HR-Аналитика: 7 основных дашбордов с макетами

Эти дашборды HR-Аналитики и наборы показателей помогут принимать более взвешенные решения. Они могут стать отправной точкой для создания собственных аналитических панелей.

Руководителям People Analytics нередко приходится сталкиваться с неудобными, размытыми вопросами: «Что именно мы должны измерять? С чего начать?» или даже «Какие HR-дашборды нам стоит построить?»
Чаще всего это задаёт доброжелательный аналитик из IT, который спешит внести ваши задачи в бэклог следующего спринта, пока все ресурсы не расписаны.

Что отвечать? Выдать что-то сложное и эффектное, чтобы показать свою экспертность? Сосредоточиться на самой болезненной проблеме компании? Или предложить что-то базовое?

В этой статье собраны восемь дашбордов, которые можно построить практически на любых данных из HRIS или HCM‑системы. Даже если придётся объединить информацию из разных модулей. Метрики в этих панелях дают наибольший эффект.

1. Дашборд численности персонала (Headcount Metrics)
2. Дашборд управляемости (Span of Control)
3. Дашборд текучести (Employee Turnover / Attrition)
4. Дашборд движения персонала (Talent Flow)
5. Дашборд карьерного роста и продвижений (Career Growth / Promotions)
6. Дашборд разнообразия и инклюзии (Diversity, DE&I)
7. Дашборд стажа сотрудников (Employee Tenure)

1. Дашборд численности персонала (Headcount Metrics)

Метрики численности сотрудников — основа HR-Аналитики. Само по себе количество сотрудников уже многое говорит. Если отслеживать его динамику во времени и разбирать по ключевым группам, вы получите прочный фундамент для качественной аналитики. Ниже — базовый дашборд, который фиксирует основные показатели.

Что включает этот дашборд:
В правом верхнем углу — показатель, который я называю «число наизусть». Это не метрика для принятия решений, но именно тот факт, за незнание которого будет неловко. В нашем случае — общее количество сотрудников на текущую дату. (EOP — End of Period, «конец периода». Будьте предельно точны в определениях — к этому мы ещё вернёмся.)

Далее важно видеть динамику численности во времени. Здесь — помесячный график плюс сравнение с тем же периодом прошлого года. Одним взглядом можно уловить тенденцию и понять, куда движется организация. Эти два графика — отличная проверка возможностей вашей текущей отчётности и инструментов аналитики.

В нижнем правом углу показана разбивка по подразделениям (или бизнес-единицам, или супервизорским организациям — для пользователей Workday). Здесь полезно не только общее число сотрудников, но и доли разных категорий занятости: подрядчики, частичная занятость, стажёры и др. Организации достигают целей разными способами, и эти различия стоит учитывать.

Наконец, карта численности сотрудников по регионам. Это уже не «красивый бонус», а обязательный элемент. Мир меняется — и нужно быстро понимать, где находятся ваши сотрудники, чтобы оценивать риски и планировать поддержку. За последние годы на людей влияли пожары, экстремальная жара, политические кризисы, снежные бури, наводнения и, конечно, COVID. Географические карты из разряда «эффектной визуализации» превратились в критически важный инструмент.

2. Дашборд управляемости (Span of Control)

Сделаем небольшое отступление и поднимем управляемость на второе место в списке. Не переживайте — к текучести и разнообразию мы вернёмся позже.

Любому руководителю важно понимать, насколько эффективно команда выполняет задачи. Существует много способов это оценить: можно считать полную стоимость рабочей силы и сопоставлять её с доходами компании. Делать это полезно, безусловно.

Но для старта достаточно данных из вашей HRIS или HCM-системы. С их помощью можно показать span of control (среднее количество подчинённых на одного менеджера) и число уровней в организации. Эти метрики напоминают взвешивание на весах: если span of control уменьшается, структура становится «тяжелее»; если появляются новые уровни — растут затраты на внутреннюю координацию. Причины могут быть как оправданными, так и тревожными.

В дашборде должны быть:

• ключевые показатели управляемости;
• динамика во времени;
• визуализация уровней и бизнес-единиц.

Особо показательная метрика — список менеджеров, у которых всего один-два подчинённых. Такой сигнал демонстрирует, где структура неоправданно раздроблена.

Используйте эти данные, чтобы удерживать управление талантами в русле бизнес-реальности. Если ваши текущие инструменты не позволяют построить такие виды — значит, пора их пересмотреть.

3. Дашборд текучести (Employee Turnover / Attrition)

Текучесть — один из самых показательных сигналов. Уход сотрудника, добровольный или нет, Дальше идти нельзя, не поговорив о текучести. Если хотите изящнее — можно сказать attrition. Текучесть — это самый сильный сигнал, который вы получаете от своей команды. Человек работал здесь, но по какой-то причине это не сработало. Смена работы или увольнение — всегда крупное событие. Ваши сотрудники таким образом что-то вам сообщают, и нужно уметь это услышать, чтобы выстраивать стратегию удержания.

Дашборд текучести в базовом варианте выглядит так: наверху — коэффициент увольняемости за последние 12 месяцев с динамикой по сравнению с прошлым годом.

Ниже — разделение на добровольные и недобровольные увольнения. Затем — детализация по бизнес-единицам, локациям и группам стажа. Теперь одним взглядом можно понять, как меняется текучесть, где она особенно высока и кто чаще инициирует разрыв — компания или сам сотрудник. В этой точке полезно также рассчитать стоимость текучести.

4. Дашборд движения персонала (Talent Flow)

Когда у вас уже есть дашборд по текучести, можно перейти к более широкому взгляду на движение талантов внутри компании. Вот базовый вариант такого обзора. Он начинается с общей картины наймов, увольнений и чистого результата (net hires) в динамике. Этот вид я особенно люблю: он сразу подводит к разговору о текучести и её стоимости.

В верхней части (зелёная зона) показаны внешние наймы. Внизу (красная зона) — увольнения. Тёмные столбцы отображают разницу, то есть чистый результат по численности.

И главный вопрос: сколько времени и денег вы тратите на подбор лишь для того, чтобы заменить тех, кто уходит? Интересная вариация этой визуализации — ограничить её, например, женщинами или представителями недопредставленных групп. Возможно, вы прилагаете усилия, чтобы привлечь эти категории сотрудников, но они уходят, не найдя в компании подходящей среды. Чуть дальше мы вернёмся к представлению разных групп в рабочей силе.

Рядом с графиком чистого прироста можно добавить метрику роста и разбивку по бизнес-единицам, чтобы видеть, какие сегменты компании растут или сокращаются. Совпадает ли это с вашими ожиданиями? Позже, когда подключите данные из других систем, например из обучения, эта панель станет хорошим инструментом для совместной работы с L&D-командой. Вы сможете обсуждать: действительно ли нужно нанимать новых людей или эффективнее вкладываться в развитие текущих сотрудников?

И наконец, полезно иметь сводный кросс-таб с продвижениями и переходами. Это поможет оптимизировать работу с талантами и ответить на вопросы: переходят ли сотрудники между функциями? Какие карьерные пути встречаются чаще всего? Каких траекторий нет — и стоит ли их создавать?

5. Дашборд карьерного роста и повышений (Career Growth / Promotions)

Когда вы получили общую картину движения сотрудников, самое время углубиться в тему повышений. Если дашборды о перемещениях и управляемости показывают состояние организации в целом, то продвижения позволяют взглянуть на ситуацию глазами сотрудников — какие карьерные возможности они видят в вашей компании.

В верхней части дашборда находятся две ключевые метрики: частота повышений и среднее время ожидания до них. Как только вы знаете этот средний показатель (подойдёт и медиана), прислушивайтесь к ситуации с сотрудниками с высоким потенциалом, которые превысили этот срок. С большой вероятностью они сами держат его в голове и сравнивают со своим опытом.

Ниже расположены два разреза. Первый — «Назначения менеджеров извне vs. продвижения до менеджера». Это ключевая карьерная веха, хотя в вашей компании могут быть свои важные точки роста. Для каждой бизнес-единицы стоит сравнить число внутренних повышений в эту категорию с количеством внешних наймов. Вы выращиваете собственных лидеров или заполняете ключевые роли за счёт внешнего рынка? И если второе, то почему?

В нижней строке дашборда — блок «Текучесть и численность в зависимости от времени с последнего повышения». Здесь важно отслеживать два момента: уходят ли сотрудники, если долго не получают повышения, и случаются ли увольнения сразу после него. Эти ответы помогают понять, насколько ваша система карьерного роста работает на удержание и развитие людей.

6. Дашборд разнообразия и инклюзии (Diversity, DE&I)

Пора добавить в картину показатели разнообразия, равенства и инклюзии (DE&I). Многие из метрик в этом дашборде — это развернутые версии тех показателей, что мы уже обсуждали выше.

Пример на иллюстрации — дашборд с разбивкой по полу (мужчины/женщины).

Такой шаблон можно использовать и для других срезов: этническая принадлежность, гендерная идентичность, возраст и т. д. При желании можно строить не только бинарные разрезы, но и более сложные многогрупповые.

Верхняя панель показывает различия в активности во времени. Наймы считаются просто по количеству: нанимаете ли вы больше мужчин, чем женщин? Повышения и увольнения отображаются как коэффициенты, чтобы отслеживать, нет ли перекоса — например, получают ли мужчины повышение чаще женщин.

Вторая строка — горизонтальные составные диаграммы, показывающие представительство по ключевым параметрам. Особенно полезно смотреть на уровни должностей и зарплатные диапазоны: именно там заметнее всего диспропорции в карьерных исходах. Рекомендую добавлять и стаж. Если в прошлом набор сотрудников был неравномерным, этот срез даст подсказку, почему текущие инициативы пока не уравняли ситуацию в уровне или оплате. Разница в стаже может объясняться и разницей в коэффициентах текучести, что как раз видно выше на этом дашборде.

Вопросы разнообразия и инклюзии многослойные, и именно такие панели помогают их увидеть системно.

7. Дашборд стажа сотрудников (Employee Tenure)

Признаюсь: я обожаю метрику стажа. В моём профессиональном пути постоянно мелькали исследования, которые предсказывали, что до выхода на пенсию я успею поработать в десяти–одиннадцати компаниях. И да, признаю, в карьере я тоже прыгал с места на место.

Но опыт показывает: когда задерживаешься надолго, начинаешь по-настоящему учиться. Налаживаешь связи с коллегами. Стаж сотрудников — это накопление знаний и связей, которые трудно измерить, но которые напрямую определяют ценность вашего человеческого капитала.

Дашборд стажа показывает не только средний показатель по компании, но и суммарный накопленный стаж всей команды в годах. Это не та цифра, которую нужно знать «наизусть», но она отлично работает, чтобы напомнить руководителям: ваш коллектив — стратегический актив. «У нашей команды уже несколько тысяч лет совокупного опыта!» — такая формулировка впечатляет.

В завершении полезно добавить сортировку по должностям или ролям с наибольшим накопленным стажем, а также тренд по группам стажа во времени. Так видно, как меняется распределение опыта внутри компании.

8. Определения и детали дашбордов

Этот последний раздел — не про новый дашборд, а скорее напоминание: никакая из вышеописанных панелей не принесёт пользы, если вы не сможете объяснить свою логику и вызвать доверие к данным.

Я часто добавляю в дашборды небольшие справочные блоки в формате «глоссария». Например, в стандартных панелях по текучести указываю, какие коды причин увольнения относятся к добровольным, а какие — к недобровольным.

Рядом с таким глоссарием удобно разместить таблицу, где показаны составляющие коэффициента текучести: общая численность сотрудников, количество дней в периоде и другие элементы. Иногда даже добавляю високосный год — просто чтобы подчеркнуть внимание к деталям: «Смотрите, я учёл даже то, что в 2020 году было 366 дней».

Перевод статьи 8 Essential People Analytics Dashboards от Phil Schrader