автоматизации и аналитики. Поэтому рынок ATS (систем отслеживания кандидатов) остаётся базовым элементом HR-ландшафта.

Сложность процесса

Главная сложность — не просто найти людей, а управлять множеством связанных процессов: HR-маркетинг, брендинг работодателя, оценка кандидатов, адаптация. Поэтому компаниям нужны целые наборы инструментов. Большинство новых вендоров внедряют ИИ для повышения точности и скорости. Крупные платформы при этом делают ставку не только на функциональность, но и на качественную интеграцию и управление данными.

Главный тренд: рекрутеры становятся переговорщиками

Главная трансформация в профессии: рекрутер всё больше сосредотачивается на коммуникации и «продаже» вакансий, в то время как обработкой данных и управлением процессами занимаются аналитики. Крупные компании инвестируют в ИИ, чтобы построить более гибкие, точные и интегрированные процессы подбора.

Оценка на основе ИИ и нейронауки

Резко вырос интерес к оценочным решениям на базе ИИ и нейропсихологии. Лидер в этой области — Pymetrics, использующая игровые тесты для сопоставления кандидатов с подходящими ролями. Компании вроде Hackers и HireArt разрабатывают оценку, ориентированную на конкретные профессии. При этом усиливается спрос и на диагностику лидерских компетенций.

Diversity, Inclusion и инструменты выявления предвзятости становятся нормой

Появилось множество решений, которые помогают компаниям справляться с задачами разнообразия, инклюзии и борьбы с предвзятостью. Например, Vault и HRAcutity помогают выстраивать глобальные D&I-стратегии. С гендерной предвзятостью работают Textio, LinkedIn, GenderDecoder и Greenhouse. Компании STRIVR Labs и Equal Reality предлагают обучение в реальном времени, позволяющее людям распознавать и корректировать собственные искажения восприятия.

7. Гиг-экономика, внутренний талант и управление карьерой становятся ключевыми факторами

Работа по контракту и внештатные задания стабильно растут на протяжении последнего десятилетия. Один из главных факторов популярности гиг-работы — это технологии, сделавшие такой формат проще. Примеры — Deliveroo, Postmates, Upwork и Uber. Этот тренд особенно популярен среди молодых сотрудников. По данным Deloitte, почти 60% гиг-работников удовлетворены своим балансом между работой и личной жизнью.

В отчёте Deloitte о трендах в управлении персоналом отмечается: 65% сотрудников считают, что найти работу вне компании проще, чем получить новую роль внутри неё.

Крупные вендоры начинают активно развивать внутренние маркетплейсы талантов, способствующие мобильности сотрудников и помогающие им находить карьерные пути через проектную занятость. Unilever и Schneider Electric, по словам Берсина, полностью выстраивают управление персоналом как внутренний рынок талантов. Однако такие изменения требуют радикального пересмотра подходов к управлению людьми на всех уровнях. Роль менеджера смещается в сторону коуча, а сама организация должна обеспечивать взаимодействие между отделами и горизонтальную коммуникацию.

8. Конвергенция инструментов управления эффективностью

Программное обеспечение для performance management снова выходит на первый план. С расширением форматов работы появляются новые требования к управлению людьми: непрерывное управление эффективностью, OKR, двусторонняя обратная связь, менторские фидбеки, регулярные встречи — всё это становится нормой.

Функциональность таких решений становится менее иерархичной и линейной — она ориентирована на непрерывные процессы, охватывающие команды, отделы и подразделения. Некоторые системы даже умеют строить организационные сети, показывая, кто кому даёт обратную связь.

Не всегда легко внедрить такую систему: в крупных компаниях разные команды могут требовать разных подходов. Например, для продаж важны ориентированные на цели метрики, а для управленцев — развитие и рост.

Берсин отмечает, что компании, внедрившие непрерывные процессы, отмечают их высокую эффективность. Регулярная и прозрачная оценка эффективности даёт ценность бизнесу. Также она обеспечивает доступ к более качественным данным и аналитике, особенно если фидбек поступает от разных людей. При этом важно, чтобы такие инструменты были направлены не только на оценку сотрудников, но и на достижение бизнес-результатов.

По прогнозу Берсина, в течение ближайших двух лет мы увидим волну слияний и покупок со стороны лидеров рынка — они будут формировать платформы управления талантами нового поколения.

9. Ускоренное переосмысление рынка образовательных технологий

Новая модель корпоративных академий

По мнению Берсина, корпоративные академии — это новая парадигма развития навыков. Они становятся внутренними центрами развития, генерации лучших практик, инноваций и инициатив. Вместе с этим компании ищут способы оценки навыков сотрудников. Один из ключевых инструментов — модели навыков (skill models), позволяющие выявить сильные и слабые стороны.

Существует три подхода к оценке навыков:

1. Оценка — использование тестов и инструментов, подтверждающих навык.
2. Отзывы коллег — краудсорсинг обратной связи о навыках других сотрудников.
3. Вывод на основе ИИ — использование алгоритмов для анализа опыта, результатов работы и других данных.

Традиционные LMS отстают

Рынок традиционных систем управления обучением (LMS) не успевает за темпом инноваций в HR. Компании переходят к новым системам: платформам управления обучающим опытом, инструментам совместного управления программами, микролёрнингу. Вендоры LMS начинают переосмысливать свои решения, чтобы сделать обучение более вовлекающим.

Новый рынок образовательных технологий

Ключевые категории решений:

• Learning Experience Platforms (LXP) — агрегаторы контента из внешних и внутренних источников.
• Program Platforms — платформы, ведущие пользователя по структурированной программе.
• Micro-Learning Platforms — системы адаптивного обучения по истории, роли и контексту сотрудника.
• VR и виртуальное обучение — обучение в виртуальной среде.
• Библиотеки контента — каталоги курсов под разные потребности.
• Инструменты Digital Adoption и обучения в рабочем потоке — обучение в контексте задач.
• LMS и контент-платформы — классические системы.
• Learning Record Stores — хранилища истории обучения без использования LMS.

Эволюция LXP

Первая волна LXP напоминала YouTube — упрощённый доступ к контенту через облачные порталы. Вторая волна сфокусирована на людях и навыках — платформа выстраивает путь обучения в зависимости от ролей. Третья и четвёртая волна LXP объединяют всё: оценку, аналитику, комьюнити и LMS-функции — и становятся самостоятельной платформой обучения нового поколения.

10. Взрывной рост рынка wellbeing и вознаграждений

Рынок корпоративного благополучия переживает бурный рост. Концепция wellbeing выходит за рамки только здоровья и льгот — теперь она охватывает стратегии повышения эффективности. Почти две трети сотрудников называют перегрузку и стресс основными препятствиями для продуктивности, что и стало катализатором перемен.

На рынке появляются как независимые решения, так и интеграции в HCM-системы, охватывающие ключевые области: физическое, ментальное, финансовое, семейное и социальное благополучие. Наиболее активно растущие направления:

• финансовое благополучие (+61% расходов),
• психическое здоровье (+65%),
• управление стрессом и майндфулнес (+57%),
• телемедицина и удалённая помощь (+64%).

Однако при внедрении систем важно учитывать демографию вашей команды, чтобы предлагать наиболее востребованные и нужные программы.

Компании готовы увеличивать расходы на wellbeing, так как фокус смещается от фитнеса и медицины к вовлечённости, продуктивности и эффективности. Со временем такие продукты станут частью единой системы управления результативностью.

11. Аналитика, ИИ, ONA и системы на базе естественного языка

Рост ИИ: что это такое?

Ранее аналитика включала ручное исследование проблем, построение рабочих процессов и написание алгоритмов. С развитием технологий ИИ и машинного обучения процессы автоматизируются: система сама анализирует данные, находит закономерности и строит предположения — без участия человека. Это открывает множество новых сценариев использования ИИ в HR.

Многие компании отмечают нехватку аналитических компетенций в HR и создают собственные базы People Analytics. Уже три четверти компаний движутся в этом направлении.

Переход за рамки традиционной аналитики: роль data scientists

Data scientists играют ключевую роль в HR: они собирают и интерпретируют данные. Пример — выявление связи между признанием заслуг сотрудников и их вовлечённостью.

ONA становится массовой практикой

ONA (Organizational Network Analysis) использует опросы, метаданные и коммуникации для построения графов взаимодействий. Эти инструменты позволяют выявлять скрытые связи, диагностировать проблемы и проектировать решения на уровне всей организации.

NLP и чат-боты выходят на зрелый уровень

Обработка естественного языка (NLP) позволяет системе понимать контекст. Например, при обсуждении «vision» алгоритм должен отличить разговор о страховом покрытии от обсуждения стратегии компании. Это требует качественного обучения и контекстной чувствительности.

HR-Аналитика и развитие аналитической компетенции в бизнесе

Аналитические модули становятся стандартом почти в каждой HR-платформе. Их эффективность зависит от качества данных, управления ими, организационного дизайна и навыков пользователей. HR-специалисты должны уметь анализировать тренды и обосновывать решения на основе данных.

12. Как выбирать поставщиков: устранение рыночной путаницы

По мнению Берсина, при выборе вендора стоит ответить на следующие вопросы:

1. Нравится ли продукт конечным пользователям? Это критически важно: если сотрудники не примут систему, она не будет использоваться.
2. Разделяет ли вендор ваши ценности и поддерживает ли ваши потребности? Некоторые поставщики ориентированы только на продажи и не стремятся понять клиента.
3. Есть ли у вендора клиенты, похожие на вас? Найдите 3–5 компаний, аналогичных вашей, которые используют этот продукт.
4. Понимает ли продуктовая команда вендора ваш рынок? Поставщик должен хорошо разбираться в своей области.
5. Устойчив ли вендор в плане лидерства, финансов и культуры? Успешные компании имеют сильное руководство и обучённую службу поддержки.

13. HR в потоке работы: финальные выводы

Управлять людьми без инструментов невозможно. Нужны системы для учёта, расчёта зарплаты, подбора, обучения и развития. Главная задача — управлять этими системами эффективно и без лишних сложностей, предоставляя сотрудникам реальную ценность.

Ключевая идея на 2020 год и далее — «HR в потоке работы».

HR-технологии должны перестать быть раздражающим элементом и стать полезным решением, делающим работу лучше. Они должны быть полезны не только HR-отделу, но и менеджерам, сотрудникам, руководству. Если система встраивается в повседневную работу, её используют. Если мешает и требует усилий на освоение — она теряет ценность.

Универсальной системы не будет: в 2019 году в крупных компаниях использовалось в среднем 9,1 HR-систем. Но если набор решений интегрирован, интуитивен и поддерживает «подсказки» и взаимодействие без лишнего шума, сотрудники будут использовать их естественно, а HR усилит их рабочий опыт.

14. Рынок HR-Технологий в 2020 году: взрывной рост и постоянные изменения

«После десятилетия экономического роста, дефицита квалифицированных кадров и растущей потребности в повышении и смене навыков рынок HR-Технологий растёт взрывными темпами. К этому добавляются ИИ, аналитика, чат-боты, когнитивные технологии — и перед нами настоящая буря, с каждым месяцем становящаяся всё мощнее и сложнее для понимания». — Джош Берсин

Компании меняют управленческие практики: работа становится более командной, коммуникации — сложными и мгновенными, стресс — выше, а ожидания по росту — больше. Когда экономика на подъёме, давление на лидеров усиливается. Конкуренция за таланты, бренд и клиента только возрастает.

По исследованию Cedar–Crestone, крупные компании тратят от $176 до $319 на одного сотрудника в год только на базовые HR-системы. Совокупный рынок в развитых и развивающихся странах оценивается в $158 млрд. В 2019 году:

• 54% компаний увеличили расходы на HR-Технологии,
• 42% сохранили их на прежнем уровне,
• лишь 4% — сократили.

Самые быстрорастущие сегменты — Talent Management, Core HR, облачные платформы, BI, аналитика, управление рабочим временем и зарплатой. В 2019 году крупные компании в среднем использовали более девяти HR-систем.

15. Двенадцать категорий HR-Технологий

Берсин выделяет 12 ключевых категорий:

1. Core HR и зарплата — HRMS и расчёт зарплаты, включая налоги, льготы, пенсионные и страховые программы.
2. Вознаграждение и льготы — управление компенсациями, бенчмаркинг зарплат.
3. Управление рабочим временем — учёт времени, посещаемости, продуктивности.
4. Интегрированное управление талантами — преемственность, управление командами и моделью компетенций.
5. Подбор персонала — ATS, CRM-кандидатов.
6. Управление эффективностью — цели, обратная связь, ревью.
7. Обучение и развитие — L&D-системы: видео, микрообучение, ИИ, чат-боты.
8. Wellbeing — коучинг, здоровье, создание экосистем поддержки.
9. Вовлечённость и культура — опросы, оценка культурной среды.
10. D&I и прозрачность — инструменты для борьбы с предвзятостью и анализа инклюзии.
11. Аналитика и планирование — HR-Аналитика и ONA.
12. Продуктивность — инструменты совместной работы, общения, целей и обратной связи.

Перевод статьи HR Technology Market in 2025 – Summary of Josh Bersin Report