Employee Journey Map. Как составить карту пути сотрудника?

Сила компании зависит от её сотрудников. Это первое, о чем думают специалисты по работе с персоналом и руководители при массовых увольнениях.
При так называемом  «Массовом уходе» (Great Resignation) работники увольняются из компании рекордно быстро, поэтому нужно не только удержать оставшихся, но и конкурировать с другими организациями за лучшие кадры.
Одним из способов заранее определить, что необходимо улучшить и создать ценность  для существующих и потенциальных сотрудников, является построение так называемой EJM — Employee Journey Map (карта пути работника). Итак, что же это такое и как её использовать.

Что такое карта пути сотрудника?

Создание EJM — процесс визуализации опыта работника с момента его приема на работу до увольнения. Его цель — определить, что нужно улучшить, и какие возможности сделают рабочее место ценным, чтобы удержать, заинтересовать лучших сотрудников и мотивировать их выкладываться изо всех сил.
Преимущества создания Employee Journey Map заключаются в следующем:

• Опыт сотрудника в компании представлен наглядно
• Ярко видны недочеты и недоработки в опыте сотрудника, работающего в организации в настоящий момент
• Появляется возможность описать должность более четко
• Бюджетные средства направляются в те инициативы, которые способствуют удержанию сотрудников и их большей вовлеченности

Каждый из вышеописанных аспектов помогает работникам получать большее удовольствие от работы, таким образом увеличивая их мотивацию и качество работы, и следовательно, конкурентоспособность самой компании при поиске лучших кадров.
Для того, чтобы понять, как использовать Employee Journey Map для увеличения ценности для сотрудника, нужно понимать, как она создает ценность.

Как создается ценность

Профессор Felix Oberholzer-Gee из Гарварда в своем онлайн курсе объясняет, как создавать ценность при помощи так называемого стержня ценности.
Этот стержень состоит из 4х компонентов:

• Готовность платить: максимальная сумма, которую покупатель готов заплатить за товары или услуги компании
• Цена: реальная цена товаров или услуг
• Стоимость: стоимость сырья, необходимого для производства товаров или услуг, или оплата работы сотрудников
• Готовность продать: минимальная сумма, которую поставщики согласны получить за сырье, или которую работники согласны получать за свою работу

Существует два способа увеличить конкурентоспособность и привлечь лучшие кадры: предложить оплату повыше (увеличить стоимость сотрудника) или сделать работу более привлекательной (понизить последний аспект). Второй способ означает, что сотрудник будет согласен получать оплату поменьше. Для этого нужно сделать работу более привлекательной и ценной.
Создание ценности не только окупается в виде удержания сотрудника, но и влияет на впечатление клиента.
Профессор Оберхольцер-Джи утверждает, что во многих организациях, предоставляющих услуги, существует прямая взаимосвязь между готовностью продать и готовностью платить. Понижая первую, то есть делая работу более привлекательной, мы увеличиваем вовлеченность сотрудника, а это ведет к лучшему впечатлению клиента.

Создание ценности через EJM в 5 шагах

1. Определить и выбрать тип сотрудника. Первым шагом в создании такой карты будет определение типов работников и выбор, каким из них делать карту сначала. Если в вашей организации много должностей, придется создавать карту для каждого. Некоторые части этого процесса будет одинаковыми для всех, другие отличаться в зависимости от функции и уровня сотрудника.
2. Спланировать путь сотрудника. Следующий шаг — зафиксировать путь этого сотрудника в вашей организации. Это можно сделать в форме списка или же линейном формате. Этот шаг требует тщательного обдумывания, чтобы отметить как можно больше аспектов работы сотрудника в компании. Здесь может помочь рассматривание его опыта в виде стадий. Например, так:
   • Стадия найма: от размещения объявления о работе до подписания письма с предложением должности
   • Адаптационная стадия: с первого дня на рабочем месте до полного привыкания
   • Стадия развития: развитие навыков при исполнении ежедневных обязанностей
   • Стадия продвижения: возможности продвигаться по карьерной лестнице в компании
   • Стадия увольнения: от заявления об увольнении до собеседования при покидании организации
3. Учесть мнение самого сотрудника. Существует много вариантов получения такой информации, включая анонимные опросники, разговор в частном порядке, физические и виртуальные ящики для предложений. Другими источниками могут стать собеседование при уходе из компании и отзывы в электронном виде от текущих или бывших работников на таких сайтах, как Indeed и Glassdoor. Нужно зафиксировать мнение сотрудника относительно конкретной стадии или временных рамок  и посмотреть, возникают ли какие-то закономерности. Например, на каких стадиях больше всего положительных или отрицательных оценок. Если на собеседовании при увольнении, например, некоторые работники отмечают несоответствие описания должности их повседневным задачам, можно включить их замечания в стадию найма, а затем использовать это, чтобы сделать последующие описания должностей более точными.
4. Определить возможности для создания ценности. После создания карты пути и учета мнения сотрудника на каждой стадии необходимо определить направление для создания ценности. Не забываем, что есть два способа это сделать: увеличить оплату сотруднику или сделать работу более привлекательной. Возможности для создания ценности могут включать:
   • пробелы в пути сотрудника:
     Достаточно ли поддерживают сотрудника на стадии адаптации? Есть ли у него возможности для профессионального развития? Есть ли для каждой должности способ продвигаться по карьерной лестнице?
   • обратная связь по определенным бонусам:
     Они могут быть типичными (такие как время на отпуск, оздоровительные программы) или нематериальными (например, большее ощущение контроля или гибкость графика работы).
5. Перепроверить карту пути. Как только возможности для создания ценности определены, нужно расположить их в  порядке приоритета  и реализовать. Процесс может оказаться долгим, требовать бюджетных средств и изменений на уровне организации. После проведения всех необходимых изменений следует повторно просмотреть карту пути и включить новые элементы. Затем можно периодически перепроверять и обновлять карту для соответствия нуждам и ценностям сотрудника.

О создании ценности для персонала

Ни одна организация не достигнет своих целей без продуктивных и благополучных работников. Зная такие инструменты, как стержень ценности и карта пути сотрудника , можно создавать ценность работы для сотрудников и привлекать новых.

Перевод статьи A guide to employee journey mapping от 08.12.2022, автор статьи: Catherine Cote