HR-Аналитика: как IBM создал свою платформу данных о персонале

HR сейчас сталкивается с серьезными изменениями, что делает данные и аналитику ключевыми для решений о талантах. Данные помогают строить яркое, эффективное и ориентированное на таланты будущее. Но внедрение HR-Аналитики в масштабах компании сталкивается с трудностями: сложностью формализации человеческого поведения, разнообразием данных, проблемами конфиденциальности и необходимостью в специализированных навыках для работы с данными. Многие HR-организации видят в разработке современной платформы данных о людях ключ к преодолению этих проблем, хотя путь к этому полон трудностей. Надеемся, что опыт нашего пути поможет вам справиться с подобными вызовами.

Что такое платформа данных о персонале?

Платформа данных о персонале предоставляет организациям комплексный взгляд, объединяя данные сотрудников из различных HR-систем и не только, на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Эта платформа хранит все сведения о персонале, обеспечивая управление данными, которое гарантирует точность и последовательное распространение данных и метрик по всему предприятию, тем самым улучшая результаты как для бизнеса, так и для каждого сотрудника.

Широкий охват платформы, включающий элементы HR и не только их, имеет решающее значение, поскольку решения о талантах часто пересекаются с другими бизнес-операциями и должны включать других интересантов, выходящих за рамки HR-департамента.

Кому необходима платформа данных о персонале?

Платформа данных о персонале критически важна для предоставления аналитических данных трем основным группам:

1. Руководителям бизнес-единиц и лидеры HR, отвечающим за стратегическое планирование;
2. HR-партнерам и бизнес-специалистам, поддерживающим оперативную деятельность;
3. Аналитикам данных, изучающим и интерпретирующим данные для выявления взаимосвязей и закономерностей.

Руководители бизнес-единиц и HR-лидеры зачастую сталкиваются с недостатком данных для принятия обоснованных решений, что заставляет их опираться на разнообразные отчеты и проводить ручную сверку данных.

Специалистам и менеджерам в области HR требуется простой доступ к данным и возможность самостоятельного извлечения аналитической информации, чтобы они могли больше времени уделять принятию бизнес-решений, а не поискам необходимых данных.

Аналитики данных сталкиваются с задачей тщательного управления конфиденциальными данными о персонале, обеспечивая их качество и защиту. Они должны учитывать исторически сложившиеся предвзятости в данных и эффективно переводить аналитические выводы в масштабируемые решения, оказывающие заметное влияние на бизнес.

Зачем инвестировать в платформу данных о персонале?

Зрелость HR-Аналитики до некоторой степени связана с зрелостью платформы данных о персонале, но они не всегда совпадают. Часто можно видеть компании с развитой аналитикой, но без крепкого управления или единых процессов доступа к данным.
Платформа о данных развивается быстрее и более предсказуемо. Тем не менее, платформу управления данными как правило разрабатывают чтобы получить следующие выгоды:

1. Срочно нужны инструменты, чтобы на маленьком бюджете решить быстро получать аналитически данные

Решение инвестировать в платформу данных о персонале часто стимулируется острой необходимостью в быстром внедрении решений, ограниченных бюджетах и растущих опасениях по поводу конфиденциальности, ситуация, известная как сценарий «горящей платформы». Организации сталкиваются с проблемой управления разрозненными и дублированными данными о персонале в различных системах, что приводит к несогласованности и часто ненадежным аналитическим данным. Эта несогласованность подрывает доверие к данным и может значительно задержать важные решения в управлении талантами. Кроме того, возрастающая сложность глобальных регулирований по защите данных ставит перед компаниями серьезную задачу оставаться в соответствии с требованиями при появлении новых законов и регуламентов по всему миру, включая вопросы трансграничной передачи данных и последствия использования ИИ. Сложность соблюдения требований усугубляется, когда данные распределены по нескольким системам, контролируемым разными частями организации. Каждый дубликат набора данных о персонале увеличивает риск нарушений, делая управление данными задачей с высокими ставками.

Наконец, компании, сталкивающиеся с ограничениями бюджета, находятся под давлением постоянных требований сократить расходы и оптимизировать процессы. Ручной сбор и консолидация данных о персонале, затратная по времени и ресурсам задача, является первостепенной областью для сокращения затрат. В этом контексте экономические соображения становятся ключевым фактором, стимулирующим потребность в платформе данных о персонале. Такая платформа, централизуя и упрощая управление данными, не только снижает риск несоблюдения требований и утечек данных, но и исключает избыточные усилия. Она позволяет перейти от ручной, индивидуальной обработки данных к более эффективной модели самообслуживания, давая организациям возможность более эффективно распределять ресурсы и сосредоточиться на получении действенных аналитических данных о персонале. Этот переход имеет ключевое значение для трансформации способов управления и использования данных о человеческих ресурсах организациями, приводя к более осведомленному и своевременному принятию решений на всем предприятии.

2. Необходимость масштабирования HR-Аналитики

Эффективность платформы данных о персонале значительно увеличивается за счет ее способности автоматизировать и масштабировать успешные инициативы в области HR-Аналитики. Рассмотрим сценарий, в котором руководитель отдела персонала (CHRO) в значительной степени зависит от ключевого отчета (по таким метрикам, как найм, текучесть кадров, разнообразие и производительность среди прочего), который в настоящее время создается с помощью трудоемкой ручной работы в электронных таблицах. Подобным образом, представьте успех пилотного решения на базе искусственного интеллекта, требующего масштабирования от начального этапа с жестко закодированными интеграциями данных. Эти примеры подчеркивают важность надежной платформы данных о персонале.

3. Рационально увеличить отдачу от инвестиций в корпоративные платформы данных

Последний критический сценарий, который часто выступает в качестве двигателя для инвестиций в платформу данных о персонале, возникает, когда организация уже вкладывает средства в платформу данных на уровне всего предприятия. Такие инвестиции обычно возникают из необходимости лучше согласовать данные из других областей бизнеса, таких как Финансы, Маркетинг или Цепочка поставок. В этом контексте данные о персонале часто остаются на втором плане, поскольку требуют особых соображений, особенно при обработке персональных идентифицируемых (PI) или чувствительных личных информаций (SPI).

Однако, как с технологической, так и с процессуальной точки зрения, интеграция данных о персонале в более широкий корпоративный ландшафт данных представляет огромную ценность. Эта ситуация часто требует стратегического партнерства между отделом HR, главным информационным директором (CIO) и главным директором по данным (CDO). Важно, что отдел HR обладает глубокими знаниями политик данных о персонале и должен сохранять контроль над данными о персонале, независимо от того, кто владеет платформой данных о персонале.

Какие риски при создании платформы данных о персонале?

Прежде чем мы перейдем к трансформации платформы данных о персонале IBM, крайне важно признать и рассмотреть врожденные риски, связанные с созданием и внедрением таких систем.

А. Приоритет (отсутствие)

Первым, вторым и третьим главным риском при создании платформы данных о персонале часто является отсутствие приоритета, отсутствие приоритета и отсутствие приоритета. Во многих организациях существует множество заинтересованных сторон, стремящихся к получению лучших, более точных и масштабируемых аналитических данных о персонале, как было обсуждено ранее. Однако основной причиной потенциального неудачи платформы данных о персонале является выбор неправильных проектов для реализации. Эти проекты могут не иметь измеримых метрик, оказывать ограниченное воздействие или быть направленными на пользователей, которые не могут эффективно действовать на основе предоставленных аналитических данных. Крайне важно тщательно оценивать приоритеты и согласовывать их с проектами, которые действительно будут способствовать созданию ценности и стратегического воздействия.

В. Управление (как второстепенный вопрос)

Еще один существенный риск при создании платформы данных о персонале заключается в искушении заниматься только технологией, а не придерживаться руководящих принципов, включая установление правильного управления метриками с самого начала. Хотя достижение ранних успехов может показаться простым делом, важно признать, что создание устойчивого управления критически важно для долгосрочного успеха. Чрезвычайно важно найти правильный баланс между ранними успехами и созданием прочного стратегического фундамента.

С. Операции (слишком много внимания)

Третий риск, связанный с платформами данных о персонале, заключается в потенциале излишнего времени, потраченного на операции, вместо сосредоточения на аналитических данных. Важно понимать, что платформа данных о персонале не предназначена для замены HRM-систем или ATS, а для их дополнения. Например, размещение 90% данных сотрудников на платформе имеет мало или совсем не имеет значения, если все критические сценарии использования частично зависят от данных, отсутствующих в недостающих 10%. Ключевым принципом является поддержание внешней перспективы: вместо определения, какие сценарии использования могут быть обслужены с уже имеющимися на платформе данными, необходимо определить ключевые сценарии использования, как внутри, так и вне HR, а затем сосредоточиться на передаче соответствующих данных.

Наш опыт работы с Workforce360

Концептуальная схема платформы Workforce 360, центральной платформы данных о персонале в IBM

Workforce360 (WF360) — это название внутренней платформы данных о персонале IBM, которую мы разработали за последние несколько лет для ускорения решений в области HR-Аналитики внутри компании. WF360 трансформировала то, как сотрудники, руководители HR и бизнес-подразделений, HR-специалисты и аналитики данных используют данные и аналитику о персонале.

WF360 агрегирует данные более чем из 35 различных источников, предлагая интегрированные аналитические данные о талантах всего через два дня после сбора данных, что на 23 дня быстрее, чем предыдущий метод, основанный на ручном сборе и сверке данных. Платформа упростила доступ к информации, объединив более 400 отчетов в меньшее количество интегрированных представлений, что облегчило всем сотрудникам IBM доступ к ценным аналитическим данным. Ее гибкое API теперь интегрировано более чем в 50 приложений, значительно улучшая скорость, с которой технические команды могут разрабатывать и предоставлять решения. WF360 также поддерживает критически важные приложения ИИ, связанные с внутренним перемещением карьеры, навыками и компенсациями. Более того, она сделала данные и аналитику доступными для всех в организации, упростила процессы управления данными, улучшила навыки людей и способствовала культуре принятия решений на основе данных на протяжении всей IBM.

Исходная логика запуска инвестиций в нашу платформу данных о персонале была продиктована тремя критическими вызовами.

• Во-первых, мы столкнулись с разрозненными и дорогостоящими возможностями сенсорики. Данные о персонале использовались непоследовательно в HR, бизнес-подразделениях и финансах, с неэффективными интеграциями от точки к точке вместо упрощенных архитектур на основе API. Этот фрагментированный подход привел к увеличению затрат и затруднил интеграцию данных.
• Во-вторых, наша реакция на аналитические данные была ограничена устаревшей инфраструктурой. Обработка данных пакетами задерживала анализ, и отсутствие взаимосвязанных внутренних и внешних аналитических данных затрудняло формирование целостного понимания.
• Наконец, были очевидны плохое повторное использование данных и значительные риски данных. С более чем дюжиной разрозненных копий данных о персонале и отсутствием интуитивного управления авторизацией наши ИИ-пайплайны столкнулись с проблемами масштабирования и эффективности, особенно в межфункциональных приложениях. Эти вызовы подчеркнули необходимость более интегрированной, эффективной платформы данных о персонале.

Первоначальная концентрация для W360 была двойной: цифровизировать People Scorecard, основную панель мониторинга талантов IBM, которая измеряет состояние рабочей силы, и масштабировать продвинутые решения ИИ, такие как рекомендации по работе, анализ риска ухода и советник по компенсациям. В области компенсаций наш аналитический инструментарий позволяет менеджерам стратегически инвестировать в правильные области, ключевой частью которых является определение, куда должны быть направлены инвестиции и обеспечение соответствия корректировок зарплат. Инструмент ИИ IBM поддерживает менеджеров, которые сохраняют окончательное право принятия решений, предоставляя точные рекомендации. Это не только экономит время, но и помогает соблюдать бюджетные цели и предлагает надежный метод для конкурентоспособной оплаты труда.

С точки зрения архитектуры, нашей целью было создание технологического стека, готового к будущим вызовам, с надежным управлением данными, который мог бы обеспечить масштабируемое внедрение ИИ, с особым акцентом на анализ навыков для HR, финансов и данных бизнес-подразделений. Для достижения этого мы решили не полагаться на предложения поставщиков HRMS, поскольку это ограничило бы нашу способность интегрировать внешние источники данных, не принадлежащие HR. Вместо этого мы выбрали подход к разработке внутри компании. HR сотрудничал с Главным управлением данных IBM, используя предыдущие инвестиции IBM в Cognitive Enterprise Data Platform — общую единую платформу, которая является центральным источником данных о персонале.

В этом первом посте нашей серии мы представляем Workforce360, внутреннюю платформу данных о персонале IBM, акцентируя внимание на значении инвестиций в такую платформу и сложностях ее управления. В следующей статье мы продолжим наше обсуждение, рассматривая ключевую роль, которую отчеты и дашборды играют в продвижении «демократизации данных».

Спасибо, что уделили время чтению статьи! Мне любопытно узнать о вашем опыте работы с HR-Аналитикой и платформами данных о персонале. С какими сложностями вы сталкиваетесь и какие у вас есть убедительные причины для инвестирования в платформу данных? Если у вас были какие-либо заметные успехи или уроки, из которых вы учились, я бы хотел узнать о них.

Перевод статьи Unlocking People Data: Lessons from Transforming IBM’s Data Platform to Elevate People Analytics — The Why and the What от Pietro Mazzoleni, 07.02.2024.