Обзор рынка труда HR-Tech & HR-Аналитики за декабрь 2023 (пилот)

Добро пожаловать в первый выпуск анализа рынка труда в сфере HR—Tech и HR-Аналитики. Этот бюллетень составлен на основе данных проекта Ready.2HR.Tech – единственного в России списка вакансий в области HR-Tech и HR-Аналитики. Я ежедневно отбираю лучшие вакансии в HR-Tech, цифровой трансформации и автоматизации HR, а также HR-Аналитике. Автоматическое отслеживание отобранных вакансий позволяет предложить вам самые актуальные и интересные позиции в ведущих компаниях.

Проект запущен в октябре 2023 года и, после стабилизации методики, я публикую первый ежемесячный анализ рынка труда на основе собранных данных. Для анализа я использую Superset, который работает поверх базы данных на основе MySQL. Мы рассматриваем данные за декабрь 2023 года, как отправную точку наших обзоров.

Содержание

1. Общая динамика вакансий
2. Основные работодатели
3. Структура ролей вакансий
4. Сроки закрытия вакансий
5. Завершение

Прежде чем мы начнем, я приглашаю Вас присоединиться к моему каналу Ready 2HR Tech в telegram. Подпишитесь, чтобы оставаться в курсе трендов рынка цифровой трансформации управления персоналом. В описании канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Спасибо!

1. Общая динамика вакансий

На 01 декабря 2023 было зарегистрировано 184 вакансии, на 31 декабря 2023 – 167 вакансий. Динамика -9,2%. Очевидно, такая динамика связана с общим замедлением рынка труда в декабре.

Позиции в сфере HR-Tech, в которую я включаю разработчиков HR-Tech, руководителей цифровых проектов HR и владельцев продуктов HR, аналитиков и Solution-архитекторов, сократилось незначительно на 5 единиц, что составляет 3,8%, что называется, в пределах погрешности. При этом количество позиций в HR-Аналитике сократилось значительно сильнее, на 12 единиц (на 23%).

В декабре была доступна 301 уникальная вакансия от работодателей. Открыто 117 вакансий, закрыто 134 вакансии (-17). Декабрь…

Вакансии открываются по будним дням, а закрываются в любой день. Напомню, что срок публикации вакансии на hh.ru – один месяц и многие вакансии закрываются не в день выхода кандидата, а по истечению срока размещения.

В результате, максимальное число отрытых вакансий было зафиксировано 14 декабря, оно составило 206 штук. Запомним эту цифру и посмотрим, сумеем ли мы ее повторить в январе 2024 года.

2. Основные работодатели

На рынке HR-Тесh присутствуют три вида работодателей:

• Те, кто делают рыночные продукты, в основном ATS (например, Goodt, Поток, Skillaz)
• Те, кто делают inhouse-решения и предлагают их рынку (прежде всего это Пульс и VK, но мы все ждем решение от Росатома).
• Те, кто делают inhouse-решения только для себя (все остальные работодатели)

Обратите внимание, согласно моей методике, HR-Аналитиков я рассматриваю отдельно.

Давайте посмотрим на 5 основных игроков рынка труда в сфере HR-Tech декабря 2023 года.

Получается, что топ-5 игроков треть всех предложений для кандидатов. Масштабы команд трех лидеров (Сбер, Гринатом и Яндекс) страшно даже представлять, это сотни человек, делающих HR-Tech для себя. Потрясающе!

В том, что касается HR-Аналитики, деления по назначению продукта нет – пока вся HR-аналитика делается для себя. Если у Вас уже есть другие примеры и Вы знаете кто делает рыночный продукт для HR-Аналитики – поделитесь информацией со мной в телеграмм. Конфиденциальность гарантирую 😊

Предлагаю Вашему вниманию ТОП-Работодателей, предлагавших вакансии для HR-Аналитиков в декабре 2023 года:

В этом топе лидирует «наше-все» Яндекс, он предлагал множество позиций для роли HR-Аналитика, также традиционно выделяются банки и розница. В то же время большинство других позиций – просто дубли и повторные открытия одной и той же вакансии. В следующих выпусках моих обзоров я поработаю с тем, чтобы эллиминировать подобные вакансии.

3. Структура ролей вакансий

При регистрации вакансии я присваиваю роль для каждой позиции. Это немного волюнтаристский момент, но могу Вас заверить, это единственное, что делается в моем проекте вручную. Я опираюсь на обязанности и требования, а не название должности. Это значит, что далеко не каждая вакансия с названием «HR-Аналитик» попадёт в мою базу данных и мне хочется думать, что в этом ценность моего проекта.

В прошлом разделе я написал, что для себя я делю все вакансии на две группы:

• HR-Аналитика
• HR-Tech

Это одинаково симпатичные для меня, но бесконечно разные по своей сути направления деятельности и я хочу подчеркивать это различие. Например, того, кто занимается хранилищем HR-Данных и настройкой ETL-конвейеров я отнесу к специалистам HR-Tech, а тех, кто работает с Bi – я уже отнесу к HR-Аналитикам.

Это различие я поддерживаю на уровне трансляции вакансий в свои telegram-каналы:

• Вакансии в HR-Аналитике — вакансии для HR-Аналитиков.
• HR-Tech.Карьера 🔥 — вакансии в сфере HR-Tech, куда попадают вакансии всех остальных ролей, от разработчиков для sales и маркетологов.

Выбирайте тот, что Вам ближе и подписывайтесь чтобы найти что-то интересное для себя.

Давайте посмотрим на распределение ролей в предложениях работодателей и после этого я расскажу Вам о критериях определения ролей.

Итак, основные пропорции в декабре 2023 года – около 27% вакансий это HR-Аналитики, 73% вакансий – это специалисты HR-Tech.

Как я определяю HR-Аналитика? HR-Аналитик специализируется на сборе, обработке и анализе данных с целью оптимизации процессов управления персоналом. Он применяет статистические методы для прогнозирования и улучшения различных кадровых показателей, таких как текучка, уровень удовлетворенности и производительность. Для общего понимания, перечислю основные инструменты и методы HR-Аналитика:

• Анализ и визуализация данных
• Построение математических моделей
• Проверка гипотез о персонале
• Создание и наполнение каталога HR-метрик
• SQL-запросы к хранилищам данных
• Разработка и моделирование в R
• Business Intelligence (BI) и дэшборды

HR-Аналитик оцифровывает управление персоналом, чтобы руководители принимали решения на основе данных. Вопреки вакансиям на hh.ru HR-Аналитик не ищет кандидатов и не бюджетирует ФОТ, а дает инструменты анализа и ведет исследования чтобы объяснять происходящие процессы.

Всех специалистов HR-Tech я делю на следующие группы:

• Разработчики HR—Tech – любые инженеры, погруженные в HR-Специфику и создающие цифровые решения для управления персоналом.

В декабре – 76 вакансий, более четверти от всех!

• Руководители HR—Tech проекта – здесь бывает непросто провести границу с владельцем продукта, но если я вижу в описании вакансии работу с задачами и административную работу, я считаю что передо мной Руководитель проекта. Или менеджер проекта – не провожу здесь различий.

Таких вакансий 36, почти 12%.

• Бизнес-аналитик HR – правая рука владельца продукта. 34 вакансии, 11%.
• Владелец продукта HR—Tech – работает с требованиями, формирует видение и стратегию развития продукта. Мне кажется, сейчас эта роль с наибольшим влиянием.

26 предложений в декабре, почти 9%

• Системный аналитик выступает связующим звеном между бизнесом и разработчиками. Бизнес-требования – это уже неплохо, но что делать-то? На этот вопрос разработчика ответит системный аналитик.

22 позиции, 7% вакансий.

• Архитектор HR—Tech – это моя любимая роль. Эксперт высшего уровня, ответственный за проектирование архитектуры HR систем. Этот специалист сотрудничает с разработчиками, аналитиками и стейкхолдерами для создания масштабируемых, надежных и безопасных HR-платформ. Архитектор HR-Tech также участвует в выборе технологий, определении стандартов и создании долгосрочных стратегий развития HR-технологий в компании.

Вакансий было немного, всего 15%, что составило около 5% предложений.

• HR—Tech маркетологов/sales – представители этой роли встречаются у тех, кто делает рыночные продукты.

Всего 10 позиций или менее 4% от общего количества предложений на рынке.

Исчезающе мало представителей роли лидеров цифровизации, которых я обозначил как HRD. Здесь мне нечего рассказать, возможно моя классификация здесь избыточна, и я исключу эту роль из дальнейшей классификации.

Как вам такая классификация? Что бы вы добавили? Я буду рад, если Вы свяжетесь со мной, чтобы поделиться обратной связью. Мои контакты вы найдете в конце этого обзора.

4. Сроки закрытия вакансий

Чтобы исследовать средние сроки закрытия вакансий, конечно, нужно больше данных, но можно сделать какие-то выводы. Посмотрите на распределение по ролям – HR-Аналитика за месяц найти сложновато.

Здесь явно есть нераскрытый потенциал и мне нужно поработать HR-Аналитиком и найти правильную методику представления этой информации, чтобы мы вместе могли сделать какие-нибудь выводы. В одном из следующих выпусков, по мере накопления данных, я предложу более интересную методику анализа сроков закрытия вакансий.

Завершение

Вы ознакомились с первым обзором рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, надеюсь он был полезен для Вас. Чтобы не пропустить выход новых выпусков, подписывайтесь на наши telegram-каналы:

Подписывайтесь, выберите новые возможности для вашего профессионального развития. В описании каждого канала вы найдете мои контакты для быстрой связи, но Вы также можете связаться со мной через LinkedIn.

Я буду рад, если Вы поделитесь этим файлом со своими друзьями и коллегами, это поможет популяризации нашей индустрии. И не забывайте заглядывать в Jobboard моего блога, где все актуальные вакансии доступны для Вас прямо сейчас.

До встречи через месяц!