Что ждёт HR-Аналитику в 2025 году?

HR-Аналитика обладает огромным потенциалом для трансформации организаций. Однако ключом к её успешному применению остаётся не столько доступ к данным, но и умение ими пользоваться.

Согласно данным Society for Human Resource Management, в 2021 году 95% руководителей компаний заявляли, что HR-Аналитика улучшает управление персоналом. Тем не менее, спустя три года HR-лидерам и топ-менеджерам по-прежнему сложно извлекать реальную выгоду из аналитики. Использование данных для оценки HR-процессов и ключевых кадровых метрик, таких как производительность, разнообразие и удержание сотрудников, остаётся непростой задачей.

Stacia Garr, сооснователь и ведущий аналитик RedThread Research, отмечает, что ожидания от HR-Аналитики были высоки. Хотя нельзя сказать, что они полностью не оправдались, многим организациям всё ещё трудно применять её эффективно. Это влияет как на рынок технологий, так и на восприятие компаниями их ценности.

В 2023 году мировой рынок HR-Аналитики достиг 8,1 миллиарда долларов, но его темпы роста замедлились: по данным RedThread Research, рост составил 36% по сравнению с 50% годом ранее. Кроме того, снизились показатели Net Promoter Score (индекса готовности клиентов рекомендовать продукты HR-Аналитики).

В этой статье эксперты рассказывают о ключевых сложностях, с которыми сталкиваются компании при внедрении HR-Аналитики, и прогнозируют, как будет развиваться отрасль в 2025 году.

---

Оправдывает ли HR-Аналитика ожидания?

Согласно исследованию The Josh Bersin Company, проведённому в 2024 году, 75% компаний инвестируют в HR-Аналитику, однако лишь 10% стабильно получают от неё достаточный эффект.

Хизер Уайтман, доцент Вашингтонского университета и эксперт в области HR-Аналитики, отмечает, что за последние годы отрасль показала значительный прогресс. В период пандемии многие компании осознали, насколько мало они знают о своих сотрудниках, что привело к резкому росту интереса к аналитике. Однако в последние годы этот интерес стал угасать.

По её мнению, одна из ключевых проблем заключается в завышенных ожиданиях. Многие компании рассматривают HR-Аналитику как готовый продукт, который автоматически решит все проблемы. В реальности же это не просто инструмент, а целый подход к управлению: компании должны систематически использовать данные для принятия решений, оценивать эффективность и вносить коррективы. Те, кто воспринимает HR-Аналитику как «волшебную таблетку», разочаровываются, если она не даёт немедленных результатов.

---

Трудности внедрения HR-Аналитики

Для эффективного применения HR-Аналитики компаниям необходимо не только иметь доступ к данным и инструментам, но и понимать, как их использовать. По словам Richard Rosenow, вице-президента по стратегии HR-Аналитики в One Model, одна из главных проблем — отсутствие у HR-команд чёткого понимания, зачем им нужны данные и как их интерпретировать. Настоящая сложность заключается не столько в сборе информации, сколько в её обработке, распределении между инструментами и донесении до нужных людей.

Исследование The Josh Bersin Company также выявило, что лишь 9% компаний способны интегрировать HR-данные с операционными, производственными и финансовыми показателями, создавая единый аналитический контур. Ещё более тревожный факт: только 6% руководителей умеют анализировать кадровую информацию, а лишь 12% организаций предоставляют обучение по работе с HR-данными.

HR-руководители, обладающие многолетним опытом, часто имеют глубокие знания и ценные инсайты, но не всегда владеют аналитическими инструментами для принятия решений. Кроме того, не во всех компаниях есть чётко сформулированные цели внедрения HR-Аналитики. По словам Уайтман, правильный подход заключается в постановке конкретных вопросов: «Какую проблему мы решаем? Какие возможности перед нами открываются? Какие данные помогут принять наиболее разумное решение?»

Ещё одна проблема — недостаточное понимание потенциала аналитических инструментов. По данным RedThread Research, 90% поставщиков HR-Аналитики уже внедрили технологии искусственного интеллекта, но лишь 40% клиентов верят в их эффективность.

---

Будущее HR-Аналитики в 2025 году

Согласно The Josh Bersin Company, большая часть HR-данных остаётся изолированной. Решением может стать системный аналитический подход (systemic business analytics), ориентированный на выявление и решение ключевых бизнес-задач. Такой подход позволяет ускорить процесс принятия решений и, например, определить, где лучше разместить новый логистический центр или какие качества отличают лучших менеджеров.

Компании, использующие системную аналитику, добиваются выдающихся результатов:

• в 3 раза чаще превосходят финансовые цели,
• в 8 раз чаще достигают высокой производительности сотрудников,
• в 4 раза успешнее удерживают персонал,
• в 9 раз быстрее адаптируются к изменениям.

Вероятно, в 2025 году ключевыми трендами станут:

• Рост роли искусственного интеллекта в HR-Аналитике.
• Фокус на инженерии данных — правильной настройке, структурировании и управлении HR-данными.
• Упор на прозрачность и этичность использования ИИ. Исследование RedThread Research показало, что около 50% поставщиков HR-Аналитики инвестируют в безопасность и точность алгоритмов.

Richard Rosenow отмечает, что компаниям необходимо не только обеспечивать команды HR доступом к данным, но и выстраивать продуманную стратегию их управления. Он сравнивает процесс аналитики с рекой: если очистить русло от препятствий, вода потечёт свободно, и тогда можно ожидать настоящего «водопада» инсайтов.

По мнению Stacia Garr, будущее HR-Аналитики зависит от того, насколько компании смогут использовать данные для решения реальных проблем. Если HR-лидеры научатся доказывать ценность аналитики через практические результаты, это станет мощным аргументом в её пользу.

Перевод статьи What 2025 Has in Store for People Analytics от Erica Sweeney, 19.12.2024