Добро пожаловать в очередной квартальный обзор рынка труда в HR-Tech и HR-Аналитике.

Прежде всего, важное уведомление: этот обзор подготовлен редакцией блога Ready.2HR.Tech на основе данных из открытых источников. Все выводы и мнения принадлежат исключительно автору и не отражают официальную позицию каких-либо компаний, упомянутых в данном обзоре. Информация представлена исключительно в ознакомительных целях. Если вы заметили ошибку или неточность, пожалуйста, свяжитесь со мной.

Этот выпуск подготовлен на основе данных проекта Ready.2HR.Tech — единственного в России систематизированного трекера вакансий в области цифрового HR. Уже почти два года я ежедневно отбираю и классифицирую лучшие предложения в сферах HR-Tech, автоматизации HR-процессов и HR-Аналитики.

Мониторинг строится на автоматическом сборе объявлений, а также последующей ручной проверке и классификации. Такой подход позволяет видеть динамику изо дня в день и сравнивать кварталы на одной и той же базе.

Если вы кандидат, этот обзор помогает понять, какие роли растут и у каких работодателей чаще появляются новые позиции. Если вы нанимающий менеджер или вендор, это быстрый способ увидеть, кто активен на рынке и где меняется структура спроса. Обзор отражает публичные вакансии и не претендует на описание всего скрытого найма. Зато он хорошо показывает направление движения рынка и изменения в структуре ролей.

Я также приглашаю вас присоединиться к Сообществу HR-Tech — telegram-группе для практикующих специалистов. Эта группа задумывается как площадка для практиков — тех, кто работает с HR-Tech сегодня и хочет вместе строить профессиональное будущее. Здесь нет случайных людей и важен обмен опытом. Мы обсуждаем реальные кейсы и анализируем новые возможностей в индустрии.

По любым вопросам Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Спасибо, что читаете и поддерживаете проект!

1. Общая динамика вакансий

Если второй квартал 2025 года мы называли «холодным душем» и точкой перелома, то третий квартал прошел под флагом стабилизации, мне хочется в это верить. Рынок перестал падать, нащупал дно, но и к взрывному росту переходить не спешит. Мы наблюдаем классический «боковик», усиленный сезонным летним фактором. После резкого снижения во втором квартале (когда мы фиксировали антирекорды по количеству открытых позиций), кривая спроса выровнялась. В Q3 рынок двигался в диапазоне 120–125 активных вакансий в моменте.

С начала августа виден постепенный подъём к более высокому плато и квартал закрывается на максимумах периода. Финальный рывок приходится на последнюю неделю сентября.

Это «новая норма». Рынок сжался, избавился от лишнего жирка в виде найма «про запас» и перешел в режим точечного, снайперского подбора. Летнее затишье, традиционное для HR-сферы, в этом году наложилось на экономию бюджетов, создав эффект идеального штиля (с).

На конец Q2 было 127 вакансий суммарно: 78 в HR-Tech и 49 в HR-аналитике. На конец Q3 стало 150 суммарно: 99 в HR-Tech и 51 в HR-аналитике.

Итого квартал к кварталу: +23 вакансии по сумме, из них 21 в HR-Tech и 2 в HR-аналитике. Основной вклад в рост в этот раз даёт восстановление HR-Tech.

В течение квартала вакансии открывались и закрывались довольно равномерно, без длинных серий только в одну сторону. По величине дневных значений чаще всего открытия находятся в диапазоне 1–8 новых вакансий в день, а максимальные пики доходят примерно до 10–13.

Единственная хорошо заметная особенность связана с календарём: в выходные активность почти исчезает, новые вакансии публикуют редко, и суммарные движения по дню становятся минимальными.

2. Основные работодатели

Прежде чем мы погрузимся в цифры, я хочу поделиться своим видением структуры рынка HR—Tech. HR-Tech рынок состоит из двух секторов:

• Вендоры, создающие решения для рынка и, конечно, самые массовые сегменты здесь – ATS и КЭДО. Лидеры и наиболее яркие представители этого рынка – Websoft с E-Staff, Huntflow, Talantix, Skillaz, HR Link, Контур. Заметны также комплексные продукты от VK, Сбера и Mirapolis.
• Компании, создающие HR-Tech только для себя, и здесь, как по мне, происходит самое интересное. Самые яркие представители этого сегмента Yandex, Гринатом, Т-Банк.

Для инженеров и системных аналитиков выбор между этими секторами зачастую нейтрален. Однако по мере продвижения к управлению продуктом, роли бизнес-аналитиков и владельцев продуктов будут сталкиваться с большей неопределённостью и рыночной волатильностью в вендорских компаниях, особенно тех, кто работает в B2B-сегменте.

В Q3 список работодателей HR—Tech выглядит довольно концентрированным: несколько компаний заметно выделяются по числу открытых позиций.

Абсолютный лидер квартала — Сбер (36). Дальше идёт Гринатом. ИТ (21), затем РСХБ-Интех (11) и Мираполис (10). Эта четвёрка формирует «первый эшелон» и задаёт общую картину спроса. Далее следует плотная группа компаний с умеренным количеством вакансий. В неё попадают ПОТОК (7), Правовед.RU (7), Верме (7), затем DOGMA (6), Skillaz (6) и Марс (5).

Если смотреть на состав списка по типам игроков, здесь перемешаны крупные заказчики (банки и их ИТ-контуры), продуктовые HR-вендоры и компании из реального сектора. В сумме это даёт ощущение стабильного спроса: рынок держится не на одном-двух источниках, но при этом лидерство крупняка очевидно. Концентрация на крупных заказчиках означает «длинные» проекты. Когда в топе банки и их ИТ-дочки, вакансии чаще про построение платформ, чем про разовую проектную работу: крупные делают интеграции, ценят надёжность и безопасность, а также инвестируют в качество данных.

У рынка есть две параллельные траектории найма. Первая траектория, у крупняка, это инженерная и инфраструктурная глубина. Вторая, у вендоров и средних in-house команд, это скорость и широта по задачам. В реальности многие сильные карьерные переходы происходят между ними: из вендора в крупного заказчика (с опытом внедрений) или наоборот, из внутреннего контура в продукт (с опытом сложной эксплуатации).

В HR-аналитике картина более «размазанная» по компаниям и с меньшими абсолютными числами. На первом месте снова Сбер (9), а дальше уже идут компании с единичными значениями, которые складываются в общий фон.

Следующая группа — по 4 вакансии: Пятёрочка (офисные сотрудники), Альфа‑Банк (центральный офис) и Lamoda. Дальше — блок по 3 вакансии, где встречаются очень разные работодатели: «МТС», HR, ПИК, Самолёт, ГБУ МФЦ города Москвы «Мои документы», VOXYS, Группа Полипластик.

Здесь хорошо видно, что спрос на HR-аналитику живёт в разных индустриях и чаще выглядит как точечный набор, без крупных «пачек» в десятки позиций у одного работодателя. Больших HR-Аналитических команд очень мало.

3. Структура ролей вакансий

В третьем квартале в выборку попала 481 вакансия. Расклад по ролям получился довольно показательный: рынок одновременно держит сильный «центр тяжести» в HR-аналитике и при этом заметно набирает инженерно-продуктовую часть HR-Tech.

• Продолжаем наблюдать вакансии HR‑аналитика данных как крупнейшей категории: 171 вакансия, или 35,55% всех позиций. Это хорошо описывает текущее устройство рынка: хочу верить, что данные в HR чаще становятся рабочим инструментом управления.
• На втором месте по числу открытых позиций остаются инженеры и разработчики HR‑Tech — 77 вакансий (16,01%). Доля заметно меньше, чем у аналитиков данных, и это логично: инженерный найм в HR‑контуре обычно идёт волнами, под конкретные программы внедрений и интеграций. Но 16% — всё ещё большой пласт, который говорит о том, что HR‑системы продолжают строить и дорабатывать, а не только «снимать показатели».
• Следом идёт крупный блок аналитических ролей «на стыке бизнеса и изменений». В квартале выделяются бизнес‑аналитики HR — 57 вакансий (11,85%) и системные аналитики HR‑Tech — 34 вакансии (7,07%). Бизнес‑аналитики выглядят сильнее по количеству, что похоже на спрос на постановку задач, разбор процессов и упаковку требований. Системные аналитики держат отдельную нишу там, где начинаются интеграции, роли, доступы, контуры и ограничения архитектуры. Вместе эти две роли формируют связку, на которой обычно держится предсказуемое развитие продукта.
• Существенной остаётся роль руководителей HR‑Tech проектов — 54 вакансии (11,23%). Если смотреть на долю, она почти на уровне BA. Это похоже на ситуацию, когда инициатив много, они параллельные, и их нужно кому‑то «сшивать»: по срокам, по подрядчикам, по внутренним командам, по ожиданиям бизнеса.
• Отдельно стоит отметить владельцев продукта в HR — 37 вакансий (7,69%). Это уже устойчивая категория. Она обычно появляется там, где HR‑сервисы становятся продуктом с бэклогом, метриками, приоритетами и регулярными релизами.
• Функции маркетинга и продаж в HR‑Tech тоже заметны: 33 вакансии (6,86%). Для рынка это важный штрих, потому что эти роли чаще растут у вендоров, которые конкурируют за клиентов и бюджеты внедрения. Когда таких вакансий много, это хороший индикатор того, что HR‑Tech решения продолжают активно продвигать.
• Роли архитектора HR‑Tech (16 вакансий, 3,33%) и дизайнера HR‑Tech (2 вакансии, 0,41%) остаются нишевыми. Архитекторы появляются там, где система становится достаточно большой, чтобы без проектирования контуров всё начало ломаться по краям. Дизайнеров почти нет как отдельной роли, и это тоже симптом: UX чаще «растворён» внутри продуктовых команд или закрывается универсальными специалистами, не попадая в явное название вакансии.

Сравнение с прошлым кварталом показывает, что структура спроса продолжает съезжать в сторону аналитики. Доля HR-аналитиков данных выросла с 31% до 35,55% (в абсолюте 145 → 171) и это реально центральная категория. Инженеры и разработчики HR-Tech при этом почти не сдвинулись: 16,3% → 16,01% (76 → 77). То есть инженерный слой не схлопнулся, просто на фоне динамики аналитики он выглядит менее доминирующим.

Дальше начинается самое интересное. Бизнес-аналитики подросли: 10,9% → 11,85% (51 → 57), а системные аналитики заметно просели: 10,9% → 7,07% (51 → 34). Руководители HR-Tech проектов усилились: 10% → 11,23% (47 → 54). Продуктовые роли чуть подсели: владельцы продукта 8,6% → 7,69% (40 → 37), marketing/sales 7,5% → 6,86% (35 → 33). Архитекторы почти без изменений по доле: 3,6% → 3,33% (17 → 16), дизайнеров стало совсем мало: 1% → 0,41% (5 → 2).

Если суммировать, Q3 выглядит кварталом, где рынок больше занят аналитикой и управлением инициативами, чем разрастанием системной аналитики как отдельного слоя.

Завершение

Вы ознакомились с очередным обзором рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, надеюсь, этот материал был полезен для Вас. Чтобы не пропустить выход новых выпусков, подписывайтесь на наши Telegram-каналы:

Подписывайтесь, выберите новые возможности для вашего профессионального развития. В описании каждого канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Я также приглашаю вас присоединиться к Сообществу HR-Tech — telegram-группе для практикующих специалистов. Эта группа задумывается как площадка для практиков — тех, кто работает с HR-Tech сегодня и хочет вместе строить профессиональное будущее. Здесь нет случайных людей и важен обмен опытом. Мы обсуждаем реальные кейсы и анализируем новые возможностей в индустрии.

Я буду рад, если Вы поделитесь этим файлом со своими коллегами, это поможет популяризации нашей индустрии. И не забывайте заглядывать в Jobboard моего блога, где все актуальные вакансии доступны для Вас прямо сейчас.

Спасибо за внимание и до встречи в новых выпусках!