Что происходит с HR-Аналитикой? 15-летний тренд – Часть первая

Эта статья посвящена обсуждению того, как изменилась сфера занятости в HR-Аналитике за последние 15 лет, и, в частности, какие изменения произошли за последние два года.

Почти год назад Cole Napper опубликовал пост в LinkedIn о тенденции, которую многие его собеседники признавали в частных разговорах, но никто не хотел обсуждать публично. Рынок вакансий в HR-Аналитике выглядел очень странно. Более того, казалось, что общая ситуация на этом рынке ухудшилась — и точных данных по этому вопросу не было. К счастью, в ходе разговоров между Коулом и командой Revelio Labs, специалисты Revelio согласились изучить свои собственные данные и разобраться, что же на самом деле происходит с HR-Аналитикой.

Статья будет структурирована по следующим разделам:

• Ожидания — Что, по нашему мнению, происходит или происходило
• Факты — Что на самом деле происходит или происходило (включая «Методологию»)
• Комментарии — Какие, по нашему мнению, это имеет последствия для HR-Аналитики

Мы планируем разобраться, что происходит в сфере HR-Аналитики и почему, рассматривая контекст изменений, произошедших за последние 15 лет. Эта серия статей, скорее всего, станет главой в новой книге Коула, так что следите за обновлениями, если хотите узнать больше. Надеемся, вам будет интересно.

Тренды занятости в сфере HR-Аналитики за последние 15 лет

Ожидания:

С учётом бурного роста вакансий в HR-Аналитике за последние 15 лет, мы ожидали значительного увеличения числа специалистов в этой области. Мы точно не знали, сколько людей на самом деле занимаются HR-Аналитикой, отчасти из-за разногласий в определениях того, что такое HR-Аналитика. Но предположили, что в США это примерно 20 тысяч человек.

Коул лично предполагал, что с 2021 года количество специалистов в HR-Аналитике не только перестало расти или оставаться на одном уровне, но и начало сокращаться, в основном из-за увольнений. Мы все знаем людей, на которых негативные тенденции на рынке труда повлияли напрямую, но у нас не было данных, чтобы понять, это единичные случаи или же более широкая тенденция.

Факты:

Используя HR-данные Revelio Labs, мы определили позиции в США, в названиях или описаниях которых упоминались следующие ключевые слова: HR-Аналитика, аналитика персонала, аналитика трудовых ресурсов, аналитика рабочей силы, аналитика талантов, аналитика сотрудников и аналитика человеческого капитала.

Зелёная линия показывает количество позиций, в названиях которых есть любое из этих ключевых слов. Фиолетовая линия отражает позиции, где ключевые слова встречаются только в описаниях вакансий. Синяя линия показывает общее количество позиций, где ключевые слова встречаются либо в названиях, либо в описаниях.

На графике видно, что количество позиций в HR-Аналитике в США росло до конца 2022 года, после чего началось их снижение. Голубая линия показывает общее количество позиций, тогда как зелёная и фиолетовая линии отражают ключевые и смежные позиции соответственно. Особенно заметен спад в смежных позициях, что подтверждает общее сокращение рынка HR-Аналитики в последние годы. Источник: Revelio Labs 2024.

Среди позиций, где в описаниях упоминается HR-Аналитика, большинство составляют HR-специалисты, включая HR-бизнес-партнёров, рекрутеров и специалистов по заработной плате. HR-Аналитика — лишь одна из функций, включённая в их обязанности, наряду с другими HR-задачами.

Этот график показывает, что многие HR-специалисты выполняют задачи, связанные с HR-Аналитикой, наряду с другими обязанностями. Наибольшую долю таких позиций занимают HR-бизнес-партнёры (17,8%) и HR-специалисты (15,5%). Это подчёркивает, что HR-Аналитика часто интегрируется в более широкие HR-роли, а не всегда выделяется как отдельная функция. Источник: Revelio Labs 2024

Темпы роста ниже показывают ежегодный прирост числа позиций в HR-Аналитике, определённых по названиям и описаниям вакансий. Для дальнейшего анализа мы будем использовать оба источника данных (названия и описания) для идентификации позиций, связанных с HR-Аналитикой.

Этот график показывает темпы годового роста позиций в HR-Аналитике в США с 2008 по 2024 год. Наибольший рост наблюдался в 2012 году, но начиная с 2018 года темпы начали снижаться. С конца 2022 года рост стал отрицательным, что указывает на сокращение количества вакансий в HR-Аналитике в последние годы. Источник: Revelio Labs 2024

Комментарии:

Как и ожидалось, согласно первому графику, количество людей, занимающихся HR-Аналитикой, увеличилось в пять раз за последние 15 лет. Наибольший рост был зафиксирован в 2012 году, когда количество специалистов выросло более чем на 20% по сравнению с предыдущим годом (согласно третьему графику). Почти шестикратное увеличение было зафиксировано в 2022 году, но с тех пор оно снизилось. Пик числа специалистов в HR-Аналитике пришёлся на конец 2022 года, когда их насчитывалось чуть менее 12 тысяч в США, а сейчас это число ближе к 10 тысячам.

По второму графику было неожиданно увидеть, что многие традиционные HR-специалисты также несут ответственность за HR-Аналитику наряду с другими обязанностями, а не занимают полностью посвящённые этой сфере должности. Наибольшее количество HR-специалистов с функциями HR-Аналитики за пределами специализированных ролей оказалось среди HR-бизнес-партнёров. Это удивило и подтвердило, что HR-Аналитика — это не только «специализированная» роль в крупных организациях с отдельными командами аналитиков, но и гораздо более широко распределённая функция среди компаний разного размера и отраслей. Если принять зелёную линию на первом графике за индикатор, только половина людей, занимающихся HR-Аналитикой, имеют полностью посвящённые этому роли.

Наибольшим же сюрпризом стало то, что более тысячи специалистов в области HR-Аналитики покинули эту сферу за последние два года (хотя отметим, что количество позиций с точными названиями в области HR-Аналитики с конца 2022 года стабилизировалось, но не снизилось). Третий график показывает отрицательные темпы роста с конца 2022 года, и эта тенденция ещё не изменилась. Почему об этом никто не говорит? Важно отметить, что эти графики не объясняют «почему» люди ушли из этой сферы (причины могут быть разные), а лишь фиксируют, что их больше нет среди тех, кто занимается HR-Аналитикой. И дальше больше…

Куда делись специалисты по HR-Аналитике?

Ожидания:

Большинство крупных увольнений, начавшихся в 2022 году, начались в стартапах, затем распространились на компании из группы FAANG и постепенно затронули остальную экономику. Мы предполагали, что многие специалисты, покинувшие HR-Аналитику в результате этих увольнений, скорее всего, останутся в этой области, но, возможно, перейдут в другие отрасли, менее пострадавшие от сокращений.

Факты:

Используя данные о резюме от Revelio Labs, мы можем отследить переходы специалистов по HR-Аналитике и выяснить, куда они направляются после ухода из компании. Выяснилось, что 83% из них с большей вероятностью начинают новую работу за пределами команды HR-Аналитики. Большинство из них уходят в HR.

Согласно инфографике большинство специалистов по HR-Аналитике, покинувших свои позиции с 2021 года, переходят на другие роли. Лишь небольшая часть остаётся в сфере HR-Аналитики, тогда как подавляющее большинство переходит в другие сферы. Это подтверждает тенденцию ухода из HR-Аналитики в пользу более широких HR-ролей. Источник: Revelio Labs 2024

Среди других ролей, куда они переходят, наиболее популярны должности специалистов по подбору персонала и HR-специалистов.

Специалисты по HR-Аналитике, покинувшие свою область с 2021 года, чаще всего переходят на другие HR-роли. Наиболее популярные направления — это специалисты по подбору персонала (4,2%) и HR-специалисты (3,9%). Также значительная часть переходит на роли координаторов HR, рекрутеров и специалистов по талантам. Источник: Revelio Labs 2024

Что касается изменений в зарплатах при переходе, оказалось, что переход на должность вне HR-Аналитики приводит к большему росту заработной платы.

График показывает, что специалисты по HR-Аналитике, переходящие на должности за пределами этой сферы, получают более значительное повышение зарплаты. Переход на роль вне HR-Аналитики даёт в среднем 7,9% прибавки к зарплате, тогда как внутри самой HR-Аналитики этот показатель составляет всего 3,9%. Источник: Revelio Labs 2024.

Тем не менее, повышение уровня должности при переходе в HR-Аналитику или другие HR-специальности остаётся примерно одинаковым.

График демонстрирует, что повышение уровня должности при переходе на новую работу практически одинаково как для позиций в HR-Аналитике, так и для ролей вне её. Средний рост уровня должности составляет около 23,4% для обеих категорий, что указывает на схожие возможности карьерного роста в обоих направлениях. Источник: Revelio Labs 2024.

Комментарии:

Согласно первым двум графикам, большинство людей, покинувших позиции в HR-Аналитике с 2021 года, не вернулись в эту сферу. Вместо этого они чаще переходили на должности по подбору персонала или в более универсальные HR-роли, такие как координаторы или HR-специалисты. Честно говоря, эти данные нас удивили. HR-Аналитика долгое время считалась «горячей» областью в HR, поэтому неожиданно видеть, что люди уходят в другие направления HR.

Однако если взглянуть на третий и четвёртый графики, становится понятнее, почему это происходит с точки зрения «привлечения» или «вытеснения». Переход в другие роли в HR за пределами HR-Аналитики чаще давал 8% рост зарплаты («привлечение»), тогда как в HR-Аналитике этот показатель был вдвое меньше («вытеснение»), даже если учесть эквивалентный уровень повышения должности. Проще говоря, если вы покинули HR-Аналитику после 2021 года, за верность этой области вы получали своего рода «штраф». Это серьёзная проблема. В следующих частях серии мы планируем предложить рекомендации по её решению.

Является ли HR-Аналитика «роскошной» функцией HR?

Ожидания:

В 2023 году Коул выступил на конференции TALREOS с докладом «Является ли HR-Аналитика роскошью?», выдвинув гипотезу, что негативные тенденции в сфере занятости HR-Аналитики за последние два года связаны с тем, что HR и бизнес-лидеры воспринимают её как роскошную, необязательную функцию. Эта гипотеза основывалась на реальном разговоре Коула с генеральным директором и директором по персоналу компании, из которой он уходил: «HR-Аналитика — это роскошь, которую мы не можем себе позволить сейчас». Жёсткое заявление, согласитесь.

Исходя из этого, мы предполагали, что HR-Аналитику действительно воспринимают как «роскошную» функцию в HR. Это ожидание базировалось на предположении, что рост числа вакансий в этой сфере за последние 15 лет был отчасти результатом исторически низких процентных ставок. Низкая стоимость капитала снижала риски для бизнес-лидеров при инвестировании в новые функции с неопределённой ценностью, такие как HR-Аналитика. Мы все знаем про проекты Google «Oxygen» и «Aristotle», а также статью HBR «Competing on Talent Analytics» (и не забываем про фильм/книгу «Человек, который изменил всё»), которые вдохновили многих HR-лидеров на создание и внедрение HR-Аналитики. Но, возможно, мы упускаем из виду, что те же самые лидеры могли легко делать такие «малорисковые» инвестиции, потому что стоимость капитала тогда была низкой. А может, они просто хотели быть похожими на более престижные компании или не упустить возможность из-за страха упустить тренд.

С тех пор как «золотая эра» роста HR-Аналитики закончилась, процентные ставки значительно выросли. Мы полагаем, что именно рост ставок стал одной из причин спада в HR-Аналитике. Спекулятивный период для этой области, скорее всего, завершён. В будущем для роста необходимы реальные результаты.

Факты:

При сравнении темпов роста числа позиций в HR-Аналитике и у специалистов по зарплатам между четвёртым кварталом 2021 года (когда эффективная ставка федеральных фондов была близка к 0%) и четвёртым кварталом 2023 года (когда она приблизилась к 5%), мы видим, что количество позиций в HR-Аналитике значительно снизилось. Это подтверждает, что такие позиции более чувствительны к повышению процентных ставок по сравнению с другими основными функциями HR, что делает HR-Аналитику более «роскошной» функцией.

Позиции в HR-Аналитике значительно более чувствительны к повышению процентных ставок по сравнению с должностями специалистов по заработной плате. Количество вакансий в HR-Аналитике сократилось на 5,1% между четвёртым кварталом 2021 года и 2023 года, тогда как позиции специалистов по зарплате снизились всего на 0,6%. Источник: Revelio Labs 2024

На графике, сравнивающем количество вакансий в HR-Аналитике с эффективной ставкой федеральных фондов, видно, что с её ростом в 2022 году количество позиций начинает сокращаться.

Обратная зависимость между количеством вакансий в HR-Аналитике и ставкой федеральных фондов. По мере повышения процентных ставок с 2022 года количество позиций в HR-Аналитике начинает снижаться. Это подчёркивает, что рост ставок оказывает негативное влияние на рынок вакансий в этой области. Источник: Revelio Labs 2024 & FRED

При этом, если сравнивать количество вакансий с показателем денежной массы M2, то наблюдается положительная корреляция. По мере сокращения денежной массы в 2022 году число вакансий также снижалось.

Этот график показывает положительную корреляцию между количеством вакансий в HR-Аналитике и денежной массой (M2) в обращении. Когда денежная масса увеличивалась до середины 2022 года, количество позиций в HR-Аналитике также росло. Однако с сокращением денежной массы с 2022 года число вакансий в HR-Аналитике начало значительно снижаться. Источник: Revelio Labs & FRED

Комментарии:

Если вы хотите проверить гипотезу о том, что «рост вакансий в HR-Аналитике за последние 15 лет был следствием низких процентных ставок», важно провести естественный эксперимент с контрольными и экспериментальными условиями, чтобы сравнить изменения за последние два года на фоне резкого роста ставок. Первый график показывает нашу попытку сравнить специалистов по зарплатам (контрольное условие) с HR-Аналитиками (экспериментальное условие) за последние два года. Если вы согласны с тем, что «зарплаты» служат контрольной группой для того, что происходило с «нормативными» HR-ролями, вас не удивит снижение на 0,6% этих позиций за указанный период из-за сокращения инвестиций. Однако вас удивит 5,1% сокращение в HR-Аналитике за тот же период по сравнению с контрольной группой.

На втором графике видно, что существует прямая отрицательная корреляция между эффективной ставкой федеральных фондов и количеством позиций в HR-Аналитике. Логично ожидать сокращения инвестиций во все виды ролей при повышении процентных ставок. Однако HR-Аналитика пострадала в восемь раз сильнее, чем специалисты по зарплатам. Что-то здесь не так. Похоже, HR-Аналитику действительно воспринимают как роскошь.

Во второй части этой серии мы предложим рекомендации о том, что можно сделать, чтобы HR-Аналитика не воспринималась как «роскошная функция», и как разорвать связь между её ростом и эрой низких процентных ставок. Процентные ставки по-прежнему высоки, и никто не знает, что нас ждёт в будущем. Поэтому важно разработать планы для роста и успеха HR-Аналитики, независимо от экономических условий.

Что касается третьего графика, команда Revelio предостерегала Коула от прямой интерпретации высокой корреляции между денежной массой M2 и количеством вакансий в HR-Аналитике. Они подчёркивали, что скорее процентные ставки, а не денежная масса, оказывают негативное влияние на количество вакансий. Практически любой экономический индикатор имеет сильную корреляцию с M2. Тем не менее, стоит повторить: пришло время для HR-Аналитики разорвать связь с процентными ставками, денежной массой или любыми другими переменными, которые не связаны с созданием ценности для организаций.

Перевод статьи What is happening to people analytics? A 15 year trend — PART ONE от Cole Napper, Jin Yan, & Ben Zweig, 02.09.2024