Как построить карьеру в People Analytics?

Так как лидеры бизнеса обращают все больше своего внимания на осязаемую финансовую прибыль от своих сотрудников, сфера HR-Аналитики получила значительный рост и влияние в деловом мире.

Тем не менее, появляется один важный вопрос, который нужно обсуждать руководству отделов HR и People analytics на всех стратегических собраниях по персоналу. Как выглядит успешный профессиональный путь специалиста по аналитике людей в условиях роста этого направления и продвижения технологий?

В чём трудность?

Как заметила Serena Huang, автор подкаста «HR Leaders», сейчас очень мало возможностей для роста в области People analytics. Хотя в команде этого типа зачастую несколько специалистов (аналитики, data scientists, консультанты и т.д.), у них всегда только один руководитель, получается, что для повышения есть только одна должность. В результате, руководители отдела HR-Аналитики переходят из одной компании в другую в поисках новых вызовов, нуждающихся в их опыте.

Однако, сложным оказывается не только вертикальное развитие специалистов этого профиля. Serena также заметила одну любопытную вещь: «Не все хотят двигаться вверх по карьерной лестнице каждые два, три или пять лет. Бывает, что хотят расширить набор своих умений и навыков, некоторые хотят расширить свои компетенции горизонтально».

Но из-за того, что такая работа часто специфическая, изолированная и ограничивающаяся HR, горизонтальный рост оказывается ничуть не легче. Часто ситуация осложняется тем, что до сих пор есть организации (или отделы), которые ещё полностью не понимают ценность и потенциал функции People analytics, что ограничивает возможности для роста и развития внутри этого направления.

Стратегия для команд People analytics

Новые заметные тенденции в HR-Аналитике, например, практики Employee listening, изменения в обществе, организация на основе умений, цифровая трансформация и генеративный ИИ, ведут к изменению рабочей модели человеческой аналитики и стратегий карьерного роста.

Способности внутри экосистемы People analytics быстро развиваются, дабы успевать за этими тенденциями и приносить пользу организации. Это позволяет компаниям развивать более сбалансированную, маневренную и гибкую стратегию поддержки карьерного роста своих специалистов с сфере аналитики людей.

В одном интервью Geetanjali Gamel, лидер ресурсной HR-Аналитики в компании Merck & Co., Inc., на вопрос о пути вперед для команд People analytics поделилась интересной стратегией, как помочь специалистам в этой области двигаться по карьерному пути.

Она назвала её Capability-Capacity-Connectivity моделью. То есть если бы компания могла сформировать Capability  (способность, потенциал), перераспределить свою Capacity (емкость) и способствовать Connectivity (связи, взаимосвязи) между этой специализированной командой и другими сегментами организации, можно было бы создать  и раскрыть новые карьерные пути и возможности.

Приоритет специализированным навыкам

Если частично цель стратегии по аналитике людей — предоставление инсайтов, которые помогут поддержать, продвинуть и удержать талант в организации, нельзя забывать, что карьерный путь команды по People analytics — тоже элемент этой всеобщей стратегии.

Тем не менее, нельзя не отметить, что дело здесь не только в будущих ролях кадровых аналитиков, но и в умениях, необходимых для движения отдела вперед. В исследовании 2023-го года, где было опрошено более 270 компаний, мы обнаружили, что ведущие компании по аналитике людей делают упор на три ключевых навыка: консультанты по People analytics, data scientists, and behavioural scientists.

В ходе другого недавнего исследования мы выделили 5 ключевых способностей, которые крайне важны и без которых нельзя успешно функционировать команде по People analytics. Специалисты, обладающие этими способностями, должны отвечать непосредственно перед руководителем команды, невзирая на расположение команды и размер организации.

1. Консультирование. Самое главное — формирование надежных взаимоотношений с senior HR business partners and business executives. Консультанты по People analytics гарантируют приятие правильных решений благодаря предоставляемым ими инсайтам.
2. Наука о данных и их исследование. Существенно необходимо применять продвинутые аналитические подходы для решения сложных деловых проблем, связанных с людьми. Специалистам в этой области необходимы навыки в статистике, науке о данных, дизайне исследования, продвинутый уровень в математике, программировании, машинном обучении и промышленной или организационной психологии.
3. Учет мнения сотрудников. Здесь предполагается проведение опросов и NLP (=  автоматической обработки тестов) для понимания ощущений и чувств работников и основания проектов по People analytics.
4. Масштабная аналитика. Сюда входит превращение инсайта, предсказания или алгоритма в некий продукт, который можно масштабировать на всю организацию, чтобы при этом руководители всей компании и HR отдела имели доступ к необходимым данным по сотрудникам.
5. Применение/Принятие. Чтобы продукты People analytics внедрялись по всей организации, понадобятся навыки в области управления проектами, управления изменениями и коммуникаций.

Помимо этих пяти ключевых способностей есть четыре дополнительных, где специалисты People analytics экосистемы должны подчиняться непосредственно руководителю этого отдела:

1. Отчеты. Оперативные отчеты, метрики, оценочные таблицы часто находятся в ведении команд по People analytics, хотя иногда эта функция достается HR operations team.
2. Управление данными. Предполагается управление информационной базой и этичное использование данных и их конфиденциальность.
3. Планирование рабочей силы. Применение способностей в People analytics и планировании рабочей силы может способствовать развитию умений в области таксономии и разработке стратегических планов по рабочей силе.
4. Стратегия по ИИ. Так как искусственный интеллект применяют все больше и быстрее, крайне важно становится понимать и выгодно использовать ИИ в отделе HR. Здесь потребуются такие специалисты, как инженеры по машинному обучению, архитекторы данных и промт-инженеры.

Следовательно, для успешного формирования карьерного пути команд по People analytics, улучшения вовлеченности, удержания сотрудников и деловой ценности и масштабируемости этого направления, организациям нужен гибкий подход, позволяющий профессионалам развиваться в горизонтальном и вертикальном направлении. Сюда входит возможность перехода в смежные секции HR и даже отделы вне HR.

Повышайте грамотность в области HR данных

Geetanjali утверждает, что если не полностью, то хотя бы частично сектор стратегии, связанный со способностями, концентрируется на повышении грамотности по данным среди внутренних HR клиентов. Она также рекомендует позволить более крупной HR команде независимо провести несколько нужных им анализов.  Это не только улучшает понимание аналитики внутри компании, но и помогает успешно применять инсайты от аналитических проектов.

Это также освобождает команды аналитиков от выполнения некоторых время затратных и обыденных задач, которые отвлекают их от возможности заняться развитием собственных навыков.

Стройте свою карьеру в области People analytics

Одна явная возможность развития карьеры профессионалов по анализу кадров — переход в  аналитическую команду организации и внесение туда своих знаний HR и практики управления людьми. Также замечательной возможностью является применение ноу-хау из People analytics в других секторах HR  и использование этих техник в более широких  HR  функциях для большей пользы этих секторов и компании в целом.

Как в рассказе, где дети сапожника оставались без сапог, сотрудники, продвигающие People analytics, часто не попадают в фокус группу из-за производимых ими стратегий и инсайтов. Мы сейчас на том этапе, когда аналитические навыки становятся всё более и более важны во всем HR отделе и во всей организации. Очень хочется надеяться, что это поспособствует карьерному росту профессионалов аналитики кадров и профессии HR как таковой.

Перевод статьи How Do We Build Career Paths for People Analytics Teams? от Jasmine Panayides, 24.07.2024.