Что происходит с HR-Аналитикой? 15-летний тренд – Часть вторая

Это вторая часть серии статей о том, что происходило в HR-Аналитике за последние 15 лет. В ПЕРВОЙ ЧАСТИ мы рассмотрели тенденции занятости в сфере HR-Аналитики и выяснили, является ли она в настоящее время роскошью. Однако в этой статье мы сосредоточимся на том, что необходимо для эффективной работы в HR-Аналитике. А именно, какое образование, навыки и влияние требуются для успешной карьеры в этой области.

Статья будет разбита на несколько разделов, включающих:

• Ожидания — что, по нашему мнению, происходит/происходило
• Факты — что происходит/происходило на самом деле (включая «Методологию»)
• Комментарий — каковы, на наш взгляд, последствия для HR-Аналитики

Мы намерены разобраться в том, что происходит в HR-Аналитике и почему, в контексте событий, произошедших в этой сфере за последние 15 лет. Эта серия статей, вероятно, станет главой в будущей книге Коула Наппера. Надеемся, что вам понравится!

Какие знания и навыки имеют специалисты по HR-Аналитике?

Ожидания

В рамках подготовки к этой статье мы обсудили, как, по нашему мнению, изменились знания и навыки специалистов по HR-Аналитике за последние 15 лет. Что касается образования, мы полагаем, что специалисты в этой области гораздо чаще имеют продвинутые или узкоспециализированные степени, такие как PhD, по сравнению с обычными HR-специалистами. Благодаря своему опыту в области психологии труда, Коул также считает, что значительная часть (в прошлом, возможно, даже большинство) специалистов по HR-Аналитике имела образование в области психологии труда. К сожалению, мы не будем проверять эту гипотезу в рамках этой статьи.

Мы стремимся рассмотреть навыки в HR-Аналитике более детально. Мы делим свои ожидания о требуемых навыках на три временных периода:

1. До 2015 года: Мы полагаем, что в этот период наиболее востребованными инструментами были базовые программы, такие как Microsoft Excel, Access и PowerPoint (или их аналоги в GSuite). Некоторые продвинутые пользователи могли использовать SPSS или SAS.
2. 2015–2022: Мы ожидали, что навыки начнут смещаться от электронных таблиц к более сложным инструментам, таким как SQL, серверы SQL и хранилища данных, языки программирования с открытым исходным кодом, такие как R и Python, а также к продуктам специализированных поставщиков HR-Аналитики, которые вышли на рынок в этот период.
3. С 2022 года и далее: Мы ожидали, что навыки останутся примерно такими же, но с увеличенным акцентом на инструменты генеративного ИИ, автоматизацию с использованием low-code и no-code решений, а также с возможным снижением доли ручного программирования и создания презентаций, которые могут заменяться ИИ-решениями.

Факты

В сравнении с другими HR-специалистами, специалисты по HR-Аналитике чаще получают докторскую степень.

Данная диаграмма показывает, что специалисты по HR-Аналитике значительно чаще имеют докторскую степень (8,2%), чем другие HR-специалисты (1,4%). Этот факт подчеркивает, что HR-Аналитика требует более высокого уровня подготовки и специализированных знаний по сравнению с традиционными HR-функциями, что подтверждает ожидания о более высоких образовательных требованиях в данной области. Источник: Revelio Labs 2024.

При сравнении набора навыков специалистов по HR-Аналитике с другими HR-специалистами, видно, что аналитические навыки у специалистов по HR-Аналитике заметно выше. В частности, доля специалистов по HR-Аналитике, обладающих навыками анализа данных, на 32,8 процентных пункта выше, чем у других HR-специалистов.

Эта диаграмма показывает, что специалисты по HR-Аналитике значительно превосходят других HR-специалистов по аналитическим навыкам. Самое заметное различие — в навыках анализа данных (превышение на 32,8 п.п.), а также в области работы с хранилищами данных (на 20,7 п.п.) и улучшения бизнес-процессов (на 20 п.п.). Это подтверждает, что HR-Аналитика требует более развитых технических и аналитических способностей по сравнению с традиционными HR-ролями. Источник: Revelio Labs 2024

Если обратить внимание на тенденции роста технических навыков, то большинство специалистов по HR-Аналитике приобрели навыки работы с Microsoft Office и исследованиями. Доля специалистов с навыками программирования (Python, R и SPSS) увеличилась незначительно. Однако наблюдается снижение доли специалистов с навыками работы с SQL. Навыки работы с генеративным ИИ пока не получили широкого распространения.

На этой диаграмме видно, что продвинутые навыки среди специалистов по HR-Аналитике не получили широкого распространения. Самым распространенным навыком остается Microsoft Office, который постоянно доминирует (более 70%), в то время как навыки программирования (Python, R, SPSS) и работы с SQL остаются ниже 20%. Также наблюдается почти полное отсутствие роста навыков генеративного ИИ. Это указывает на то, что несмотря на ожидания, специалисты по HR-Аналитике не активно осваивают новые технологии и остаются приверженными более традиционным инструментам. Источник: Revelio Labs 2024.

Комментарий

Как показано на первой диаграмме, не удивительно, что специалисты по HR-Аналитике в шесть раз чаще имеют докторскую степень по сравнению с обычными HR-специалистами. Это ожидаемое наблюдение, так как для работы в HR-Аналитике иногда требуются продвинутые навыки. Многие из первых пионеров этой области имели докторские степени в таких областях, как психология труда и экономика труда, и эти квалификации сохраняются до сих пор.

На второй диаграмме видно, что по сравнению с остальными HR-специалистами, специалисты по HR-Аналитике значительно выше по таким навыкам, как «анализ данных», «хранение данных и data mining» и «бизнес-анализ и улучшение бизнес-процессов». Это тоже вполне ожидаемо. Что оказалось несколько неожиданным, так это то, что доля специалистов по HR-Аналитике с навыками работы с SQL и проведения исследований была всего на 10 процентных пунктов выше, чем у других HR-специалистов. Мы предполагали, что разрыв будет значительно больше.

Наибольшее удивление вызвала третья диаграмма, которая демонстрирует тенденции в навыках HR-Аналитики с 2015 по 2023 год. Мы ожидали увидеть увеличение доли специалистов с более продвинутыми навыками (например, SQL, Python, R, генеративный ИИ). Однако, каким навыком за этот период был отмечен значительный рост (наряду с исследованиями) и который стал самым распространенным? Microsoft Office! Более того, доля специалистов с навыками SQL даже снизилась, а навыки программирования (Python, R, SPSS) остались на уровне чуть выше 10%. И наконец, предполагаемый рост навыков генеративного ИИ? Практически отсутствует. Просто невероятно.

Возможно, если судить по этим данным, область HR-Аналитики состоит из специалистов, которые все чаще используют Microsoft Excel для проведения простых исследований. Ничего более. Это явно не то, что мы ожидали, но, возможно, это связано с тем, почему HR-Аналитика в последние два года подверглась таким значительным сокращениям и почему она может восприниматься как «роскошь», как было рассмотрено в ПЕРВОЙ ЧАСТИ. Кажется, что мы перестаем идти в ногу с прогрессом, как это было раньше.

Влияет ли HR-Аналитика на прибыль?

Ожидания

Примеры исследований, демонстрирующих связь между эффективностью HR и бизнес-результатами, многочисленны. Коул ранее много писал о необходимости для HR-Аналитики, как и для всего HR, приносить пользу бизнесу и максимизировать свою ценность. Однако остается вопрос, в какой степени функции HR-Аналитики действительно способствуют прибыли организаций, в которых они существуют. Это сложный аспект для масштабной оценки, но мы постараемся.

Мы предполагаем, что компании без функции HR-Аналитики будут восприниматься как менее ценные по сравнению с теми, у кого эта функция есть — это логично, не так ли? Более того, кажется очевидным, что компании с более «зрелыми» или «престижными» HR-Аналитическими командами будут оцениваться выше, чем те, у кого меньше ресурсов и зрелости.

Факты

Гистограмма показывает, что компании с престижной HR-Аналитической командой (PA) получают более высокие оценки от сотрудников по всем параметрам, включая разнообразие и инклюзивность, общий настрой, перспективы бизнеса и компенсации. Компании с менее престижной командой также оцениваются выше, чем компании без команды HR-Аналитики, но с меньшим разрывом. Это подтверждает, что наличие развитой HR-Аналитической функции положительно влияет на восприятие компании сотрудниками. Источник: Revelio Labs 2024

Используя модель престижа Revelio Labs, мы рассчитали средний показатель престижа каждой HR-Аналитической команды. Команды, набравшие ниже среднего, считались менее престижными, а команды с показателем выше среднего — престижными. В общей сложности мы выявили 1824 компании с престижной HR-Аналитической командой и 2125 с менее престижной. Затем мы сравнили рейтинги удовлетворенности сотрудников в компаниях с престижной HR-Аналитической командой, менее престижной командой и без команды HR-Аналитики. Компании с престижными командами показали самые высокие результаты во всех категориях. Кроме того, компании с менее престижными командами показали результаты немного выше, чем компании без HR-Аналитической команды, за исключением рейтингов CEO и высшего руководства.

Комментарий

Да, да, мы знаем, что корреляция не означает причинно-следственную связь (это для вас, McKinsey). Мы нашли корреляцию между компаниями с «престижными»/«зрелыми» функциями HR-Аналитики и более высокими оценками компаний по всем показателям. Это не означает, что HR-Аналитика является причиной, но это заметная закономерность, верно? Нет HR-Аналитической команды = самые низкие оценки. Менее престижная команда = средние оценки. Престижная команда = самые высокие оценки по всем параметрам. Такая вот тенденция.

Кроме того, мы сделали несколько интересных расчетов:

• В США почти 4000 команд по HR-Аналитике (3949),
• Средний размер команды по HR-Аналитике составляет примерно 2,75 человека (если общее количество специалистов в области превышает 10 тысяч),
• Только 46% команд по HR-Аналитике (1824) считаются престижными, а 54% — менее престижными.

Исходя из этих данных, организации с командами по HR-Аналитике, состоящими из менее чем трех человек, вероятно, испытывают последствия недостаточного инвестирования в HR-Аналитику. Чтобы быть престижной, команде не нужно быть «огромной», но она точно не может быть слишком маленькой. Однако с увеличением штата HR-Аналитики возникает необходимость окупать эти инвестиции через возврат на вложенные средства. Это подводит нас к нашим рекомендациям о том, что делать дальше.

Рекомендации

Шаг первый: Создавайте реальную ценность и разрывайте цикл

В первой части мы заключили:

«Во второй статье серии мы намерены предложить рекомендации о том, как HR-Аналитика может избежать статуса “функции-роскоши” и как разорвать связь между “расцветом HR-Аналитики” и “эрой низких процентных ставок” — учитывая, что процентные ставки остаются на высоком уровне. Никто не знает, что ждет нас в будущем с точки зрения ставок, глобальной экономики и прочего; поэтому разумно иметь планы роста и успеха для ролей HR-Аналитики вне зависимости от экономических условий. …Тем не менее, стоит снова подчеркнуть, что настало время разорвать связь HR-Аналитики с процентными ставками, финансами и другими переменными, не связанными с созданием ценности для организаций».

Хотите ли вы, чтобы ваше будущее зависело от чего-то вне вашего контроля, например, процентных ставок? Мы — нет. Пришло время взять контроль в свои руки, добавляя реальную ценность.

Необходимо сосредоточиться на создании ценности как для увеличения доходов компаний, так и для оптимизации затрат. Это единственный способ обеспечить светлое будущее HR-Аналитики вне зависимости от экономической ситуации. Как часто говорит Коул: «Очень сложно сократить команду, которая окупается в десятикратном размере каждый год» (ссылаясь на его высказывание о том, что каждая команда HR-Аналитики должна обеспечивать окупаемость в 10 раз). Каждая команда должна ставить перед собой такую цель, и Коул уже работает над книгой, которая покажет, как это сделать.

Шаг второй: Сделайте функции HR-Аналитики более зрелыми

Престижные и квалифицированные функции оказывают положительное влияние на организации. Вот три направления, которые помогут HR-Аналитике достичь зрелости:

Для внутренних команд по HR-Аналитике: Будьте лучше

До начала этой серии мы думали, что сфера HR-Аналитики давно перешла за рамки использования Excel для простых исследований и отчетности. Мы думали, что мы продвинулись дальше. Оказалось, что это не так. Нам необходимо инвестировать в развитие навыков, чтобы продвигать отрасль вперед. Это могут быть языки программирования, машинное обучение, генеративный ИИ или другие инструменты, которые приносят пользу бизнесу. Когда-то HR-Аналитика была на «переднем крае» инноваций, и нам нужно вернуться туда. Мы должны быть больше, чем просто создатели дашбордов.

Для поставщиков: Инвестируйте в сообщество в первую очередь

Простая математика: если сообщество сокращается, то и «пирог», из которого можно извлекать ценность, становится меньше для всех. Если вы поставщик, и ваша цель — только извлекать выгоду из сообщества, это может принести пользу в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной — не сработает, если мы не начнем расширять этот «пирог». Поставщикам нужно в первую очередь инвестировать в сообщество. Мы должны вместе расти, ведь поднимающийся прилив поднимает все лодки.

Для преподавателей: Учите создавать влияние, а не просто проводить исследования

Будь то официальные образовательные программы в вузах, онлайн-сертификации, видео на YouTube или книги и статьи, подобные этой серии, нам нужно обучать новых специалистов (а возможно, и действующих) тому, как создавать реальное влияние с помощью данных. Дело не только в том, чтобы людям нравилась ваша работа. Она должна иметь реальную окупаемость. Да, мы говорим о реальных деньгах, а не о гипотетическом воздействии. Джон Будро, Уэйн Кассио и Алексис Финк написали отличную книгу под названием “Инвестиции в людей”, которая может стать отличной отправной точкой для тех, кто хочет научиться этому.

Шаг третий: Вернемся к росту

Хотя мы можем признать, что последние тенденции в этой области не в нашу пользу, мы также должны взять на себя обязательство измениться. Нам необходимо вернуть лидерство в HR, демократизировать аналитику в бизнесе и расширять сообщество профессионалов HR-Аналитики. Давайте вернемся к росту вместе.

Перевод статьи What is happening to people analytics? A 15 year trend — PART TWO от Cole Napper, Jin Yan, & Ben Zweig, 16.09.2024